Cette opération est un acte important de la gestion des ressources humaines. Pour être pertinente, la description doit intégrer l'évolution de l'emploi concerné. Il est recommandé de privilégier le niveau de l'emploi et non celui du poste. Il est difficile d'expliquer pourquoi la description des emplois fait souvent défaut dans l'entreprise marocaine même si managers et dirigeants sont d'accord sur le principe que cet outil de management et d'organisation détermine directement et indirectement la performance de l'entreprise (voir tabl. ci-dessous). En effet, par cet outil, l'entreprise peut préciser en particulier : le rôle de chaque collaborateur ; le contenu du rôle de chacun. C'est aussi par la description de l'emploi que l'entreprise peut: optimiser ses recrutements ; faciliter la définition des objectifs ; enfin, rentabiliser ses efforts en développement de compétences. La description n'est pas uniquement l'affaire de la DRH Si la rédaction d'emploi est un acte important de la gestion des ressources humaines, il importe de lui accorder un intérêt particulier en prenant quelques précautions d'usage. D'abord, en mettant en place un processus participatif qui garantisse la pertinence des résultats et l'implication des opérationnels et du top management. Le schéma ci-contre décrit les étapes de ce processus de description et d'analyse des emplois. Il convient de souligner l'importance de la deuxième étape, qui permet d'identifier les grands thèmes d'évolution à court et moyen terme de l'entreprise (1 à 3 ans). Les résultats de cette réflexion pourront alors être intégrés dans la description des emplois concernés de manière à ce que le résultat final ne décrive pas uniquement l'existant mais aussi l'évolution de l'emploi sur la période définie. w A l'issue de cette analyse il convient de décider du niveau de description à retenir (troisième étape). Après avoir identifié les grandes familles d'emplois nécessaires à l'accomplissement de la mission de l'entreprise, il s'agit de décliner chacune en emplois (regroupement de postes) comme le montre la figure suivante : Il est recommandé de privilégier le niveau de l'emploi et non celui du poste (situation de travail concrète). Les spécificités par poste correspondant à chaque emploi peuvent être décrites comme des conditions particulières d'exercice de l'emploi. Se limiter à l'information nécessaire et utile aux activités de la GRH Soulignons enfin le caractère primordial de la réflexion sur le contenu de la grille de description des emplois (étape 7). Il convient en effet que celle-ci puisse contenir toute l'information nécessaire aux activités des ressources humaines et au management des collaborateurs. En effet chacune des rubriques (liste non exhaustive) de la grille donnée en exemple (voir tabl. en page précédente) présente un intérêt particulier pour chacune des activités opérationnelles de la gestion des ressources humaines (voir tableau suivant). Le tableau ci-dessus permet de lier chaque rubrique aux différentes activités de la GRH. Nous espérons avoir démontré l'utilité d'un tel outil pour le management qui fait le plus souvent défaut en entreprise au Maroc et de l'intérêt aussi de le maintenir (lorsqu'il existe) en le mettant à jour régulièrement Abdelilah Sefrioui Consultant en GRH & organisation, cabinet AXE RH
