Il découle directement du pouvoir de direction, qui lui permet de sanctionner les comportements fautifs des salariés pouvant nuire à la bonne marche de l'entreprise et à la cohésion de la collectivité de travail. Afin de permettre l'exercice par l'employeur de ce pouvoir de manière raisonnée et d'éviter les abus, le Code du travail, dans ses articles 36 à 38, détermine précisément les sanctions applicables et la procédure applicable au prononcé de ces sanctions. L e pouvoir disciplinaire constitue une prérogative essentielle de l'employeur. Elle découle directement du pouvoir de direction, qui lui permet de sanctionner les comportements fautifs des salariés pouvant nuire à la bonne marche de l'entreprise et à la cohésion de la collectivité de travail. En effet, l'article 21 du Code du travail dispose que «le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur». Ainsi, le salarié est tenu, dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, d'obéir aux ordres et instructions de l'employeur (sauf en cas d'ordre consistant en une infraction pénale). Afin de permettre l'exercice par l'employeur de ce pouvoir de manière raisonnée et d'éviter les abus, le Code du travail, dans ses articles 36 à 38, détermine précisément les sanctions et la procédure applicable au prononcé de ces sanctions. Rappelons que les sanctions disciplinaires ne peuvent reposer sur des motifs discriminatoires. Tout comme elles ne peuvent, non plus, consister en des sanctions pécuniaires. Les sanctions disciplinaires pouvant être infligées aux salariés sont limitativement énumérées par l'article 37 du Code du travail. Il s'agit dans un premier temps de l'avertissement. Ce dernier consiste en une réprimande écrite exposant les griefs de l'employeur à l'encontre du salarié fautif. Ainsi, de simples observations verbales ne peuvent constituer un avertissement. Dans un deuxième temps, le blâme, c'est un écrit adressé par l'employeur au salarié blâmé contenant ses griefs. Un deuxième blâme ou la mise à pied qui est une suspension temporaire du contrat de travail pendant une période ne dépassant pas 8 jours. Pendant sa mise à pied le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré. Cette sanction est notifiée par écrit au salarié et doit être motivée dans le courrier. Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération. La mutation est un changement d'affectation ou de lieu de travail du salarié, décidé par l'employeur, à titre de sanction disciplinaire. La décision de mutation doit également être écrite et notifiée au salarié. L'application de ces sanctions se fait «graduellement» et respectant l'ordre ci-dessus. C'est seulement une fois que ces sanctions sont épuisées dans l'année que le salarié peut être licencié et le licenciement pourra être considéré comme justifié. En effet, si l'employeur peut sanctionner un salarié, c'est en respectant certaines conditions et garanties préservant les libertés et droits fondamentaux de ce dernier. C'est notamment le cas pour les sanctions des alinéas 3° et 4° de l'article 37 du Code du travail, qui, compte tenu de leur gravité et de leur répercussion sur la présence du salarié dans l'entreprise et sur sa rémunération, nécessitent le respect d'une procédure plus stricte et rigoureuse. Ceci afin de protéger le salarié contre d'éventuels abus de son employeur et de garantir son droit à la défense. C'est pourquoi, avant d'infliger une telle sanction, l'employeur doit lui donner l'occasion de s'expliquer et de se défendre contre les accusations qui pèsent sur lui au cours d'un entretien qui doit avoir lieu dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de la faute qui lui est reprochée. À défaut, la faute est prescrite. À cette occasion, le salarié a la faculté d'être assisté par un délégué des salariés ou un représentant syndical choisi par lui-même. Un procès-verbal de cet entretien doit être dressé par l'employeur, signé par les deux parties et une copie doit être remise au salarié séance tenante.
