Normes internationales du travail et violence au travail (Deuxième partie) Bouharrou Ahmed La Déclaration de Philadelphie adoptée par la conference de l'OIT en 1944 et annexée à la Constitution de cette institution opte pour une approche humaine du travail en affirmant que « le travail n'est pas une marchandise ». Partant de ce principe, cet instrument ajoute que « tous les êtres humains, quels que soient leur race, leur croyance ou leur sexe, ont le droit de poursuivre leur progrès matériel et leur développement spirituel dans la liberté et la dignité, dans la sécurité économique et avec des chances égales ». Cet objectif suppose, entre autres conditions un milieu du travail sans violence ni harcèlement. Dans le domaine de l'action normative de l'OIT contre la violence et le harcèlement, la conference internationale du travail a adopté la convention (n° 190) et la recommandation (n°206) sur la violence et le harcèlement en 2019 qui abordent ces deux phénomènes dans une approche globale et intégrée. Toutefois, la convention internationale du travail (n°169) relative aux peuples indigènes et tribaux adoptée en 1989 a déjà évoqué la question du harcèlement dans l'article 20-3 (d) , que des mesures prises devraient viser « les travailleurs appartenant à ces peuples jouissent de l'égalité de chances et de traitement entre hommes et femmes dans l'emploi et d'une protection contre le harcèlement sexuel ». L'objectif des deux instruments adoptés en 2019 étant d'assurer un monde du travail exempt de violence et de harcèlement, y compris de violence et de harcèlement fondés sur le genre »[1]. La convention (n° 190) donne définition dualiste de la violence et du harcèlement dans le monde du travail. Elle comprend en vertu de l'article premier, d'une part, un « ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu'ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d'ordre physique, psychologique, sexuel ou économique, et comprend la violence et le harcèlement fondés sur le genre; D'autre part, elle englobe la « violence et le harcèlement fondés sur le genre », c'est-à-dire, la « violence et du harcèlement visant une personne en raison de son sexe ou de son genre ou ayant un effet disproportionné sur les personnes d'un sexe ou d'un genre donné, et comprend le harcèlement sexuel ». Quels sont les apports de cet instrument à la lutte contre la violence et le harcèlement ? La convention protège toutes les catégories de travailleurs, abstraction faite de leurs statuts. Il s'agit des « travailleurs et autres personnes dans le monde du travail, y compris les salariés tels que définis par la législation et la pratique nationales, ainsi que les personnes qui travaillent, quel que soit leur statut contractuel, les personnes en formation, y compris les stagiaires et les apprentis, les travailleurs licenciés, les personnes bénévoles, les personnes à la recherche d'un emploi, les candidats à un emploi et les individus exerçant l'autorité, les fonctions ou les responsabilités d'un employeur ». Elle s'applique à tous les secteurs, public ou privé, dans l'économie formelle ou informelle, en zone urbaine ou rurale. En vertu de l'article 3, la convention « s'applique à la violence et au harcèlement dans le monde du travail s'exerçant à l'occasion, en lien avec ou du fait du travail: a) sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu'ils servent de lieu de travail; b) sur les lieux où le travailleur est payé, prend ses pauses ou ses repas ou utilise des installations sanitaires, des salles d'eau ou des vestiaires; c) à l'occasion de déplacements, de voyages, de formations, d'événements ou d'activités sociales liés au travail; d) dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l'information et de la communication; e) dans le logement fourni par l'employeur; f) pendant les trajets entre le domicile et le lieu de travail ». Les apports en matière de principes fondamentaux Les raisons d'etre de cette réglementation internationale résident dans le fait que la violence et le harcèlement constituent des violations des droits humains, mettent en péril l'égalité des chances, sont incompatibles avec le concept du travail décent, nuisent à la santé psychologique, physique et sexuelle, à la dignité et à l'environnement familial et social de la personne. En outre, ils ont un impact négatif sur l'organisation du travail et démotivent des salariés et nuisent pour la qualité de prestations rendues par les services publics et les services privés. Outre ces justificatifs explicites prévues par ces instruments, la lutte contre la violence et le harcèlement