Approche directe, candidatures spontanées, cooptation, cabinets spécialisés, annonces… Tous ces moyens sont possibles, mais le résultat peut être différent. Eviter les annonces qui ressemblent à des affiches. Après avoir passé en revue les politiques, méthodes et recommandations (*), on peut maintenant s'interroger sur les moyens à mettre en œuvre pour trouver les candidats pouvant répondre aux besoins de l'entreprise. Plusieurs sources peuvent être exploitées : l'approche directe, que privilégie notre cabinet ; les demandes de candidatures spontanées : au niveau des entreprises comme au niveau de cabinets organisés, le recensement de ces demandes constitue un vivier de candidatures important ; les candidatures spontanées via Internet ; les candidats cooptés : il faut savoir que les entreprises européennes et américaines encouragent la cooptation par des membres de leur personnel et que tout candidat retenu génère une prime qui sera versée à celui qui a coopté le candidat retenu ; les annonces d'offres d'emploi ; le recours à des cabinets spécialisés. Nous nous contenterons cependant de développer ces deux dernières sources. Cabinets spécialisés : ce choix peut être plus avantageux Dans le monde de l'entreprise, on peut se poser la question de savoir si on doit ou non avoir recours à un cabinet spécialisé pour le recrutement. Il faut savoir que moins de 10 % seulement des entreprises marocaines font appel à ces cabinets pour leurs besoins en recrutement. Pourquoi ce faible pourcentage ? La plupart des entreprises réalisent elles-mêmes leurs besoins en recrutement, le plus souvent parce qu'elles n'arrivent pas à apprécier l'apport de l'expert qu'est le cabinet spécialisé. Certaines d'entre elles expliquent leur réticence par le coût de la prestation quand d'autres doutent de la qualification de ces experts. Pour ma part, je pense que c'est la culture «externalisation» qui n'est pas encore entrée dans les mœurs des entreprises. Pour étayer ce propos, je précise que la plupart de nos clients sont des filiales de multinationales et d'entreprises marocaines structurées. A propos de coût, on peut se poser aussi la question : toutes les entreprises peuvent-elles se permettre l'assistance d'un cabinet spécialisé ? Bien sûr que non. D'abord, toutes les entreprises n'ont pas les mêmes niveaux de besoins en recrutement et par conséquent ne sont pas toutes concernées. Les petites entreprises, à l'assise financière généralement limitée, feraient rarement appel à l'assistance d'un cabinet spécialisé car elles estimeraient la prestation de ce dernier moins prioritaire qu'un autre investissement. Le coût de la prestation est estimé à partir de la charge de travail qui est à peu près la même pour tous les cabinets qui interviennent de façon professionnelle. Une donnée simple à retenir : un dossier d'évaluation valable, donc à présenter au client, c'est près de 50 candidatures analysées, une dizaine d'entretiens et plus de 5 accès aux tests psychotechniques, soit 25 à 30 heures de travail. Est-ce suffisant pour convaincre et encourager l'entreprise à faire appel aux cabinets conseil ? Bien sûr que non. En effet, la plupart des entreprises répartissent cette masse de travail entre : – la secrétaire du service concerné par le recrutement, – le chef comptable, – le chef du service pourvoyeur de l'emploi. Pourtant, le fait de responsabiliser le chef comptable dans cette tâche parce qu'il assure le rôle de chef du personnel, alors qu'il n'a aucune compétence en gestion des ressources humaines, est un piège à éviter. Il serait utile que les entreprises fassent un bilan des recrutements qu'elles ont elles-mêmes réalisés et recensent leur taux de satisfaction. Si ces taux leur conviennent, elles n'ont pas besoin d'une assistance externe. Dans le cas contraire, cette assistance serait probablement très utile. Est-ce suffisant ? Le conseil en recrutement est assuré par des experts dans le domaine. Ces experts savent mieux déceler les incompatibilités de certains profils par rapport au descriptif du poste à pourvoir. De plus, ils garantissent la qualité de la prestation durant toute la période d'essai, qui peut aller en conformité avec le code du travail. Sinon, ils sont, de par l'engagement pris, dans l'obligation de pourvoir à la nouvelle vacance du poste sans facturer de nouveaux honoraires. Dans ces conditions, un expert prestataire de ce type d'assistance a intérêt à fournir des candidats ne présentant aucun risque, et donc confirmables. Annonces via la presse : soignez le fond et la forme A chaque fois qu'une entreprise doit procéder à un ou plusieurs recrutements, la question de l'opportunité de l'annonce se pose. Doit-on ou non procéder à des annonces «offres d'emploi» ? Il est vrai que si l'entreprise ou le cabinet procède à des annonces avec le logo de l'entreprise ou du cabinet ou les deux, le minimum de retour sur cet acte est la publicité que cela générera pour l'entreprise