Depuis un moment, les Collectivités locales se sont installées dans une situation que l'on peut qualifier, sans risque de nous méprendre, d'atypique. Elles sont désignées dans la stratégie gouvernementale comme le fer de lance de toute la stratégie de développement pensée dans le cadre de la décentralisation et de la déconcentration poussée. Elles sont entrepreneuses, elles gèrent des attributions de plus en plus larges en matière d'urbanisation, de police administrative et de fiscalité. Elles gèrent, par ailleurs, des effectifs importants de ressources humaines d'inégale qualité. Au même moment, ces mêmes communes sont critiquées, vilipendées et montrées du doigt à chaque fois qu'un scandale éclate, suivi de mise en examen de responsables élus où ceux appartenant à l'administration locale. Le bras de fer permanent engagé entre les centrales syndicales et les Collectivités locales, aboutit à des grèves à répétition perturbant de manière sérieuse le fonctionnement des services destinés directement aux citoyens. Les syndicats essaient de tirer le maximum de cette situation en levant la barre des revendications le plus haut possible, de même que l'administration, pour l'instant, s'en tient au statu quo. C'est une équation difficile à résoudre surtout si l'on sait que du côté de la DGCL, on parle de «stratégie 2015» pour le développement de la commune. Une stratégie qui décline une stratégie intégrée qui prévoit nombre de leviers complémentaires tous orientés vers la libération du potentiel des communes en vue de contribuer efficacement à la dynamique globale de mise à niveau politique, sociale et économique que vit le Maroc. Or, cette dynamique, dont l'objectif est l'amélioration de la qualité des services rendus aux citoyens, ne peut être menée avec succès sans l'appui d'un personnel compétent et qualifié, capable d'accompagner la mise en œuvre des chantiers du changement. Cependant, le différentiel entre les ambitions affichées en matière de décentralisation et les déficits de gestion des ressources humaines est un constat largement partagé surtout au niveau de l'administration de tutelle. Le système actuel de gestion des ressources humaines est orienté, davantage, vers une mécanique administrative lourde, négligeant fortement le développement du capital humain. Au niveau des effectifs, bien que le nombre des agents semble « pléthorique », la couverture de l'ensemble des missions dévolues aux Collectivités locales n'est pas assurée. Cette situation témoigne davantage d'une inadéquation des profils des agents combinée à un sous-emploi des compétences, plutôt qu'à un sureffectif des agents communaux. A quelques exceptions près, les communes souffrent aujourd'hui d'un grand problème de mobilisation des ressources humaines et d'engagement sur les différents programmes et projets quotidiens. Cette posture impacte fortement le fonctionnement de plusieurs prestations à travers tout le pays : équipements collectifs, services publics locaux, urbanisme, aménagement, transport urbain, assainissement, environnement, hygiène, actions socioculturelles, fiscalité locale…etc. La formation joue de son côté un rôle marginal aussi bien au niveau qualitatif que quantitatif, négligeant ainsi le potentiel humain des collectivités locales. C'est une réalité complexe, mais tant que la logique de la fuite en avant perdure dans la gestion du dialogue social des CL, il est quasi impossible d'entrevoir une quelconque possibilité d'amélioration, aussi bien de l'image des communes que celle de son personnel qui continuera à grever ses performances. Le dialogue, le bon sens et la bonne intelligence sont la panacée pour une situation qui semble en stand- by.
