Une soixantaine de postes passés au crible. Le panel élargi à de nouvelles fonctions comme juriste d'affaires ou responsable transit. Les salaires progressent en moyenne de 5,8 % par an. Aujourd'hui, 4% du chiffre d'affaires est affecté à la formation. Le cabinet LMS Organisation et Ressources humaines vient de publier la 18e édition de son benchmarking des pratiques ressources humaines et des rémunérations. Effectué entre septembre 2004 et février 2005, ce travail porte sur 59 postes, dans une quarantaine de grands groupes nationaux et étrangers, contre 45 couverts lors de la dernière enquête, réalisée en 2002. Pour plus de pertinence, le cabinet s'est abstenu de procéder à une étude de grilles traditionnelles indifférenciées. L'enquête 2005 repose sur une analyse en profondeur des critères les plus influents sur les salaires afin de permettre une meilleure répartition des données et repérer facilement les niveaux de comparaison. «Nous avons élargi notre panel à de nouvelles fonctions comme le juriste d'affaires, le responsable supply chain (chaà®ne d'approvisionnement), ou encore le responsable transit. De même, certains intitulés de postes ont été modifiés et des descriptifs de postes revus afin de refléter davantage la réalité des emplois/métiers», explique Hamid El Otmani, DG de LMS ORH. Voiture, logement et GSM pour les directeurs Soulignons d'emblée que les différentes rémunérations annuelles brutes examinées sont approchées de façon globale. En plus du salaire de base, elles comprennent une part variable ainsi que les différents avantages en nature et autres indemnités. La tendance vers l'individualisation des salaires se confirme. C'est le corollaire de l'évolution de l'environnement des affaires, marqué par la réduction des charges. Dans ce contexte, le marché de l'emploi des cadres reste relativement atone et les perspectives d'augmentation de salaire ne sont pas des plus réjouissantes. En dehors des révisions liées à l'ancienneté, les entreprises serrent les cordons de la bourse et cherchent à faire le minimum d'efforts, particulièrement pour ce qui est du fixe. La tendance est plutôt à l'utilisation de la part variable. Le DG de LMS ORH confirme que «les entreprises préfèrent donner des compléments réversibles en mesure de renforcer le sentiment d'appartenance, mais aussi pour rétribuer la performance individuelle et collective». Bref l'heure est à la rémunération à la carte, surtout pour les postes de direction. Cette part variable est importante sur la fiche de paie des DG ou directeurs commerciaux (30%). Par contre, elle ne représente que 10 % chez les directeurs financiers et DRH ou 7 % chez les informaticiens et contrôleurs de gestion. La voiture de fonction, l'indemnité de logement ou le GSM restent monnaie courante dans les entreprises en tant qu'avantages en nature. Le turn-over est fréquent dans certaines fonctions L'étude fournit également des référentiels de benchmark sur différentes pratiques de GRH, notamment en matière d'encadrement et qualification, formation, recrutement, turn-over et coûts des RH. Premier point positif de l'enquête, l'investissement dans la formation atteint parfois 4 % de la masse salariale, sachant que le taux standard défini par le BIT (Bureau international du travail) est de 5 %. Le secteur textile/confection vient en tête avec 4,1%, suivi par l'agroalimentaire (3,50%) et l'industrie de transformation (3,25%). L'enquête révèle aussi une forte augmentation de la masse salariale qui représente 27% du chiffre d'affaires dans le textile/confection et 19% dans la chimie/parachimie, deux des secteurs les plus touchés. Cette augmentation des charges a sans doute des répercussions négatives sur la compétitivité, si des gains de productivité ne sont pas engrangés. Autre point important : les salaires progressent en moyenne de 5,8 %, contre 5,5 % en 2002. Par secteur d'activité, l'industrie pharmaceutique occupe la première place avec un taux d'accroissement de 7%, suivie par l'agroalimentaire (6,50 %), la chimie/parachimie et l'industrie pétrolière, avec 6 %. Les fonctions achats, ressources humaines, qualité, contrôle de gestion et la vente seraient les premiers à profiter des augmentations au cours de ces dernières années. Ces mêmes profils seraient les plus difficiles à fidéliser : le turn-over bat son plein actuellement. Les secteurs du commerce/services et l'industrie pétrolière seraient les plus touchés par la «bougeotte». L'ancienneté et le diplôme restent déterminants Si la rémunération est le principal moyen de fidélisation et de reconnaissance dans les entreprises. Elle constitue également une des premières sources de conflit. Dès que l'on aborde le sujet dans l'entreprise, la situation se tend. A tort ou à raison, beaucoup s'estiment sous-payés par rapport à leur contribution. Pour le DG de LMS, des efforts doivent encore être fournis. Pour lui, c'est un investissement lourd que de pouvoir rééquilibrer les salaires. «Le poids de l'ancienneté et du diplôme est encore important dans les structures salariales. Les réajustements à la hausse sont coûteux et à la baisse impossibles», affirme-t-il. C'est la raison pour laquelle les enquêtes de rémunération sont un outil indispensable pour les entreprises parce qu'elles leur permettent justement de mettre en place une politique cohérente de rémunération, en tenant compte des pratiques du marché.
