حوار صحفي مع ذ. محمدالمعاشي المتخصص في قانون الشغل 2/2

تتمة ...
§ أجمع الفرقاء الاجتماعيون خلال تدخلاتهم في المناظرة، على أن المشكل لا يكمن في النص بل له علاقة بغياب التفعيل السليم له، ما هو تعليقكم ؟
إن المنظمات النقابية ما فتئت تطالب بضمان التطبيق بدل التفكير في الإصلاح، لكن في اعتقادنا ليس هو المشكل الوحيد الذي يعيق تطبيق مدونة الشغل وليس هو الحل الأنجع والأنسب.
أولا، إذا كان تطبيق مدونة الشغل خلال عقد من الزمان صادفه عدة إكراهات ومعيقات أحالت دون التطبيق السليم للمدونة، فإن من بين الاكراهات الكبرى والرئيسية والأساسية التي تعرقل تطبيق المدونة هي الخصاص الحاصل في أجهزة المراقبة -أي الأعوان المكلفون بتفتيش الشغل- بالرغم من أن مشرع المدونة عمل على توسيع مجال اختصاصات أجهزة المراقبة للقيام بدورها الفعال كجهاز للمراقبة، ومن خلال الكتاب الخامس والسادس من مدونة الشغل (المواد 530 إلى 548)، هذا الجهاز الذي يسهر على تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل وذلك من أجل التفعيل السليم لمقتصيات المدونة.
إلا أن الساهر على التفعيل السليم لمقتضيات المدونة يعرف خصاصا كبيرا في موارده البشرية والمتجه نحو الانقراض، هذا الخصاص يرجع بالاساس إلى انعدام المناصب المالية وكذا ضعف وسائله المادية والقانونية، في الوقت الذي تحث الاتفاقية الدولية رقم 81 الخاصة بتفتيش الشغل التي صادق عليها المغرب والمنشورة بالجريدة الرسمية عدد 2377 بتاريخ 16 مايو 1958، والتي تنص على أنه ((يكون عدد مفتشي العمل كافيا لضمان أداء الفعال لواجبات إدارة التفتيش...))، وقد سبق وأن أكد اتفاق 30 أبريل 2003 على الدور الذي يجب أن يلعبه جهاز تفتيش الشغل في مراقبة تطبيق قانون الشغل بصفة عامة والتشريعات المتعلقة بالحقوق والحريات النقابية بشكل خاص، مع توفير لهذا الجهاز الإمكانيات المادية والبشرية اللازمة ليتسنى له أداء المهام المنوطة به على الوجه المطلوب.
كما نعرف أن أجهزة المراقبة لها دور كبير في تقليص عدد النزاعات التي تطرح على القضاء عن طريق مسطرة الصلح، لكن غيابها يساهم في تزايد مستمر في نزاعات الشغل الفردية منها والجماعية، أمام ضعف قيامها بإجراء محاولات التصالح المنصوص عليها قانونيا في المدونة من جهة، ومن جهة أخرى يؤدي هذا الغياب إلى إغراق المحاكم في ملفات نزاعات الشغل.
هذا فضلا، على أن غياب أجهزة المراقبة أدت لامحالة إلى تراجع المشغلين في عدم تطبيق قانون الشغل، حيث أصبحت ظاهرة شائعة بين المشغلين.
لكن حتى وان توفرت وسد الخصاص من جانب الموارد البشرية في أجهزة المراقبة، فلابد من سن مقتضيات جديدة تلزم المشغل الحضور أمام مفتش الشغل في حالة مخالفة المشغل لمسطرة الاستماع، ويحرر محضر المخالفة عند عدم حضوره.
و فضلا عن ذلك، ان السهر على تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل على أحسن وجه، لا يتم إلا بالرفع من عدد الموارد البشرية لجهاز تفتيش الشغل كجهاز للمراقبة وتدريبهم تدريبا كاملا على أداء واحبهم طبقا للمادة 7 من الاتفاقية الدولية رقم 81، لكن مع تخويل المفتش داخل هذا الجهاز دور الضبطية القضائية، وتمكينهم كذلك من وسائل فعالة لأداء مهامهم، ثم توفير الحماية اللازمة لهم أثناء القيام بواجبهم أمام الإزدياد المتواصل في المؤسسات والمقاولات.
وثانيا، هناك معيقات أخرى تعتبر أساسية في عدم تطبيق مدونة الشغل، وتتطلب اعادة صياغتها وسن مقتضيات جديدة، وعلى سبيل المثال لا الحصر، ضعف الجزاءات المترتبة على مخالفة مضامين المدونة من طرف المشغل، مما حال دون تطبيق مقتصياتها على جميع المقاولات أو المؤسسات وخاصة المقاولات أو المؤسسات الكبرى التي كانت في الماضي القريب عبارة عن مؤسسات عمومية وأصبحت فيما بعد مقاولات ومؤسسات تخضع لمقتضيات مدونة الشغل، ذات الرأسمال الكبير والتي تشتغل فيها يد عاملة كبيرة، مما يتطلب إعادة النظر في طبيعة الجزاءات وذلك بالرفع من قيمة الغرامات وتقوية الإجراءات الزجرية في حالة انتهاك قوانين الشغل، حتى تكون قوة ردعية لضمان احترام المقتصيات القانونية، وذلك بربط تغريم المقاولات أو المؤسسات برقم المعاملات أو الرأسمال أو الأرباح أو بحجم كتلة الأجور، او بمجموع المصاريف العادية وغير العادية المصرح بها، لأنه لا يعقل أن يتم تغريم مقاولة أو مؤسسة يتجاوز رأسمالها أو أرباحها الصافية المليار من الدرهم، بالتساوي مع مقاولة أو مؤسسة لا يتعدى رأسمالها وكذا أرباحها مليون درهم، و هذا ما هو جاري به العمل حاليا بالمدونة.
