جهات غير رسمية تقوم بتسريح عمالها لأسباب واهية

الطرد التعسفي للمأجورين خرق سافر لحقوق الإنسان

تضمنت ديباجة القانون رقم 65.99 المتعلق بمدونة الشغل الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.03.194 بتاريخ 11 شتنبر 2003 بأن العمل وسيلة أساسية من وسائل تنمية البلاد وصيانة كرامة الإنسان والنهوض بمستواه المعيشي وتحقيق الشروط المناسبة لاستقراره العائلي وتقدمه الاجتماعي.
ويستنبط مما سلف أن العمل هو كل نشاط إنساني يأخذ شكل عمل يدوي أو آلي أو فكري من شأنه المساهمة في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والفكرية هدفه المساهمة في الاستقرار العائلي والتقدم الاجتماعي.
وعلى هذا الأساس فإن العامل ليس آلة وإنما طاقة بشرية مساهمة في الإنتاج، لذلك فإن العمل لايقدر على أساس أنه بضاعة وإنما مجهود إنساني.
ولم يكن المشرع الدستوري يعبث عندما نص في الفصل 19 من دستور 1996 بأن الشغل حق للمواطنين على السواء.
والحق هنا لايقصد به الرخصة وإنما التزام في ذمة كل من يحتكر الرأسمال سواء كان شخصا ذاتيا أو معنويا عاما أو خاصا.
وقد جاء في المادة 23 من الإعلان العالمي لحقوق الإنسان أن لكل شخص الحق في العمل، وله حرية اختياره بشروط عادلة مرضية كما أن له حق الحماية من البطالة... ولكل فرد يقوم بعمل الحق في أجر عادل مرض يكفل له ولأسرته عيشة لائقة بكرامة الإنسان تضاف إليه، عند اللزوم، وسائل أخرى للحماية الاجتماعية
يستخلص مما سبق أن الشغل حق دستوري، تلتزم به الدولة في حدود إمكانياتها، وهذا يعني أن الدولة وغيرها من مكوناتها السياسية المدنية ملزمة بضمان الشغل في حدود المستطاع ولكن ببذل عناية.. ومن تم لاحق لها في خرق هذا الحق إلا لأسباب وجيهة من قبيل العجز المالي وانتهاء الشغل الذي كان محلا له.
وفي هذه الحالة الأخيرة يفسر الأمر على أن محل الشغل صفقة مضمنها القيام بعمل معين في المكان والزمان.
وقد جاء في الفرع الأول من الباب الخامس من مدونة الشغل على أنه يتوقف عقد الشغل مؤقتا بحلول الأجل المحدد له بصرف النظر عن الأحكام الواردة أعلاه. وهو مايعني بأن انتهاء عقد الشغل المحدد المدة إنما يوقف عقد الشغل ولاينهيه. صحيح أن المادة 33 نصت على أنه ينتهي عقد الشغل المحدد بحلول الأجل المحدد للعقد، أو بانتهاء الشغل الذي كان محلا له.
لكن ما المقصود بانتهاء عقد الشغل بحلول الأجل المحدد له؟ فهل يعتبر عقد الشغل محدد المدة حتى كان لمدة معينة ثم انتهت، أم يعتبر كذلك حتى لو كان العقد انتهى وتم تجديده لمرات متكررة؟
في اعتقادنا فإن عقد الشغل ليس من العقود المدنية العادية كعقود الكراء أو البيع وإنما هو عقد ذو طابع اقتصادي واجتماعي، ومن تم فإن العامل بحسب الأصل يهدف إلى الاستمرار في العمل لمدة طويلة(1) غير أن إرادة المشرع ارتضت ألا يتحول العامل إلى آلة في يد رب العمل مدى الحياة تماشيا مع مبادئ حقوق الإنسان التي ألغت الاسترقاق والعبودية.
والحاصل أن العامل المتدرب يكون في وضعية استثنائية حيث يمكن لرب العمل إنهاء عقد الشغل تماما كالمتدرب بإرادته دون إخطار.
وقد نصت المادة 13 من مدونة الشغل على أن فترة الاختبار هي الفترة التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض.
وبعد انتهاء فترة الاختبار دون إنهاء من أي الطرفين يتعين أن تتحول العلاقة بين الطرفين إلى عقد شغل أما محدد المدة أو غير المحددة.
وحرصا من المشرع على احترام الدستور والمواثيق الدولية ولا سيما الإعلان العالمي لحقوق الإنسان أكد في المادة 16 من مدونة الشغل فانه يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة في الحالات التي لا يمكن أن تكون فيه علاقة الشغل غير محددة المدة.
ويمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة في بعض القطاعات والحالات الاستثنائية التي تحدد بموجب نص تنظيمي بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو بمقتضى اتفاقية بشغل جماعية.
وهذا يعني أن انهاء عقد الشغل محدد المدة يتم بنفس المسطرة التي أبرم بها العقد.
لكن هل العقد المحدد لمدة سنة، والذي تم تجديده أكثر من مرة هل يبقى محدد المدة في جميع الأحوال؟ أم يتحول إلى غير محدد المدة؟ أمام صراحة المادة 17 من مدونة الشغل التي تنص على أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله، عقدا غير محدد المدة.
وإنطلاقا من المادة 1 من مدونة الشغل فإن هذه المدونة تسري على كل الأشخاص المرتبطين بعقد الشغل، أيا كانت طرق تنفيذه، وطبيعة الأجر فيه وأيا كان نوع المقاولة أو الجمعيات والنقابات. والنتيجة أنه يمنع فصل الأجير دون مبرر مقبول إلا إذا كان المبرر مرتبطا بكفاءته أو سلوكه، وفي حالة العكس يحق طبقا للمادة 41 من مدونة الشغل للطرف المتضرر في حالة إنهاء الطرف الآخر للعقد تعسفيا مطالبته بالتعويض عن الضرر. ويشمل هذا التعويض الضرر المادي والمعنوي الذي لحق بالأجير ولاسيما التعويض عن فقدان الشغل.
والجدير بالتنبيه أن الحكومة المغربية في شخص وزارة التشغيل تسعى لإيجاد موارد مالية للتعويض عن البطالة لكن نجد بعض الجهات غير الرسمية تقوم بتسريح عمالها حتى لو كانت لأسباب واهية، لذلك فإن كل تصرف من هذا القبيل يكون نسفا لمجهودات الدولة في القضاء على البطالة وهو ما يتطلب حزما من الجهات المختصة سواء كانت هذه الجهات إدارية في شخص مفتشية الشغل أو قانونية في شخص الجهاز القضائي أو حقوقية في شخص الجمعيات الحقوقية المدافعة عن حقوق الإنسان بمفهومها الشمولي.
هامش:
(1) حسن عبد الباسط جمعي: أثر عدم التكافؤ بين المتعاقدين على شروط العقد طبعة 1990 1991 دار النهضة العربية القاهرة ص 220