ou le cabinet, ou les deux. Gesper Services a choisi d'anticiper la demande de ses clients en préparant des candidatures à l'avance. Les annonces ne se justifient donc pas dans ce cas de figure. L'anticipation par la recherche de candidats parmi les hauts potentiels de la place, c'est-à-dire ceux qui ont une valeur ajoutée à mettre à la disposition de notre client, nous permet donc la constitution de dossiers de candidatures qui seront remis au client dès sa demande et après accord des intéressés. Les avantages que nos clients peuvent tirer de cette méthode sont au moins au nombre de deux : z le temps, donc l'argent ; z l'absence de frais annexes donc la maîtrise du coût. Ceci ne signifie pas que, pour nous, les annonces ne présentent pas d'intérêt. Certes, les annonces, telle qu'elles sont aujourd'hui rédigées, ne drainent pas les bons profils. Le style utilisé pour leur rédaction est le même que celui des années 60, alors que les exigences, aujourd'hui, ne sont plus les mêmes que celles des années soixante. L'annonce doit refléter l'état d'esprit de l'entreprise. Celle-ci doit être innovatrice, prête à demander la collaboration de candidats qui doivent trouver en elle l'environnement idéal pour s'épanouir. L'entreprise doit gagner, mais l'entreprise, ce n'est plus seulement l'actionnariat. L'entreprise, ce sont ses deux composantes : l'actionnaire et le salarié. Quand l'une est absente, il n'y a plus d'entreprise. L'objectif des annonces est d'attirer les profils les mieux adaptés aux besoins de l'entreprise, à charge pour cette dernière de faire savoir ces besoins. Pour que les candidats puissent se faire connaître de l'entreprise, il est primordial que celle-ci fasse de même. Comme je l'ai dit tout à l'heure, un candidat a aussi un projet de vie, des ambitions, des motivations et n'a pas besoin de tirer le diable par la queue en tentant sa chance auprès d'une entreprise dont il ne connaît même pas le nom (avec des formulations du type : «écrire au journal qui transmettra»…). La plupart des annonces sont assimilées à des affiches collées au mur : elles sont impersonnelles et, à aucun moment, il n'est fait allusion à un environnement où le candidat pourra s'épanouir. On parle du rattachement hiérarchique en faisant planer la possibilité d'une promotion à un poste de directeur… Il faut se mettre à la place du candidat Pour réussir une annonce de recrutement, il faut se mettre à la place du lecteur, éventuellement candidat. Qu'est-ce qui peut attirer le lecteur dans la lecture d'une annonce ? D'abord, l'entreprise doit se faire connaître : son nom, son activité, sa notoriété sur la place, ses effectifs, son chiffre d'affaires (secrets de Polichinelle), son appartenance à un groupe, etc. L'annonce doit privilégier des termes comme «nous» pour désigner l'entreprise en lieu et place de «la société». Utiliser l'accord au féminin (e), cela témoignera de l'esprit d'ouverture de l'entreprise. L'annonce doit être orientée plus vers le candidat que vers les besoins de l'entreprise, le résultat n'en sera que meilleur. Il sera question dans l'annonce de talent et non de diplômes, de capacité, compétence et non plus de connaissance, de communicateur sachant animer, conduire, piloter… L'annonce doit rappeler aux candidats leur motivation principale. Parfois, les entreprises ne veulent pas s'identifier à travers leurs annonces pour ne pas se trouver dans des situations où elles doivent gérer des interventions extérieures de la part des clients ou connaissances qui cherchent à placer des proches. Je considère qu'il s'agit là d'un faux problème. Les responsables dans ces entreprises doivent tenir compte de ce type d'interventions. Il n'y a aucun mal si le candidat est compétent et répond aux attentes de l'entreprise. D'ailleurs, n'avons-nous pas dit plus haut que les candidats peuvent être cooptés ? Mais il est vrai qu'à travers un cabinet conseil, le problème est plus facile à gérer puisque ce dernier sert de soupape de sécurité si le candidat ne correspond pas au profil recherché, une fois les entretiens de présélection et les éventuels tests effectués. Gestion interne du recrutement ou externalisation : que choisir ? On trouve parfois au sein des entreprises des compétences en techniques de recrutement que n'ont pas certains cabinets. En clair, l'entreprise qui dispose de tous les moyens nécessaires à des recrutements fiables et efficients n'a pas besoin d'assistance externe, sauf pour des raisons de délais. Bien entendu, je ne cite pas la garantie du résultat comme avantage ; le véritable avantage est de ne pas avoir à recourir à la garantie, c'est-à-dire que les profils des candidats retenus sont conformes aux critères et donc efficients. Peut-on demander à un cabinet conseil de s'engager sur le résultat ? Je dirai oui sur l'assistance au recrutement, à condition que le client ne change pas de descriptif de poste entre l'engagement du candidat et sa confirmation au poste.