وعلى سبيل المثال لا الحصر يتم تغريم بالتساوي من 300 إلى 500 درهم في حالة تجاوز مدة الشغل المنصوص عليها قانونيا (المادة 203) أو عدم احترام مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية (المادة 129)، أو تغريم بالتساوي من 2000 إلى 5000 درهم لعدم وضع النظام الداخلي خلال الاجل المقرر (المادة 142) أو عدم انتخاب لجنة الصحة والسلامة (المادة 344) أو عدم إحداث مصالح طبية مستقلة أو مشتركة ( المادة 335) أو عدم قيام المشغل بإعداد اللوائح الانتخابية لمندوب الأجراء أو رفض استقبالهم (المادة 462)، أو تغريم بالتساوي من 10000 إلى 20000 درهم بالنسبة لشراء الآلات أو اسئجارها التي تشكل خطرا على الأجراء والتي لا تتوفر أصلا على وسائل للوقاية ذات فعالية معترف بها (المادة 282)، أو لعدم انتخاب لجنة المقاولة (المادة 469) ونفس الشيئ بالنسبة لعدم حضور المشغل أمام لجان التصالح في حالة نزاعات الشغل (المادة 585) أو المس أو محاولة المس بحرية انتخابات مندوبي الأجراء أو أداء مهامهم بكيفية صحيحة أو اتخاذ إجراء تأديبي في حقهم (المادة 462)، أو تغريم بالتساوي من 15000 إلى 30000 درهم المس بالحريات النقابية، أو تغريم بالتساوي من 25000 إلى 30000 درهم في حالة منع مفتشي الشغل من القيام بمهامهم القانوينة....الخ.
وبالنظر إلى هذه المقاولات أو المؤسسات التي تعيش حالة من الفوضى أمام تغييب تطبيق القانون، حيث:
ü نجدها تعمل على تغييب مؤسسة مندوب الأجراء التي تعتبر إحدى الركائز الأساسية في تنظيم علاقة الشغل بين المشغل والأجراء؛
ü أو قد تلجأ إلى معاقبة مندوبو الأجراء والممثلين النقابيين رغم الحماية القانونية المخولة لهم؛
ü أو قد تلجأ إلى معاقبة المضربين؛
ü كما قد نجد في بعضها ينعدم فيها تواجد الانظمة الداخلية التي ألزمها المشرع على المقاولات والمؤسسات بالتوفرعليها خلال السنتين المواليتين لإنشائها (المادة 138)، أو عدم تطبيقه؛
ü كما تعمل البعض على عدم احترام المقتضيات الواردة في اتفاقية الشغل الجماعية؛
ü أو العمل على تغييب المفاوضة الجماعية؛
ü كما يتم في بعضها تغييب لجان المقاولة، بالنسبة للمقاولات التي تشغل اعتياديا خمسين أجيراً على الأقل (المادة 464)، بالرغم من أن هذه اللجنة تعتبر من مستجدات الواردة في مدونة الشغل (المواد من 464 إلى 469)؛
ü أو يتم تجميد أعمال لجان المقاولة و لا يتم استشارتها في الإستراتيجية الإنتاجية للمقاولة وبارغم من التغييرات الهيكلية التي تقوم بها، في الوقت الذي نجد أن المشرع الفرنسي فرض على المشغل تقديم سنويا عرضا شاملا للجنة المقاولة حول وضعيها الاقتصادية ومنجزاتها المستقبلية؛
ü أو أن هذه المقاولات أو المؤسسات يتم فيها تغييب لجان الصحة والسلامة (المادة 336 ) أو يتم تجميد أعمال هذه اللجنة داخل المقاولة؛
ü كما نحد في هذه المقاولات أو المؤسسات وما أكثرها يتم فيها المس بالحريات النقابية...الخ.
وكذلك هناك مقتصيات قانونية تتطلب اعادة النظر في صياغتها، خاصة تلك المتعلقة بالفصل التعسفي حيث هناك من ينص على تعويضين وهناك مواد تنص على التعويضات الثلاث.
إذا مع قراءة المدونة على ضوء الدستور الجديد والوقوف على ما يمارس على أرض الواقع وما يحول دون تطبيق المدونة، أظن أنه حان الوقت للتفعيل الحقيقي لمدونة الشغل ثم كذلك ضرورة سن مقتضيات جديدة، دون المس بالحقوق والواجبات والحفاظ على المكتسبات.
