المغادرة الطوعية للعمل...أية رهانات لتأهيل الإدارة المغربية؟

مما لا شك فيه أن مفهوم المغادرة الطوعية للعمل يستلهم مقوماته النظرية وأصوله المرجعية من ظاهرة العولمة، التي تحيل عناصرها الأساسية على تبني معايير المردودية و الفعالية و تمنحهما مكان الصدارة في برمجة أي نشاط إنتاجي خاص أو انتهاج أي سلوك تدبيري يهم الشأن العام، الأمر الذي يؤدي بها إلى تسويق كل مظاهر الحياة الاجتماعية و يجعلها في نهاية المطاف تعتمد مقاربة التكلفة البخسة لأداء الخدمات العمومية.
و على هذا الأساس، فإن العولمة تقتضي ترشيد التدبير العمومي وعقلنة النفقات العمومية وإعادة تحديد المهمات الخاصة بالإدارة العمومية من خلال تحسين مستوى الخدمات المقدمة للمرتفقين وكذا تبني أنماط التدبير التوقعي للموارد البشرية، وهو ما نلمسه من خلال إنحسار وظائف الدولة التي لم تعد تدخلية بل أصبح طابعها الغالب هو التراجع ما أمكن والاقتصار على تسيير المرافق الحيوية للدولة حتى تتمكن قوى السوق من أخذ المبادرة في مجال التدبير العمومي.
الأبعاد الخارجية
إن هذه المحددات العامة المميزة للساحة الدولية تدفع بمتخذ القرار على المستوى الوطني إلى الإهتداء بمضامينها وقت برمجة أي مخطط أو إعتماد أي برنامج عمومي، و هو ما يفسر مثلا إقرار المشرع المغربي لمبادئ الحرية والليبرالية وإطلاق روح المبادرة الفردية ضمن الباب الأول من الدستور المغربي كإعتراف صريح منه على الإطار المذهبي الذي سيعمل وفقه النظام الاقتصادي المغربي.
وتأكيدا على هذا التوجه أبرم المغرب مجموعة من إتفاقيات التبادل الحر مع دول وتجمعات إقتصادية مختلفة، الأمر الذي يعكس حنكة سياسية وحكامة إقتصادية لدى متخذ القرار تروم تفادي الانطواء على الذات، وتترجم بالمقابل رغبة قوية لدى هذا الأخير في نهج سياسة الإنفتاح على تكثلات جهوية تملك معطيات إقتصادية مهمة تسمح بجذب إستثماراتها إلى المغرب، وكذا خلق المناخ التحفيزي الملائم للإقتصاد الوطني على نحو يساعده على إيصال منتوجاته المحلية إلى الأسواق الكبرى.
إن منطق التحرير التجاري والتنافسية الدولية اللذين يستتبعهما انضمام المغرب لمجموعة من إتفاقيات التبادل الحر لا ينبغي أن يستبعد الإدارة عن دينامية التأهيل التي تم تبنيها بالنسبة للمقاولات الخاصة، ما دامت الدولة تعتبر مقاولة كبرى من خلال تقديمها للخدمات العمومية، فهي من دون شك مدعوة أيضا إلى رفع التحديات التي تطرحها العولمة بواسطة علاج الأمراض المستشرية في جسمها، و التي شكلت موضوع تشخيص من لدن عدد من المنظمات الدولية الحكومية و غير الحكومية الأمر الذي يجعلها في نهاية المطاف غير فعالة في أداء مهامها الوظيفية.
وترجمة ما سبق نجده أيضا ضمن الأولويات التي حملها التصريح الحكومي الأخير الذي ركز على ضرورات تحديث الإدارة و تأهيل مستوى أدائها العام بغية إرساء دعائم الإدارة المواطنة و الفعالة، وذلك من خلال تحسين جودة الخدمات المقدمة للمرتفقين و إشاعة ثقافة الشفافية في تعاملات الإدارة و إعمال أسلوب التدبير العقلاني للموارد المتوفرة، كل ذلك يصب في التدبير الجيد لمعادلة الحفاظ على التوازنات الماكرو- اقتصادية الكبرى، و هو أمر يستلزم تقليص حجم كتلة الأجور التي تستوعب نسبة مهمة من النفقات العامة.
إن مبادرة المغادرة الطوعية من الوظيفة العمومية تنخرط حسب الوزير المكلف بتحديث القطاعات العامة في إطار البرنامج العام الذي تنهجه الحكومة لتحديث المرفق العام عبر توجه جديد لتدبير الموارد البشرية والرامي أساسا إلى الرفع من وتيرة أداء أطر و موظفي الإدارة المغربية و تحقيق التوازن و التكافؤ بين مختلف التراتبية الهرمية لأسلاك و أطر الوظيفة العمومية، لذا يشكل هذا البرنامج منفذا لتغيير الإدارة و تشبيبها، ولكن أيضا وبالأساس، مبادرة للشغل و الاستثمار.