vise également l'élimination des injustices dans les milieux du travail et affirme l'égalité professionnelle et la dignité au travail. Les principaux apports de cet instrument consistent en l'énonciation d'une série de principes et objectifs dont notamment : * L'obligation pour l'Etat de respecter, promouvoir et concrétiser le droit pour tout travailleur à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement ; * L'adoption d'une approche inclusive, intégrée et prenant en considération le genre et qui tend à prévenir et d'une stratégie globale visant à éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail ; * Les mesures à prendre pour la mise en œuvre de cette approche et cette stratégie sont : * L'interdiction législative de la violence et du harcèlement ; * Mettre en place des politiques de traitement de la violence et du harcèlement ; * L'établissement de mécanismes de contrôle de l'application et de suivi ; * La garantie des accès à des moyens de recours et de réparation ainsi qu'à un soutien pour les victimes : * L'institution de sanctions : * L'élaboration des outils, des orientations et des activités d'éducation et de formation et de sensibilisation sur le phénomène de la violence et du harcèlement ; * L'existence de moyens d'inspection et d'enquête efficaces pour les cas de violence et du harcèlement, y compris le biais de l'inspection du travail ou d'autres organismes compétents. Dans l'approche à adopter proposée par la convention, il est précisé dans l'article 5 que « tout Membre doit respecter, promouvoir et réaliser les principes et droits fondamentaux au travail, à savoir la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective, l'élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, l'abolition effective du travail des enfants et l'élimination de la discrimination en matière d'emploi et de profession, et aussi promouvoir le travail décent ». Le respect de l'égalité professionnelle dans le milieu du travail pourrait contribuer à éliminer la violence et le harcèlement au travail. C'est dans cette perspective et dans cette idée que l'article 6 de la convention insiste sur la garantie, dans la politique publique à adopter du « droit à l'égalité et à la non-discrimination dans l'emploi et la profession, notamment aux travailleuses, ainsi qu'aux travailleurs et autres personnes appartenant à un ou plusieurs groupes vulnérables ou groupes en situation de vulnérabilité qui sont touchés de manière disproportionnée par la violence et le harcèlement dans le monde du travail » Protection et prévention Dans le cadre de la partie IV, consacrée à aux questions de protection et de prévention de la violence et du harcèlement, la convention insiste sur l'adoption d'une législation définissant et interdisant la violence et le harcèlement dans le monde du travail y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre. Elle insiste également sur l'identification des rôles des pouvoirs publics dans l'économie informelle. Elle prévoit également l'identification en consultation avec les organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs, les secteurs ou professions et les modalités de travail qui exposent davantage les travailleurs et autres personnes concernés à la violence et le harcèlement. Par ailleurs, la convention cible l'entreprise, en tant que milieu professionnel où la violence et le harcèlement se propage. Dans cette lignée, l'article 9 oblige tout Etat membre à « adopter une législation prescrivant aux employeurs de prendre des mesures appropriées correspondant à leur degré de contrôle pour prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail y compris la violence et le harcèlement fondés sur le genre. A cet effet, les mesures prévues sont : * L'adoption et la mise en œuvre, en consultation avec les organisations professionnelles d'employeurs et de travailleurs une politique du lieu du travail, relative à la prévention de la violence et du harcèlement ; * La prise en compte de la question de la violence et du harcèlement et des risques psychosociaux dans la gestion de la santé et la sécurité au travail au sein de l'entreprise ; * Identification des dangers et évaluation des risques de violence et du harcèlement en association des travailleurs et des employeurs et élaboration de programme de prévention et d'élimination de la violence et du harcèlement ; * Fourniture aux travailleurs et aux autres personnes concernées des informations et une formation sur les dangers et les risques de violence et de harcèlement et des moyens de leur prévention. Voies et moyens de mise en œuvre Pour