La cooptation est une technique de recrutement par parrainage. Rapidité, coût intéressant, qualité des CV, la technique présente de nombreux avantages. Sociétés high-tech, call-centers, banques,… s'y sont mis. Des sites spécialisés se sont développés, d'abord aux USA. Habib Sadki, DRH dans une multinationale, peut être satisfait. Il y a un an, il s'arrachait les cheveux pour attirer les meilleurs technico-commerciaux. Il avait beau multiplier les annonces, passer par des cabinets, rien à faire. Depuis, il a transformé les salariés de l'entreprise en chasseurs de têtes. Ces derniers ont commencé à vanter les atouts de la maison auprès de leurs proches ou amis. Personne n'y croyait au départ, mais ça a marché. Du coup, les recrutements passent désormais par cette voie. Système D ? Pas du tout, c'est de la cooptation, ou recrutement par parrainage : une technique de recrutement comme une autre avec ses avantages, ses risques et ses coûts. La cooptation est devenue monnaie courante dans de nombreuses entreprises, en particulier dans les pays industrialisés. Il n'est pas rare de voir certaines entreprises accorder des «primes de cooptation» pour tout salarié recommandant un bon profil. Le taux de réussite des recrutements est multiplié par deux quand le candidat est coopté Xerox France est un exemple parfait. Chez ce constructeur de photocopieurs et d'imprimantes, la cooptation est encouragée depuis plus de 15 ans, après que les responsables eurent constaté que le taux de réussite des recrutements est multiplié par deux lorsque le candidat est coopté. L'entreprise a donc mis en place un programme dédié à la cooptation, intitulé «Passe à ton voisin». Sur les murs du siège, des affiches invitent l'ensemble des collaborateurs à se faire chasseurs de têtes. Dans d'autres entreprises, la pratique peut également représenter jusqu'à 30 % des recrutements. Le recrutement via les réseaux n'est pas nouveau au Maroc Au Maroc, il semble que les entreprises ont emboîté le pas. Toujours est-il que le recrutement via les réseaux (cooptation incluse) n'est pas du tout nouveau. Bien au contraire. L'essentiel du recrutement des entreprises se fait via cette voie. Le bouche à oreille et le relationnel, pour ne pas parler de piston, ont en effet toujours existé avec parfois son lot de conflits internes. C'est en fait un phénomène culturel. Aujourd'hui, ce mode de recrutement est utilisé de manière plus organisée, notamment à cause de la rareté des profils pointus et rares. Dans certains domaines, comme celui des high-tech, où fleurissent les SSII (sociétés de services informatiques et d'ingénierie), la cooptation peut représenter une bonne part des recrutements. Chez M2M, société éditrice de solutions informatiques, cela a été une nécessité pour certains profils. «Dans notre secteur, il est difficile de trouver des profils à double compétence : être informaticien et avoir de solides notions RH par exemple. Par conséquent, nous mettons à contribution nos collaborateurs pour trouver l'oiseau rare», explique Zoubida Haloui, la directrice commerciale. La pratique est aussi courante dans les call-centers. Les avantages sont donc évidents. C'est d'abord une méthode économique. Elle coûte moins cher qu'une annonce presse, encore moins qu'un passage via un cabinet (encore faut-il que la cooptation ne soit pas rémunérée). Cette pratique permet aussi de fidéliser les salariés cooptateurs, les obligeant à réfléchir avec recul à leur société et au bénéfice qu'elle peut retirer de la collaboration qu'il proposent. Impliqués dans la vie de leur entreprise, ils se sentent en effet valorisés. 5 000 DH de prime si on déniche un ingénieur, 3 000 DH pour un technicien spécialisé Les risques d'erreurs sont par ailleurs réduits. Grâce au salarié recruteur, il est possible de cerner plus facilement la personnalité du coopté, un des points les plus épineux des processus de recrutement. L'entreprise en saura également davantage sur les compétences techniques, les qualités humaines et autres qui ont poussé un collaborateur à proposer et soutenir une candidature. Dans l'autre sens, même si la cooptation ne fait pas abstraction des techniques classiques d'embauche, elle permet aussi au candidat «coopté» de passer la phase de tri des CV, ce qui lui assure au moins un entretien. En outre, ce dernier disposant d'informations sûres est à même de juger s'il s'épanouira dans la société. In fine, le turn-over pourra être considérablement réduit. Aussi pratique qu'elle soit, cette méthode de recrutement ne s'improvise pas. Les entreprises qui y ont recours doivent se poser quelques questions du type : «faut-il récompenser les cooptateurs?» Dans bon nombre d'entreprises, les chasseurs de têtes