فالهدف المعلن لمبادرة المغادرة الطوعية هو التحكم في كتلة الأجور، و كذا تمكين القطاع الخاص من التجربة المهنية المتميزة والمهمة لموظفي الدولة، فالدولة تسعى إلى خلق جسور بين القطاع العمومي و القطاع الخاص يضطلع بمهمة إرساء أعمدتها أولئك الذين اختاروا المغادرة الطوعية من أسلاك الوظيفة العمومية.
هكذا يتبين أن برنامج المغادرة الطوعية الذي شرعت الإدارة المغربية في تبنيه ينهل من هذه المعطيات العامة التي تميز الساحة الدولية والوطنية، والتي تتغيا ضخ دماء جديدة في جسم الإدارة المغربية من خلال مراجعة تشكيلة الأسلاك الإدارية القائمة والتركيز على العنصر البشري المؤهل الذي يعد بحق رافعة أساسية لتحقيق التنمية المستدامة.فما هي النصوص القانونية و التنظيمية التي رافقت نظام المغادرة الطوعية؟وما هي الآثار الأولية المسجلة و كذا تلك المتوقعة لهذا النظام؟
الوعاء القانوني للمغادرة الطوعية
تستمد مختلف المقتضيات القانونية المرتبطة بنظام المغادرة الطوعية وجودها من المرسوم رقم 2.04.811الصادر بتاريخ 23 دجنبر 2004 و المحدث لتعويض عن المغادرة الطوعية، ذلك أن الاستفادة من هذا النظام لم تعد تستلزم إستيفاء الشروط المنصوص عليها في القانون رقم 01.1.71 المتعلق بنظام رواتب المعاشات المدنية الصادر بتاريخ 31 دجنبر ,1971 والمتمثلة على وجه الخصوص في توفر الراغبين في الاستفادة من المغادرة الطوعية على شرط خمسة عشرة سنة من الخدمة الفعلية داخل الإدارة العمومية بالنسبة للنساء، وإحدى وعشرون سنة من الخدمة الفعلية بالنسبة للرجال، شريطة الحصول على موافقة الإدارة، في حين لا يحتاج الموظف الذي قضى ثلاثين سنة من الخدمة الفعلية داخل الإدارة العمومية على موافقة الإدارة، و ذلك خلافا لما جاء به نظام التحفيز على التقاعد المبكر الذي جرى العمل به خلال السنة الماضية و الذي قيد شروط الإستفادة منه على النحو الذي يجعل منه مجرد تفعيل للصيغة الجديدة للتقاعد النسبي مع شروط تحفيزية مادية.
بالإضافة إلى ما تقدم، هناك منشور السيد الوزير الأول عدد 21/2004 بتاريخ 27 دجنبر2004 الذي ينص على مختلف التدابير الإجرائية والعملية المتعلقة بعملية المغادرة الطوعية، و كذا منشور الوزارة المكلفة بتحديث القطاعات العامة رقم1 بتاريخ 7 فبراير 2005 الذي يتضمن بعض الإجراءات التطبيقية الخاصة بكيفيات التعامل مع بعض حالات الموظفين الراغبين في الإستفادة من هذا النظام، كما أصدرت وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي و تكوين الأطر و البحث العلمي مذكرة تهم تدبير المغادرة الطوعية داخل قطاع التربية الوطنية حيث تنص هذه المذكرة على كون الأكاديميات الجهوية للتربية والتكوين هي التي ستتولى الإشراف على هذه العملية.
إن الإطار القانوني العام الذي ينخرط فيه نظام المغادرة الطوعية يسعى إلى محاولة خلق بيئة ملائمة للإصلاح الشمولي للإدارة المغربية يرتكز على إعادة النظر في المهام التي ينبغي أن تضطلع بها الدولة، و المتمثلة أساسا في التشريع و التنظيم و التقييم من خلال نهج سياسة التخلي عن بعض الوظائف التي يفترض أن يقوم بها القطاع الخاص على أحسن وجه. وعليه فإن ترجمة هذا البرنامج الطموح للإصلاح الكلي للإدارة المغربية يستدعي الحد من حجم كتلة أجور الموظفين و المساهمة في تقليص نسبتها من الناتج الوطني الخام تطبيقا للتوجهات الواردة في مخطط التنمية الإقتصادية و الإجتماعية، و العمل على الرقي بنوعية العاملين بالإدارة العمومية من خلال التقليص من حجم الموظفين المرتبين في السلاليم الصغرى و المتوسطة و الاستعاضة عنهم بأطر مؤهلة قادرة على التأطير و الإبداع الإداريين.
