Donner des sanctions au moindre écart peut inhiber l'esprit d'initiative. Avant de sanctionner, il est nécessaire de bien analyser les causes de la faute. Une punition motivée et équilibrée rappelle le fautif au respect des règles et fait un exemple. Incompétence, fautes répétitives, faible rendement, fraude, retards fréquents ou tout simplement insubordination…Toutes les entreprises ont été, au moins une fois, confrontées à l'un de ces maux. Et quand il s'agit d'y remédier, on ne voit que la sanction. Faut-il recourir systématiquement à cette solution ? Ne doit-on pas plutôt privilégier la prévention ? Le dilemme est là. En effet, une sanction dans le cadre professionnel est rarement acceptée, quelle que soit sa nature ou sa justification. Trop «souple» par rapport à la faute, elle mène à tous les abus. Trop sévère, elle empoisonne l'environnement du travail. Elle démotive le fautif et peut entraîner une réaction virulente des collègues. Il n'est pas rare de voir des salariés se mettre en grève pour contester une mise à pied ou un licenciement. Il est donc recommandé de prendre beaucoup de précautions avant de prononcer des mesures disciplinaires. Pour qu'elle soit utile et permette que l'erreur ne se reproduise plus, la décision doit être prise selon un certain nombre de critères. Les fautes sont parfois la résultante d'une carence managériale Certes, le code du travail définit clairement tous les faits susceptibles d'être punis (voir encadré), mais la réalité est souvent complexe. Et pour que la sanction soit pertinente, les faits reprochés doivent être replacés dans leur contexte. Une faute n'est pas toujours intentionnelle. Et le fait de prononcer des mises en garde à tout va ou de distribuer des avertissements au premier écart peut contribuer à brider les initiatives. D'ailleurs, n'est-il pas contre-nature pour un manager de casser les membres de sa propre équipe. Bref, il est utile de comprendre avant de sévir. «Quand les erreurs émanent d'une poignée de personnes, les solutions peuvent être apportées. On sensibilise, on informe et rappelle à l'ordre», souligne Essaïd Bellal, administrateur directeur général de Diorh (cabinet de conseil en ressources humaines). «Mais quand cela touche l'ensemble du personnel ? Il faut alors se poser des questions sur l'organisation de l'entreprise et son management» , précise-t-il. En somme, on ne doit pas tout imputer aux collaborateurs. Le plus dangereux pour un manager est de profiter d'une situation donnée pour prendre des mesures répressives à l'encontre d'une personne pour des raisons d'incompatibilité d'humeur et non pour sanctionner la faute en elle-même. Dans ce cas, on aboutit forcément à un résultat contraire à celui espéré. «Le plus souvent, les sanctions n'engendrent que des conflits répétitifs» , note Abdelwahab Kadiry, DGd'une agence de communication. A son avis, «il ne faut pas hésiter à mettre carte sur table pour identifier les problèmes quand ça ne va pas». Même son de cloche chez Khalid Oudghiri, DRH de Shell, qui estime que «la sanction ne peut être prononcée que si toutes les solutions comme la sensibilisation, l'information et la communication sont sans effets». L'absence de réaction assimilée à de la faiblesse Il s'agit ici de privilégier d'abord la prévention. A ce titre, il faut un règlement intérieur clair. Parfois, outre les contraintes purement professionnelles, beaucoup d'entreprises établissent des codes de déontologie régissant les comportements individuels et les rapports entre personnes. Il n'est cependant pas dit que la sanction est inutile. Il faut punir quand les faits l'imposent. «Ne pas sanctionner peut être fatal à l'entreprise», fait remarquer Essaïd Bellal. Tout simplement parce que certains peuvent interpréter le manque de réactions comme de la faiblesse. Il y a cependant des précautions à respecter, notamment «prendre le temps d'écouter et d'expliquer les motifs avant de prononcer la sanction», rappelle M. Bellal, et s'assurer que la sanction est proportionnelle à la faute. En un mot pour qu'elle soit efficace, il faut que la punition soit justifiée, équilibrée et que la même procédure soit appliquée pour tous.
