L'abandon de poste constitue une atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise. L'employeur peut alors déclencher le licenciement, en outrepassant les différentes étapes de sa procédure. Notre secrétaire est en situation d'abandon de poste. Elle est absente depuis une semaine, n'a pas informé la direction des raisons de son absence et est injoignable. Deux questions se posent pour ce cas. Peut-on considérer la salariée comme démissionnaire ? Quelle est la procédure à suivre en cas d'abandon de poste ?. Il convient de lever une confusion courante entre la démission et l'abandon de poste. La démission ne se présume pas, elle résulte d'un acte ou d'une volonté claire et sans équivoque du salarié démissionnaire (Cass. soc. 3 mai 2000, n° 1994 D). Elle doit être exprimée par écrit, signée et légalisée. L'abandon de poste est quant à lui une cessation d'activité spontanée qui émane de la volonté du salarié, sans fournir de justificatif. Toutefois, il convient de noter que cette règle connaît certaines exceptions : la jurisprudence française, notamment la Cour de cassation a admis que « la volonté claire et non équivoque de démissionner était établie lorsque le salarié, à la suite de l'abandon de son poste de travail, avait développé une importante activité personnelle dans le même secteur d'activité ( Cass. soc. 30 janvier 1997, n° 526 D), ou lorsque le salarié s'était fait engager au service d'un autre employeur (Cass. soc. 26 mai 1999, n° 2411 D)». L'abandon de poste constitue une atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise et enfreint les mesures disciplinaires au sein de l'entreprise. Le contrat de travail ne doit pas être suspendu sans limitation de temps. Le manque ou le retard de réaction de l'employeur peut être interprété comme un laxisme vis-à-vis du comportement fautif du salarié. D'autant que le code de travail considère que l'absence non justifiée, au delà de quatre jours, constitue une faute grave (voir l'article 39). En application de l'article 271, « le salarié qui ne peut se rendre à son travail pour cause de maladie, d'accident de travail, doit le justifier et en aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes sauf cas de force majeure ». Pour faire face au manquement aux obligations du salarié, l'employeur peut réagir par le déclenchement de la procédure de licenciement pour abandon de poste. Le législateur stipule dans l'article 63 alinéa 2, qu'il incombe à l'employeur de produire « la justification du licenciement par un motif acceptable (…). De même, il doit le prouver lorsqu'il prétend que le salarié a abandonné son poste ». Dans le même sens la cour suprême estime qu'il « appartient à l'employeur qui prétend que son employé a quitté son poste de travail de son plein gré, de faire constater cet état de fait en lui envoyant une lettre lui demandant des explications » (voir arrêt N°142du 28, mai 1979). L'établissement de la preuve de l'abandon de poste passe par plusieurs étapes. La direction de l'entreprise doit d'abord s'enquérir de la situation du salarié en utilisant tous les moyens pour contacter et s'informer sur le salarié (famille, amis…). Elle doit aussi s'assurer que le salarié n'est pas dans un cas de force majeure qui l'empêche de fournir les justificatifs de son absence (hospitalisation, intempérie …). Elle passe ensuite par la notification au salarié d'un premier courrier recommandé en lui demandant de justifier son absence, puis par la notification d'une mise en demeure. Elle finit par l'engagement de la procédure de licenciement. Après l'épuisement de tous ces moyens, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur est légale. La Cour suprême a considéré que le comportement du salarié ne donnant pas suite à une mise en demeure, qui lui été adressée par son employeur, constitue une preuve de la résiliation du contrat de travail de la part de celui-ci (voir arrêt N° 271 du 4 mars 2009 dossier social 764/5/1/2008). A défaut d'une réponse de l'employé sur la mise en demeure qui lui été adressée, l'employeur peut déclencher le licenciement en outrepassant les différentes étapes de la procédure de licenciement, particulièrement la procédure d'écoute préconisée dans l'article 62 du code de travail. L'arrêt de la Cour suprême (N°161 du 10/02/2008 publié dans le journal de la Cour suprême mai 2011), a mis fin au débat concernant la poursuite de la procédure de licenciement en cas d'abandon de poste stipulée dans les articles 61,62, 63, 64 du code de travail. Il a exprimé clairement que « l'employeur n'est pas tenu de poursuivre la procédure de licenciement, en cas d'abandon de poste».
