Recrutement. La gestion du personnel repose sur des contraintes de toutes sortes. Encore plus, lorsqu'il faut trouver «la personne demandée». M. Sabik, directeur des ressources humaines, explique. D'une manière générale, la politique de gestion des ressources humaines poursuit un certain nombre d'objectifs. La première prérogative porte sur l'influence des attitudes, des comportements en vue de créer un cadre de travail favorisant la productivité et la qualité des prestations. D'autre part, elle tente d'unifier et de structurer les actions et définir les rôles des gestionnaires. De même, qu'une telle politique conduit à une identification des attentes et des besoins de la hiérarchie. Et c'est notamment à cet instant, que l'intervention du directeur des ressources humaines assume sa mission. «C'est suite aux demandes formulées par la hiérarchie en matière de besoins que les recherche commencent, en fonction du budget disponible», explique Salaheddine Sabik, directeur des ressources humaines au sein d'un groupe industriel à Méknès. Un travail d'investigation démarre à ce niveau. Comme il le souligne, il y a exploitation de la base de données disponible au sein de son département. Cette dernière est alimentée par le dépôt de candidatures spontanées des postulants. «A part notre base de données, nous consultons également les rubriques de demandes d'emplois dans les journaux», précise à ce propos Salaheddine Sabik. Lorsqu'il est difficile de dénicher la «perle rare», le relais est transmis aux cabinets de conseil en recrutement. La partie n'est pas terminée. C'est un travail d'une autre dimension qui est alors à l'ordre du jour. « A fin d'éviter les erreurs de casting, il faut travailler en profondeur avec ces cabinets. A notre niveau, nous avons déjà au préalable identifié les critères de nos besoins. Reste alors aux professionnels du recrutement de puiser dans leurs banques de données», déclare-t-il. La responsabilité du responsable de la gestion des ressources humaines rejoint celle des cabinets de recrutement. Ces derniers à force d'entretiens ou de tests psychologiques ont l'obligation de dresser les profils des candidats. M. Sabik nous apprend que le recours aux cabinets se fait essentiellement pour la recherche de postulants à des postes de cadres moyens ou supérieurs. «Pour les fonctions de techniciens, nous faisons appel à des sociétés d'intérim», souligne-t-il. Par ailleurs, l'expérience de notre interlocuteur lui permet de dresser un certain nombre des constats partagés par des responsables assumant des fonctions similaires. «Le principal reproche que je pourrais formuler à l'encontre des professionnels du recrutement, c'est leur tendance à préparer le candidat à l'entretien avec le directeur des ressources humaines. En tant qu'externe, le cabinet a beau connaître l'entreprise partenaire, il ne peut pas concevoir notre approche de l'homme et du poste», remarque Salaheddine Sabik. En effet, c'est en interne que la question du recrutement se doit d'être appréhendée. La réussite d'un recrutement repose sur des facteurs inhérents à l'établissement demandeur.