donner effet à la législation interdisant la violence et le harcèlement que l'Etat membre devra adopter pour la prévention et la sanction des actes qui en résultent, la convention dispose dans son article 10 que l'Etat membre doit « suivre et faire appliquer la législation nationale relative à la violence et au harcèlement dans le monde du travail ». L'Etat concerné doit également « garantir un accès aisé à des moyens de recours et de réparation appropriés et efficaces ainsi qu'à des mécanismes et procédures de signalement et de règlement des différends en matière de violence et de harcèlement dans le monde du travail, qui soient sûrs, équitables et efficaces ». Ce système doit comprendre des procédures de plainte et d'enquête et, des mécanismes de règlement des différends au niveau du lieu de travail; des mécanismes de règlement des différends extérieurs au lieu de travail; des tribunaux et autres juridictions. Par ailleurs, la convention insiste sur la prise de mesures de protection des plaignants, des victimes, des témoins et des lanceurs d'alerte contre la victimisation et les représailles. Enfin , la convention insiste pour que l'Etat membre doit « veiller à ce que l'inspection du travail et d'autres autorités compétentes, le cas échéant, soient habilitées à traiter la question de la violence et du harcèlement dans le monde du travail, notamment en ordonnant des mesures immédiatement exécutoires ou l'arrêt du travail lorsqu'il existe un danger imminent pour la vie, la santé ou la sécurité, sous réserve de tout droit de recours judiciaire ou administratif qui pourrait être prévu par la législation Orientation, sensibilisation et formation La prévention et l'élimination de la violence et du harcèlement ne peuvent etre assurées uniquement par voie législative et par le contrôle et l'inspection. Elle suppose aussi la sensibilisation, l'information et la formation. Dans ce sens, l'article 11 insiste sur la garantie que la question de la violence et du harcèlement soit traitée dans les politiques nationales pertinentes dont notamment la politique de santé et de sécurité au travail et la politique de l'égalité professionnelle et la politique migratoire. Ce même article prévoit également que « des orientations, des ressources, des formations ou d'autres outils relatifs à la violence et au harcèlement dans les milieux du travail doivent etre sont mis à la disposition des employeurs et des travailleurs et de leurs organisations ainsi que des autorités compétentes, sous des formes accessibles selon le cas ». Des campagnes de sensibilisation peuvent etre organisées pour prévenir ce phénomène de violence et de harcèlement. Les normes internationales régissent la question du harcèlement et de la violence dans le monde du travail dans sa globalité et constituent une référence pour les législations, les politiques et les actions publiques. Quelle est la législation nationale en la matière. Est-elle proche du référentiel international ?. Droit national et violence au travail Le droit national s'intéresse à la question de la violence au travail à la fois dans la législation du travail et dans le code pénal. Il régit les formes classiques de la violence et essaie de couvrir les nouvelles manifestations dont le harcèlement sexuel mais ne s'étend pas de manière explicite au harcèlement moral. Le code du travail La législation du travail qui était avant l'entrée en vigueur avant l'adoption du code du travail en 2003, a contenu des dispositions qui peuvent s'insérer dans la lutte contre une certaine forme de violence. Il s'agit de l'article 35 du 2/7/11947 relatif à la réglementation du travail qui impose aux chefs des établissements industriels de veiller au maintien de bonnes mœurs et à l'observation de la décence publique. L'arrêté du 23/10/1948 portant statut type considère comme faute grave de l'employeur « les voies de fait exercées par le chef d'entreprise sur le salarié et les incitations à la débauche » (art5) et parmi les fautes graves pouvant être commises par les salariés « les injures graves au personnel de maitrise ou de direction » « et la rixe dans les locaux ». Le code du travail met à la charge de l'employeur une obligation générale consistant en la préservation de la sécurité et la santé au travail et la dignité des salariés, d'une part ; et en la protection des salariés contre certaines formes de violence, d'autre part. La consécration de la notion de dignité au travail Cette consécration fût consacrée par l'article 24 du code du travail. Cet article dispose que « de manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de