Souvent, la DRH considère que sa mission est terminée une fois que les expatriés sont préparés à la mobilité à l'international et néglige leur accompagnement durant l'expatriation soit par inadvertance soit par méconnaissance du dispositif de suivi et de communication à mettre en place. Conséquence, les expatriés se sentent oubliés et délaissés par la DRH et leur attachement à la maison mère diminue au fur et à mesure. Pire encore, ils se sentent étrangers dans leur propre entreprise en particulier lors du retour d'expatriation, chose qui engendre souvent des démissions. Nous aurons l'occasion de traiter le sujet de gestion des retours des expatriés dans notre prochain article. Dans cette 3ème partie nous allons aborder le rôle de la DRH durant la période d'expatriation pour non seulement accompagner les expatriés dans la réalisation et la réussite de leur mission, mais aussi pour leur permettre de garder le lien avec la maison mère et rester informés sur l'évolution de leur entreprise et, par conséquent, faciliter leur intégration une fois de retour d'expatriation. Rôle du DRH durant la période d'expatriation Dès l'arrivée de l'expatrié, la DRH doit s'assurer de ses conditions d'installation et d'accueil dans le pays (transport, logement, contrat de travail, contrat de séjour, information de l'ambassade ou du consulat du Maroc, immatriculation aux organismes sociaux....), mais aussi son intégration dans la société d'accueil. Dans ce la DRH doit désigner un parrain, de préférence un manager local ou bien un manager expatrié avec une bonne expérience à l'international, qui aura pour mission d'accompagner l'expatrié durant la période d'intégration, selon un programme prédéterminé et de rendre compte à la DRH de l'évolution du processus d'intégration pour qu'elle puisse intervenir en cas de problème. Durant cette période, la DRH doit savoir que les expatriés passent par trois phases (selon plusieurs études dans ce sens) à savoir : * Phase de lune de miel, où les expatriés sont en phase de découverte d'un nouveau pays, une nouvelle culture, de nouveaux collègues et collaborateurs et plus généralement d'un nouveau mode de vie. Des séances de formation et de sensibilisation ainsi que des visites de découverte doivent être organisées. Par ailleurs et dès la prise de fonction, la DRH doit s'assurer que l'expatrié a pris connaissance des lois et règles applicables dans le pays ainsi que l'organisation, le mode de fonctionnement et règlement intérieur de la société d'accueil. * Phase de doute et de crise (choc culturel), c'est généralement une phase où l'expatrié sera confronté à des réalités du terrain tant sur le plan professionnel que personnel. Le rôle de la DRH est d'être à son écoute et faire une mise au point avec sa hiérarchie pour évaluer la capacité d'intégration de l'expatrié tant sur le plan professionnel (tenue de poste, respect du règlement intérieur et les règles d'hygiène et de sécurité) que sur le plan personnel (management des équipes locaux, comportement avec les collègues locaux et expatriés). Le DRH, ne doit en aucun cas hésiter de rapatrier l'expatrié durant cette phase s'il juge, après concertation de sa hiérarchie et du parrain, que son comportement porte atteinte à l'image de l'entreprise ou bien si la famille de l'expatrié n' a pas pu s'adapter au mode de vie et la culture du pays. * Phase d'adaptation où l'expatrié rentre dans une étape de stabilité professionnelle au sein de la société d'accueil. La DRH doit identifier avec l'expatrié et en concertation avec la hiérarchie une relève locale et mettre en place ensemble un programme d'accompagnement du manger local pour assurer le transfert du savoir-faire (formation et coaching – visite de la société mère – visite des sites de productions ....). Durant l'ensemble de ces phases, la DRH doit mettre en place un dispositif de communication et d'information pour garder et maintenir le cordon ombilical avec les expatriés. L'objectif est d'informer les expatriés sur les nouveautés de la société mère notamment la stratégie de l'entreprise, les changements organisationnels, les nouveaux projets, etc. La DRH peut utiliser différents outils de communication à savoir la messagerie – visio-conférence – intranet – Groupe WhatsApp – le journal interne de l'entreprise, etc. Bien évidement des missions doivent être programmées par la DRH pour mener des entretiens avec les expatriés et s'enquérir sur place de leur condition de vie, de leur intégration, des attentes éventuelles et de l'évolution du processus de la préparation de la relève. C'est aussi une occasion pour communiquer aux managers expatriés et locaux les projets voir les changements d'organisation et/ou actionnariat, etc au niveau de la maison mère. Par ailleurs, la DRH doit assurer le développement des compétences des expatriés en les intégrant dans les plans de formation du corporate et/ou de la société d'accueil ainsi que la gestion de leur carrière en faisant valoir l'expérience réussie de l'expatriation. La DRH doit également veiller sur l'évolution de leurs rémunérations et avantages, ainsi que la gestion de leur congés et récupérations souvent sources de frustration des expatriés. Certes l'accompagnement des expatriés tout au long de leur mission est un gage pour la réussite de leur intégration personnelle et professionnelle dans le pays et la société d'accueil, mais aussi un préalable pour la gestion en douceur de leur retour à la fin de l'expatriation. Sujet, que j'aurai le plaisir de traiter lors du 4ème et dernier article. Par Kamal FAHMI Kamal Fahmi est Directeur Général Associé ProgressConsulting, ex-Directeur des Ressources Humaines à l'international du Groupe Managem et Membre du Bureau National de l'AGEF