reçoivent, selon leur «chasse», des week-ends dans des hôtels de luxe, des dîners dans de grands restaurants ou encore des primes conséquentes. Dans une multinationale de la place, on accorde 5 000 DH à ceux qui arrivent à dénicher des ingénieurs ou cadres supérieurs et 3 000 DH pour certains techniciens spécialisés. La prime tombe systématiquement si le candidat réussit sa période d'essai. Cela ne va pas toujours sans poser de problèmes. Le fait de fixer une rémunération peut engendrer des conflits larvés entre collaborateurs qui ont eu à présenter des candidats. La cooptation sans rémunération est préférable C'est pourquoi, «la rémunération doit être formellement exclue et la cooptation participer d'un comportement désintéressé ayant pour but le développement de l'entreprise», souligne un DRH. Par ailleurs, les entreprises qui usent de ce mode de recrutement peuvent encourager le phénomène du népotisme, parfois sans s'en rendre compte. La raison est que certains ne placent que des proches, parents ou amis. D'autres proposent leurs camarades de promotion ou des personnes ayant la même formation, d'où un recrutement à l'identique qui nuit à la diversité. «Pour les call centers, le risque de voir ses collaborateurs cooptés suivre leur mentor chez le concurrent, si ce dernier recrute aussi par cooptation, est certain», note un consultant en ressources humaines. La seule précaution efficace à prendre pour éviter de tomber dans ces travers, c'est «inscrire la cooptation dans la politique générale de l'entreprise, au même titre que les leviers classiques», conseille Ali Serhani, consultant senior chez Gesper Services. Internet, ou la cooptation à grande échelle Lacooptation n'échappe pas à l'internet. De plus en plus de sites spécialisés en la matière commencent à fleurir. Une vingtaine de sites de cooptation ont vu le jour aux Etats-Unis depuis pas mal de temps. Jobster.com a levé 30 millions de dollars. Les offres d'emploi, qui ne sont pas affichées, sont envoyées par email aux candidats ciblés. Ces derniers peuvent, à leur tour, les faire suivre à leurs connaissances. Les employeurs paient un prix à l'offre diffusée. Pour sa part, H3.com repose sur un système de primes. Le recruteur envoie son offre à ses contacts en indiquant la prime qu'il est prêt à verser. A eux, après, de la faire suivre… En cas d'embauche, la prime est partagée entre toutes les personnes qui ont formé la chaîne entre le recruteur et le recruté. Enfin, KarmaOne.com publie toutes les offres avec la prime promise à la personne qui amènera le CV du candidat embauché. Les primes vont de 75 dollars pour un technicien informatique jusqu'à 5 000 dollars pour un directeur commercial. 169 125 dollars ont ainsi été reversés… Bonne chasse. En France, en plus de Viaduc, qui propose déjà une offre RH, deux sites viennent de faire leur apparition. Il s'agit de CooptIn et Jobmeeters. Le principe de CooptIn est simple : les recruteurs sélectionnent dans leur carnet d'adresses électroniques la liste des collaborateurs susceptibles de connaître des personnes ayant le profil recherché. Pour cela, il leur suffit d'importer cette liste de contacts. L'offre est alors envoyée automatiquement à l'adresse de messagerie de ces employés, qui, à leur tour, la font suivre. En très peu de temps, les recruteurs peuvent obtenir un choix de CV ciblés. Quant à Jobmeeters, créé par quatre entrepreneurs issus de la communauté des blogs RH, il s'annonce comme le premier site de recrutement par cooptation. Il met en relation trois intervenants. Le recruteur diffuse son annonce aux jobmeeters. Un jobmeeter propose à l'une de ses relations de la coopter. Le recruteur reçoit alors du jobmeeter la candidature recommandée. Le coopté est recruté et le jobmeeter reçoit sa prime. Aussi simple. M.C. Les avantages que l'on peut en tirer Les avantages de la cooptation pour les entreprises sont nombreux : Une large portée : tous les salariés deviennent des recruteurs et chassent au sein de leur propre réseau ; La qualité des CV : les salariés font une première sélection et ne transmettent que des candidatures pertinentes ; Rapidité : un programme de cooptation génère rapidement des embauches ; Coût moindre : même si l'entreprise verse une prime de cooptation à l'employé qui apporte le bon CV, le coût est nettement moins élevé que pour l'embauche traditionnelle ; Motivation : la cooptation montre que le recrutement des meilleurs talents est l'affaire de tous ; Intégration : le coopteur devient le parrain naturel du nouvel employé. Tous les recrutements faits «par connaissance» peuvent être considérés comme cooptation. Or, pour beaucoup d'entreprises, le réseau de connaissances reste, et de loin, la première source d'embauche.