§ هل هناك مقتضيات قانونية في مدونة الشغل تستدعي التعديل على ضوء الدستور الحالي؟ وما هي في نظركم ؟
لقد جاء الدستور الحالي لسنة 2011 ليزكي العديد من المبادئ قائمة قانونا في مدونة الشغل، بل عمل على تقوية مكانتها، حيث جعل التدبير الديمقراطي للهيئات المهنية وتشجيع المفاوضات الجماعية وابرام اتفاقية الشغل الجماعية في نفس مرتبة المؤسسات الديمقراطية الاخرى السياسية منها أو الحقوقية.
لقد نص الفصل الثامن من الدستور 2011 على أنه ((تساهم المنظمات النقابية للأجراء، والغرف المهنية، والمنظمات المهنية للمشغلين، في الدفاع عن الحقوق والمصالح الاجتماعية والاقتصادية للفئات التي تمثلها، وفي النهوض بها، ويتم تأسيسها وممارسة أنشطتها بحرية، في نطاق احترام الدستور والقانون.
يجب أن تكون هياكل هذه المنظمات وتسييرها مطابق للمبادئ الديمقراطية.
تعمل السلطات العمومية على تشجيع المفاوضة الجماعية، وعلى ابرام اتفاقيات الشغل الجماعية، وفق الشروط التي ينص عليها القانون.
يحدد القانون، بصفة خاصة، القواعد المتعلقة بتأسيس المنظمات النقابية، وأنشطتها، وكذا معايير تخويلها الدعم المالي للدولة، وكفية مراقبة تمويلها)).
إذا وقفنا على الشق المتعلق بتشجيع السلطات العمومية للمفاوضة الجماعية وعلى إبرام اتفاقية الشغل الجماعي، لا بد من الإشارة في بداية الأمر إلى:
· في البداية ان التشريع الاجتماعي المغربي لم يكن وجود لأي إطار قانوني ينظمها إلى حين صدور مدونة الشغل، التي كما قلنا تعتبر من اهم المستجدات التي جاءت بها مدونة الشغل، وهي إدراجها لأول مرة لمقتضيات قانونية تتعلق بالمفاوضة الجماعية من خلال المواد 92 إلى 103 من المدونة، والمفاوضة الجماعية تعتبر أداة أساسية لتظيم العلاقات المهنية بين طرفي الانتاج، وهي كذلك وسيلة لإقرار السلم الاجتماعي داخل المقاولة أو المؤسسة من خلال اسهامها في الاستقرار علاقات الشغل المهنية.
· ثم أن مدونة الشغل جاءت بوضع إطار قانوني ومؤسساتي لاتفاقيات الشغل الجماعية، وذلك من أجل تعزيز دور التفاوض وإبرام اتفاقيات الشغل الجماعية.
ويعود التنظيم القانوني لإتفاقية الشغل الجماعية بموجب ظهير 13 يوليوز 1938، إلا أن المغاربة منعوا من الحرية النقابية بصفة صريحة بالظهير الصادر في 24 يونيو 1938، ومباشرة بعد الاستقلال تدخل المشرع المغربي لإعادة تنظيمها بموجب ظهير 17 أبريل 1957 النتعلق باتفاقية الشغل الجماعية، وظهير 29 نونمبر 1960 المتعلق بالمجلس الأعلى لاتفاقية الشغل الجماعية.
لقد إحتاج المغرب أكثر من أربعين سنة لميلاد مدونة الشغل الجديدة بمقتضى قانون 99/65 ومأسسة الاطار القانوني لاتفاقية الشغل الجماعية.
حيث خصصت مدونة الشغل بابا خاصا في القسم الرابع من الكتاب الأول لإتفاقية الشغل الجماعية الذي يشمل ثلاثين مادة من 104 إلى 13، وعرفت المدونة من خلال المادة 104 على أن (("اتفاقية الشغل الجماعية" هي عقد جماعي ينظم علاقات الشغل، ويبرم بين ممثلي منظمة نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو إتحاداتها من جهة، وبين مشغل واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية، أو ممثلي منظمة مهنية للمشغلين أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى. يجب، تحت طائلة البطلان، أن تكون إتفاقية الشغل الجماعية مكتوبة)).
لكن على ضوء الدستور الحالي، ومن أجل وضع قواعد قانونية وتنظيمية كفيلة بتشجيع المفاوضة الجماعية، وتطوير القانون التعاقدي، يتطلب ملائمة مقتضيات مدونة الشغل المتعلقة بالمفاوضة الجماعية وإبرام اتفاقية الشغل الجماعي على ضوء أحكام الفصل الثامن من الدستور الحالي لسنة 2011.
ولتعميق النقاش حول هاتبن النقطتين أحيلكم بالرجوع إلى إحدى مقالاتي في موضوع: " إتفاقية الشغل الجماعية والآليات القانونية التي تساهم في إبرامها " المنشورة في عديد من المواقع الالكترونية.
محمد المعاشي في حوار مع جريدة المنعطف ليوم 15 أكتوبر 2014،
حاورته: بشرى عطوشي