إن هذه النصوص التشريعية والتنظيمية التي تمثل النواة الصلبة لنظام المغادرة الطوعية، جاءت لتقعد تأثيرات العولمة في مظاهرها الاجتماعية على أحشاء الجسم الإداري المغربي، الذي يرغب في المرحلة الراهنة إعادة ترتيب وظائف أعضائه من خلال التركيز على بعضها وإضعاف الاهتمام بجزئها الآخر تمهيدا للتخلي عنها بصفة نهائية.
هكذا يبدو أن الإطار القانوني الخاص بنظام المغادرة الطوعية يثير مجموعة من الملاحظات القانونية و العملية التي تسوغ الإعتراف بكونه في نهاية المطاف مجرد شرعنة لهجرة الأدمغة و الكفاءات الإدارية، و ذلك وفق التفصيل الذي سنبينه في ما يلي:
-إن الوعاء القانوني الذي إتخذه نظام المغادرة الطوعية و المتمثل في نص تنظيمي، أي مرسوم صادر عن الحكومة يثير بعض الإنتقاد الذي يعتري الشكل القانوني الذي جاء فيه، على اعتبار أن المقتضيات القانونية التي حملها تجعل من الموظفين المقبلين على الاستفادة من مضامينها يوجدون في وضعية إدارية جديدة نعتقد أن تنظيمها القانوني ينبغي أن يتم بواسطة قانون يصدر عن البرلمان مادام المجال المنظم يدخل ضمن نطاق النظام الأساسي للوظيفة العمومية و كذا الضمانات الممنوحة للموظفين المدنيين المنصوص عليهما في الفصل 46 من الدستور المغربي.
-إن مقومات التحفيز على التقاعد المبكر في إطار المقتضيات القانونية الواردة في نظام المغادرة الطوعية تقدم تحفيزات مالية مهمة للأطر الإدارية بدلا من الأعوان و الموظفين المرتبين في سلم الأجور من 1إلى 9 ، على خلاف ما جاء به في النظام المطبق برسم سنة 2004 الذي لم يدرج الأطر ضمن فئة المستفيدين، و هو ما يجعل الإقبال على هذا البرنامج الجديد يكون لصالح الأطر العليا في الإدارة الأمر الذي يحمل معه إنعكاسات سلبية قد تجانب الأهداف المقصودة من برنامج المغادرة الطوعية.
-إن سعي الحكومة إلى إنجاح تجربة المغادرة الطوعية من شأنه حث الإدارات العمومية للموافقة على كل الطلبات الواردة عليها في هذا الخصوص دون أي قيد أو شرط، ولعل النتائج التي يوفرها لنا إختبار عينات عشوائية يسمح بتقرير صحة هذا الإفتراض، ذلك أن عددا من المديريات تمنح الموافقة على المغادرة الطوعية لأطرها دون سابق دراسة للخصاص الذي سينجم على ذلك في إطار احتساب الفرق ضمن معادلة المنصب الإداري و الوظيفة التي يؤديها هذا الأخير.
-سيرا وفق منطق التحليل هذا، فإن النتيجة المترتبة على هذا الوضع هي انخفاض نسبة التأطير الإداري داخل الإدارة المغربية و تدنيها إلى مستويات دنيا مما يطرح أسئلة متعددة حول القدرة التنافسية للخدمات العمومية مستقبلا على إعتبار أن الفئة الأكثر ترشيحا للمغادرة الطوعية هي التي راكمت من التجربة الإدارية و الخبرة المهنية ما يمكنها من طبع الخدمات الإدارية ببصمة خاصة يتعذر تعويضها بسرعة.
ومن هنا نخلص إلى طرح التساؤل المشروع التالي: هل لا تقتصر آثار العولمة في تجلياتها الاجتماعية حد الاكتفاء بتسريح العاملين بالقطاع الخاص، بل تمتد إلى درجة تقعيد الاستغناء عن شريحة من الموظفين العاملين بالقطاع العام، وذلك وفقا لضوابط ومقتضيات قانونية وتنظيمية مكفولة من طرف الدولة أملا في الإرتقاء بأساليب و أنماط تدبير الإكراهات المالية التي يخلفها استيعاب كتلة الأجور نصيبا ليس بالهين من مجموع النفقات العمومية؟
عادل الخصاصي
باحث في القانون العام بكلية الحقوق /أكدال / الرباط