La procédure de licenciement doit être précédée d'une audition du salarié afin que ce dernier puisse se défendre et être entendu par l'employeur ou son représentant en présence du délégué des salariés. L'article 62 du Code du travail : «Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur du travail». L'étape principale de la procédure de licenciement consiste en un entretien préalable à la décision de licenciement. Cet entretien préalable est obligatoire sous peine de vicier toute la procédure de licenciement. La convocation et le déroulement de cet entretien obéissent à un formalisme très strict. Le salarié obligé de se présenter ? Le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à la convocation de son employeur. Son absence ne constitue pas une faute en elle-même. Dans l'hypothèse où le salarié ne se présente pas à l'audition préalable malgré sa convocation, l'employeur sera alors obligé de recourir à l'inspection du travail (article 62 du Code du travail). Ainsi, l'absence du salarié à la réunion n'exonère pas l'employeur de poursuivre la procédure en recourant à l'inspecteur du travail...Le refus du salarié de signer les documents en application de l'article 62 du Code du travail exonère-t-il l'employeur de recourir à l'inspection du travail ? À la suite de l'audition, l'employeur doit rédiger et signer un compte rendu d'entretien. La signature du salarié est également obligatoire, celle du délégué des salariés présents ne l'est pas. En principe, en cas de refus du salarié de signer le compte rendu d'entretien, l'employeur doit obligatoirement recourir à l'inspection du travail pour solliciter son intervention, sous peine que la procédure de licenciement ne soit viciée. Dans un arrêt récent, un employeur avait reproché aux juges d'avoir écarté un ensemble de documents produits à l'audience (procès-verbal de l'entretien préliminaire, accusé de réception relatif à la décision de licenciement) que le salarié avait refusé de signer. L'employeur estimait qu'à défaut pour le salarié d'avoir signé lesdits documents, il n'était pas obligé de recourir à l'inspection du travail et par conséquent son licenciement n'était entaché d'aucun abus. Toutefois, la Cour de cassation a rappelé qu'il ne suffisait pas de prétendre que le salarié en question refusait de signer les documents du licenciement ou d'en accuser la réception. En présence d'une telle situation, c'est à l'employeur de recourir à l'inspecteur du travail en application de l'article 62 du Code du travail (Cour de cassation, Rabat, arrêt n°389 en date du 20/03/2014. Dossier social n°374/5/1/2013). Lexique Audition ou séance d'écoute : c'est l'entretien préalable à un éventuel licenciement au cours duquel l'employeur expose au salarié les motifs qui le conduisent à envisager un licenciement et écouter ses explications. Conseil Il est fortement recommandé aux employeurs de suivre à la lettre la procédure de licenciement. Nonobstant la gravité des faits reprochés au salarié, il ressort de la jurisprudence que tout manquement à la procédure de licenciement prévue aux articles 62 et 63 du Code du travail a pour conséquence de rendre le licenciement abusif donnant ainsi droit au salarié à l'ensemble des indemnités de licenciement : «Est entaché d'abus le licenciement pour lequel le salarié n'a pas été régulièrement convoqué à l'entretien préalable en violation des dispositions des articles 62 et 63 du Code du travail. Le tribunal n'est pas tenu d'examiner les motifs du licenciement lorsque ce formalisme n'a pas été respecté». Un formalisme spécifique a été attaché par le Code du travail à la procédure de licenciement. Il appartient à l'employeur de le respecter, à défaut le licenciement prononcé sera considéré comme abusif quels qu'en soient les motifs : «un formalisme spécifique a été attaché à la procédure de licenciement à respecter par l'employeur à défaut duquel le licenciement est considéré comme abusif quels qu'en soient les motifs».