son moralité dans son entreprise ». Cet article insiste sur la santé, la sécurité, la dignité, les bonnes mœurs et la moralité. Si les frontières sont plus ou moins connues en ce qui concerne la sécurité et la santé au travail, les notions de dignité, de bonnes mœurs et de moralité ne sont pas précisées ou définies par le code du travail. Mais de l'esprit de l'article 24 découle le principe de précaution. Pour préserver la sécurité des salariés et assurer leur protection contre les risques professionnels, l'article 24 du code du travail oblige l'employeur à communiquer par écrit aux salariés lors de leur embauchage « les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et la sécurité, et la préservation des risques liés aux machines ». Dans le même sens, l'article 287 du code « interdit à l'employeur de permettre à ses salariés l'utilisation de produits ou substances, d'appareils ou de machines qui sont reconnus par l'autorité compétente comme étant susceptibles de porter à leur santé ou de compromettre leur sécurité », d'une part, et lui interdit également de « permettre à ses salariés l'utilisation, dans des conditions contraires à celles fixées par voie règlementaire, de produits ou substances, d'appareils ou de machines susceptibles de porter atteinte à leur santé ou de compromettre leur sécurité ». B) les manifestations des atteintes à la dignité au travail Les atteintes à la dignité au travail peuvent, selon le code du travail etre commises par l'employeur et dirigées contre les salariés(ès) comme elles peuvent etre perpétrées par la hiérarchie ou par les collègues. Dans tous les cas, ces atteintes sont qualifiées de fautes graves. Ces atteintes comprennent l'insulte grave,la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié, le harcèlement sexuel, et l'incitation à la débauche. a) l'insulte grave Une injure est une parole offensante adressée délibérément à une personne dans le but de la blesser moralement, en cherchant à l'atteindre dans son estime de soi, son honneur ou sa dignité. Une insulte, quasi synonyme d'injure, est cependant considérée comme une injure moins grave. Une injure grave est un outrage. Les formes de violence ou d'agression dirigée contre le salarié L'article 40 du code du travail considère également comme faute grave pouvant etre commise par l'employeur marocain, « la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié », sans définition ni précision du contenu de cette faute. Cet article fait allusion « à toute forme de violence ». Cette notion est globale dans la mesure où elle pourrait comprendre la violence physique, la violence symbolique, le harcèlement moral, la violence psychologique, le harcèlement moral... Malgré ce caractère général et non défini de la violence, les tribunaux peuvent qualifier tel ou tel comportement de l'employeur de violence. Le harcèlement sexuel L'article 40 évoque également parmi les fautes graves susceptibles d'etre perpétrées par l'employeur, la commission d'un comportement d'harcèlement sexuel. Ce harcèlement lui aussi n'est pas défini par le code du travail. Une définition est donnée par la loin° 103-13 relative à la lutte contre les violences faites aux femmes. Elle utilise les termes « violence sexuelle » mais pas « harcèlement sexuel ». L'article premier de cette loi consacré à la définition des termes considère « la violence sexuelle » en tant que « toute parole ou tout acte ou exploitation susceptibles de porter atteinte à l'intégrité corporelle de la femme, quel que soit son auteur, le moyen utilisé pour le commettre ou le lieu de sa commission ». L'incitation à la débauche Concernant l'ensemble des formes d'actes de violence portant atteinte à la dignité des salariés et susceptibles d'etre commises par les salariés, abstraction faite de leurs statuts, il comprend les fautes graves suivantes citées dans l'article 39 du code du travail : l'agression corporelle, l'insulte grave, l'inobservation des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail, l'incitation à la débauche et toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié , l'employeur ou son représentant . Toutes les formes de violence portant atteinte à l'intégrité physique et mentale ainsi qu'à la dignité au travail dans son sens global sont qualifiées de fautes graves qu'elles soient commises par l'employeur ou par un salarié. Lorsqu'elles sont commises par l'employeur, le fait pour la victime de quitter son emploi sera assimilé à un licenciement abusif. Par contre, lorsqu'elles sont commises par le salarié, elles justifient son licenciement sans indemnité, ni préavis.
