La Constitution de 2011 a posé le principe. Les lois organiques, le Code du travail et les textes spéciaux l'ont décliné. Mais dans les faits, rares sont les dirigeants qui maîtrisent l'ensemble des obligations légales qui leur incombent en matière d'égalité professionnelle et de lutte contre les discriminations. De la non-discrimination à l'embauche à la protection contre le harcèlement, en passant par l'égalité salariale et l'accès des femmes aux instances de gouvernance, panorama des textes que tout manager marocain doit connaître pour mettre son entreprise en conformité et, au-delà, en faire un levier de performance. 1. Les principes fondateurs : la Constitution et l'égalité des droits La Constitution de 2011 a posé les fondations d'une nouvelle approche des droits des femmes au Maroc. Son préambule consacre l'engagement du Royaume à combattre toute forme de discrimination, notamment celle fondée sur le sexe. L'article 6 impose aux pouvoirs publics de créer les conditions nécessaires à l'effectivité de l'égalité entre les femmes et les hommes, en garantissant leur pleine participation à la vie politique, économique, culturelle et sociale. L'article 19 est le pilier du dispositif. Il consacre l'égalité entre l'homme et la femme dans la jouissance de tous les droits et libertés, qu'ils soient civils, politiques, économiques, sociaux, culturels ou environnementaux. Il institue également l'Autorité pour la parité et la lutte contre toutes les formes de discrimination, une institution que les entreprises peuvent saisir ou dont elles peuvent s'inspirer pour structurer leurs démarches internes. Pour un manager, ces principes constitutionnels fondent l'ensemble des textes législatifs qui encadrent concrètement la gestion des ressources humaines. 2. Le Code du travail : non-discrimination et protection Le Code du travail marocain intègre plusieurs dispositions essentielles en matière d'égalité professionnelle. L'interdiction des discriminations à l'embauche est clairement posée. Aucun candidat ne peut donc être écarté d'un recrutement en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de son état de grossesse. Les offres d'emploi doivent être rédigées de manière neutre et ne pas comporter de mentions discriminatoires. L'égalité salariale est également consacrée par la loi. À travail égal ou de valeur égale, les rémunérations doivent être identiques entre les femmes et les hommes. Une disposition trop souvent ignorée dans les faits, mais que l'inspection du travail est habilitée à contrôler. Le Code du travail impose par ailleurs à l'employeur une obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés, qui inclut la prévention des agissements de harcèlement sexuel. Si le Code pénal (article 503-1) réprime ces comportements, l'employeur a l'obligation de veiller à ce que son entreprise ne soit pas un lieu où ils peuvent se produire impunément. 3. La loi 103-13 relative à la lutte contre la violence à l'égard des femmes Promulguée en 2018, la loi 103-13 a constitué une avancée majeure dans l'arsenal juridique marocain. Si elle est souvent présentée sous son angle pénal et social, elle comporte des dispositions que les entreprises ne peuvent ignorer. La loi renforce la protection des femmes victimes de violences, y compris dans le cadre professionnel. Elle institue des cellules de prise en charge au sein des tribunaux et des services déconcentrés des départements concernés (justice, santé, sécurité nationale). Pour un manager, cela signifie qu'il existe désormais des dispositifs vers lesquels orienter une salariée victime de violences. Surtout, la loi a modifié l'article 503-1 du Code pénal pour élargir la définition du harcèlement sexuel, au-delà du seul chantage sexuel (quid pro quo) pour inclure les comportements créant un environnement hostile . L'employeur a donc l'obligation de veiller à ce que son entreprise ne tolère pas de tels agissements. 4. La fonction publique : un laboratoire d'avancées Bien que la fonction publique ne concerne pas directement les entreprises privées, les mesures qui y sont prises annoncent souvent des évolutions plus larges. Une stratégie d'institutionnalisation de l'égalité entre les sexes a été déployée dans la fonction publique, en collaboration avec ONU Femmes . Elle prévoit la mise en place de structures administratives dédiées, une gestion des ressources humaines sensible au genre, un manuel de procédures pour l'intégration du genre dans les recrutements et nominations, l'amendement du Statut de la fonction publique pour inclure des dispositions sur le congé de paternité et l'allaitement. Ces avancées donnent des indications sur l'évolution attendue des pratiques dans le secteur privé. 5. La parité dans les instances de gouvernance Si la loi 19-20 relative à la parité dans les conseils d'administration et de surveillance des établissements publics est encore en attente de ses décrets d'application, elle indique une orientation claire du législateur. Le baromètre de la gouvernance responsable 2025 montre d'ailleurs que les entreprises anticipent cette évolution, avec un taux de féminisation des conseils qui atteint désormais 29 %. Dans les entreprises publiques, les exigences sont déjà plus marquées. L'Agence Nationale de Gestion Stratégique des Participations de l'Etat (ANGSPE) veille à une représentation équilibrée dans les instances qu'elle supervise. Ce que les managers doivent retenir Pour un dirigeant d'entreprise, ce corpus juridique n'est pas une contrainte supplémentaire. C'est un cadre qui, s'il est bien compris et appliqué, peut devenir un levier de performance. A ce titre, les obligations sont claires : Non-discrimination à l'embauche : les offres d'emploi et les processus de recrutement doivent être neutres Egalité salariale : à travail égal, salaire égal Prévention du harcèlement : l'employeur doit veiller à ce que son entreprise soit un lieu sûr – Accès des femmes aux instances de gouvernance : les quotas se préparent dès maintenant Les institutions existent pour accompagner ces démarches. Les sanctions, elles, sont prévues en cas de manquement. Mais au-delà de l'aspect répressif, c'est bien la performance de l'entreprise qui est en jeu. Les études le montrent : celles qui respectent l'égalité et promeuvent la diversité sont plus innovantes, plus résilientes et plus attractives pour les talents.
