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Licenciement : les obligations de l'employeur | Le Soir-echos
Publié dans Le Soir Echos le 24 - 12 - 2012

Entamer une décision de licenciement à l'encontre d'un de ses employés est plus compliqué qu'il ne paraît. Une batterie de règles s'imposent à l'employeur par la force de loi et l'obligent à suivre à une procédure bien définie avant de remercier l'employé.
La non notification de la sanction dans les délais peut constituer un motif de rejet de la décision de l'employeur.
Souvent le motif de licenciement est bien établi à l'encontre du salarié, mais le non respect des règles procédurales, telles qu'elles sont prescrites par le Code du travail, rend la décision de l'employeur infondée et entachés d'abus. Le respect de ces règles constitue une condition essentielle pour la validation de la décision. La jurisprudence marocaine est très scrupuleuse dans le contrôle et l'observation de ces règles. Une fois qu'elle constate leurs violations, elle considère que le licenciement est abusif sans avoir besoin de discuter la faute commise. Ces règles sont fixées dans les articles 62 ,63 ,64 et 65 du Code du travail. Les règles procédurales et les modalités de leurs applications Avant la prise de la sanction de licenciement disciplinaire à l'encontre du salarié le chef d'entreprise doit suivre les étapes suivantes :
La convocation du salarié
En théorie, cette étape consiste à une convocation pour audition du salarié. Celui-ci présente sa défense et ses arguments pour désapprouver les chefs d'accusation qu'ils lui sont reprochés. Elle permet à l'employeur ou à son représentant de reconstituer les puzzles des faits et lui permet également de confirmer ou d'infirmer sa position sous la lumières des nouveaux arguments avancés par le salarié. Néanmoins, certains chefs d'entreprises prennent leur décision avant l'écoute même de la défense du salarié et sans prendre la peine d'évaluer ses propos. Par ailleurs, l'employeur est tenu de convoquer le salarié pour une séance d'écoute toute en lui précisant le motif, la date et le lieu de la convocation.
L'organisation de la séance d'audition
Le législateur entoure l'organisation de la séance d'audition par certaines garanties à savoir le choix du salarié d'un délégué des salariés ou d'un représentant syndical qui l'assiste et le respect d'un délai de huit jours de la date de la constatation des faits pour l'exécution de cette procédure. Outrepassant ce délai, la décision devient caduque et un procès verbal d'audition est établi avec une copie délivrée directement au salarié. La Cour de cassation dans l'arrêt n 353 du 25 mars 2009 dossier n°681/5/1/2008 estime que « l'employeur qui a établi le procès verbal d'audition après 5 mois de la constatation de la faute a violé les dispositions de l'article 62 du CT ». Cependant, certains salariés refusent d'entreprendre la procédure d'écoute en omettant de signer le procès-verbal d'audition ou en s'absentant pendant le jour de cette séance. L'employeur a le droit dans ce cas-ci de saisir l'inspecteur du travail pour lui demander de poursuivre la procédure et ce conformément au troisième alinéa de l'article 62
La notification de la décision
Cette étape revêt un caractère important, car la non-notification de la sanction dans les délais prescrits dans le code du travail ou la non-information de l'inspecteur du travail peuvent constituer un motif de rejet de la décision de l'employeur. La Cour de Cassation a considéré dans ce sens « qu'il ne suffit pas que l'employeur respecte partiellement la procédure de licenciement disciplinaire en écoutant la défense du salarié dans les délais impartis et en lui notifiant la décision de licenciement, mais il lui incombe également d'adresser une copie à l'agent chargé de l'inspection du travail avec accusé de réception ». (Voir Arrêt de la Cour de Cassation n° 918 du 2 septembre 2009 dossier n°1178/5/1/2008)
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