Les PME marocaines disposent rarement de méthodes et d'outils RH. Le développement d'une culture de l'entreprise impacte positivement les performances de celle-ci. Le point avec Laurent Weil, dirigeant de Qoveo, spécialiste des solutions digitales RH et développement des talents. Finances News Hebdo : Comment peut-on évaluer la fonction de gestion des ressources humaines au sein des PME marocaines ? Laurent Weil : D'abord, c'est toujours difficile pour un patron de PME, ou une équipe de direction, de tout faire: assurer le business, gérer la production, développer les compétences des collaborateurs. Cependant, au cours des dernières années, les entreprises marocaines, quelle que soit leur taille, ont en grande majorité progressé dans leur pratique des ressources humaines. Les professionnels de cette fonction sont de plus en plus nombreux. Les fédérations professionnelles, ou les structures comme l'AGEF, sensibilisent et diffusent ces bonnes pratiques. Tout dirigeant sait aujourd'hui que c'est un sujet qu'on ne peut négliger. En revanche, la difficulté la plus rencontrée reste de définir quelle politique RH mettre en place pour accélérer le développement de l'entreprise et l'amélioration de la performance globale. Il n'en reste pas moins que certaines PME n'ont pas de DRH et que cette fonction reste souvent occupée par le DAF. Cet état de faits nécessite une prise en charge plus pragmatique, le temps de faire émerger la fonction propre RH. F. N. H. : Quels sont les problèmes rencontrés par les PME marocaines dans le processus de recrutement et d'évaluation de leur capital humain ? L. W. : Que ce soit pour le recrutement ou pour l'évaluation, les grandes entreprises disposent généralement de méthodes qu'elles ont développées en interne ou qu'elles ont acquises auprès de professionnels. En revanche, les PME sont rarement équipées d'outils fonctionnels et opérationnels issus de ces méthodes. Les responsables de ressources humaines de PME, quand il y en a, se débrouillent eux-mêmes pour élaborer des «systèmes maison» à partir de supports qu'ils créent et de fichiers Excel®. Cette approche a des limites, notamment en termes de traçabilité, mais aussi de conceptualisation. Dans certains cas, elle empêche le partage d'informations fiables entre les principaux décideurs. Côté salariés, on sait aujourd'hui que la transparence sur le fonctionnement de l'entreprise et de ses équipes est un critère très attendu. Surtout si l'on doit augmenter l'implication et fidéliser les collaborateurs pour plus de performance individuelle au service de la performance collective, c'est-à-dire celle de l'entreprise. F. N. H. : Quels indicateurs faut-il prendre en considération pour mesurer leurs performances et leurs facteurs de vulnérabilité ? L. W. : Il y a plus de savoir présent dans l'entreprise que les dirigeants ne l'imaginent. Simplement, ce savoir n'est pas identifié, et donc n'est pas organisé pour être partagé au mieux. Comme dans nombre de domaines, une bonne gestion des ressources humaines repose d'abord sur un projet d'entreprise et une vision assise sur des valeurs, sur un plan opérationnel sur le recueil et la structuration de données : ce que savent faire les salariés, ce qu'il font bien ou moins bien, ce qu'ils ont pu faire dans d'autres expériences professionnelles ou personnelles... Le recueil et l'organisation de ces informations permettent aux dirigeants de faire des scénarios pour tirer le meilleur parti des savoirs-faire des femmes et des hommes qui travaillent dans l'entreprise. Deux outils sont donc fondamentaux à toute PME pour éviter de se fragiliser : d'une part, avoir des fiches de fonctions à jour décrivant les métiers de l'entreprise ; d'autre part, disposer d'un indicateur des compétences et des connaissances de ses salariés issus des entretiens d'évaluation. A partir de ces deux indicateurs, les dirigeants peuvent alors organiser et décider des affectations et des recrutements, sur des bases fiables. F. N. H. : Quelles pratiques de la gestion des ressources humaines dans les PME marocaines préconiser pour une meilleure performance ? L. W. : Les PME n'ont pas toujours les moyens de mettre en place des ERP «compliqués» et souvent inadaptés. Néanmoins, il existe aujourd'hui des solutions logicielles comme celles que nous développons chez Qoveo qui sont souples et hyper adaptables. Les données individuelles de chaque collaborateur sont ainsi organisées dans des tableaux de bord en rapport avec l'organisation de l'activité. Les fonctionnalités logicielles permettent d'organiser une gestion des compétences dynamique et transparente, tant pour formaliser les parcours métier au sein de l'entreprise, que pour évaluer les connaissances des collaborateurs, ou déployer le plan de formation, ou encore favoriser l'échange des bonnes pratiques. Dernier né de l'écoute des besoins de nos clients, notre outil QoRecruit : un logiciel qui permet aux entreprises de gérer automatiquement tous les processus liés à leurs recrutements. Avec QoRecruit, votre offre peut être diffusée automatiquement sur le site de l'ANAPEC ou sur des sites spécialisés comme Rekrute ou AmalJob. QoRecruit gère le suivi de vos candidatures et vous aide à organiser la gestion de votre candidathèque. Grâce au mode Saas, et à l'utilisation des dernières technologies (HTML5, support multi-devices, ...), les gains de productivité et de réactivité des chargés de recrutement sont désormais incomparables. F. N. H. : Comment les bonnes pratiques RH dans les PME peuvent-elles être un levier de compétitivité ? L. W. : Dès lors qu'elles passent d'une approche «administration» à un mode «pilotage» ! Cela n'a l'air de rien, mais la différence est énorme: gérer un capital humain n'a rien à voir avec administrer du personnel. Il suffit de jeter un œil sur les meilleures équipes d'un sport collectif. Les solutions que nous proposons centralisent les données RH. Celles-ci deviennent donc plus accessibles. En éliminant la duplication des données, cela baisse les coûts de production RH. En étant moins dans le traitement, ceux qui s'occupent de la RH peuvent davantage se concentrer sur l'analyse et le contrôle. De fait, cela améliore la qualité du reporting RH et, donc, de la capacité à décider. Une meilleure culture d'entreprise, des procédures plus transparentes et mieux respectées, impactent forcément et durablement le dynamisme de l'entreprise, qu'elle peut alors mettre en avant auprès de ses clients, de ses partenaires et de ses collaborateurs. En facilitant la traçabilité, le reporting et la prise de décision, notre suite QoPilot permet à l'entreprise de mettre en œuvre les bonnes pratiques RH qui lui donneront les moyens de consolider la montée en compétences de ses talents et, par conséquent, d'être plus compétitive. F. N. H. : Les travaux et les outils élaborés pour aborder cette problématique ciblent souvent les grandes structures... L. W. : Vous avez raison, mais parce que vous adoptez un angle de vue unilatéral. Seuls les grands comptes se soucient de leur capital humain (et ont les moyens de le faire). Il n'en reste pas moins qu'au Maroc, comme dans tout pays, ce sont avant tout les PME et les ETI (entreprises de taille intermédiaire) qui font le tissu économique. Mais grâce aux solutions diffusables en modes Saas, il existe des outils adaptés aux PME, y compris dans le coût.
