Beaucoup d'entreprises ignorent encore l'importance de l'accompagnement d'une recrue. Ambiance, rapports entre collègues, mode de communication du supérieur hiérarchique…, il faut observer tous les signes pour trouver ses repères. Plus que les compétences techniques, c'est le comportement qui se révélera déterminant dans l'intégration d'un nouveau. C'est connu ! La période d'intégration dans une nouvelle entreprise n'est pas toujours facile aussi bien pour la recrue que pour l'entreprise. La première se retrouve dans un nouvel environnement, jaugée par un manager qu'elle n'aura vu qu'une ou deux fois. Plus que les compétences techniques, c'est son comportement qui va se révéler décisif dans son intégration. En face, il y a un groupe qu'il faut séduire pour se faire accepter. Du coup, il faut, d'entrée de jeu, se placer sur le bon registre, sous peine d'être exclu d'office. L'entreprise, c'est-à -dire le manager qui a participé au recrutement, espère que le nouveau sera opérationnel au plus vite et qu'il trouvera sa place dans l'équipe. Ce qui n'est pas toujours facile. C'est pourquoi les politiques d'intégration ont beaucoup évolué ces dernières années et sont de plus en plus formalisées pour permettre aux nouveaux salariés de trouver rapidement leurs marques. Et ce pour plusieurs raisons. D'abord, parce que les entreprises sont de plus en plus à l'affût de talents et de profils pointus. Du coup, quand elles en trouvent, elles essayent de les retenir. à‡a passe forcément par un meilleur traitement au sein de l'entreprise. Il y a aussi le coût d'un recrutement. Aujourd'hui, un recrutement coûte en moyenne trois mois de salaire. Ceci, bien évidemment, avant que la personne intègre la société. Du coup, celle-ci essaye d'optimiser dès le départ les chances de réussite d'un nouveau collaborateur sans déstabiliser l'équipe en place. Pour cela, les outils ne manquent pas. Dans les entreprises, du moins celles qui sont organisées, une période d'intégration comprend plusieurs phases, gérées à l'aide de plusieurs outils. Généralement, il y a un séminaire d'intégration qui va permettre, dès l'embauche, de constituer un groupe de personnes bénéficiant ensemble de la procédure d'accueil. Cela peut aussi se passer à l'occasion d'une convention collective, d'un programme de team building ou encore d'un simple déjeuner ou d'une soirée d'intégration. Il y a également les programmes de parrainage ou de tutorat. Ces formes d'accompagnement représentent un vecteur du management des connaissances et un outil de motivation pour les nouveaux. Les entreprises utilisent également l'entretien d'évaluation en fin de période d'essai afin de vérifier l'aptitude du salarié à intégrer le groupe. Enfin, la formation reste un outil idoine pour faciliter l'intégration. Mais toutes les personnes ne bénéficient pas de ce même traitement. «Les politiques d'intégration varient selon les postes et les statuts. On sait qu'on va davantage privilégier un haut cadre qu'un chef de service ou un comptable», note un DRH. «Ceci dit, de nombreuses entreprises ignorent encore l'importance d'une intégration», souligne Abdelhamid Mouhandiz, consultant en ressources humaines. Et on peut avancer que les PME remportent la palme d'or des échecs d'intégration. Manque de communication et de transparence, absence d'objectifs clairement définis, absence de visibilité et, surtout, manque d'accompagnement font que la recrue déchante vite et finit par quitter l'entreprise. C'est pourquoi, réussir l'intégration d'un nouveau, c'est respecter un processus qui débute avant son arrivée et se poursuit ensuite. Réussir l'intégration d'un nouveau, c'est respecter un processus qui débute avant son arrivée et se poursuit ensuite Durant la première étape, avant même que le nouveau collaborateur n'arrive, l'entreprise doit mettre en place les ressources nécessaires : ligne de téléphone, poste de travail, bureau, ordinateur, connexion internet… Cette étape paraà®t anodine, mais il arrive que tout ne soit pas prêt, ce qui provoque une mauvaise impression chez le nouvel arrivant et constitue une perte de temps pour l'entreprise. Il faut donc tenir compte des délais nécessaires en contactant les personnes chargées de l'installation, et s'assurer que tout est prêt à temps. L'entreprise doit notamment remettre toutes les informations et documents utiles sur son activité, son environnement de travail et la nouvelle fonction afin que la recrue puisse entrer facilement dans le bain. Il faut aussi prévoir une visite guidée du lieu du travail dès les premiers jours et organiser notamment des rencontres avec les supérieurs hiérarchiques directs et les collègues. Il est également utile de renseigner le nouveau sur les systèmes de valeur, les usages et coutumes de l'entreprise (tutoiement généralisé ou vouvoiement obligatoire avec les supérieurs hiérarchiques, le code vestimentaire, la flexibilité concernant les horaires de travail, l'usage ou non du prénom…). L'accompagnement d'une recrue constitue l'autre élément important dont l'entreprise doit tenir compte. Il s'agit notamment de la rencontrer régulièrement et de faire le point sur son évolution afin qu'elle ne se sente pas négligée. Agir conformément à sa personnalité Pour sa part, le nouveau salarié est tenu de faire des efforts pour bien gérer cette période, prendre le temps d'observer ce qui se passe réellement au sein de l'entreprise, car il y a souvent un décalage entre la culture telle qu'on vous l'annonce au départ et la réalité que l'on vivra au quotidien. «Lors des premiers contacts avec votre futur recruteur, il est important que vous sachiez immédiatement ce que vous aurez à faire, quels objectifs vous sont assignés et quels moyens vous sont fournis pour y parvenir. Il ne faut pas non plus hésiter à aller le plus vite possible à la rencontre de votre future équipe», note M. Mouhandiz. Le check-up du fonctionnement du département ou service passe nécessairement par une écoute de chacun d'entre ses membres. Attention ! timides s'abstenir. Rester cloà®tré dans son bureau ne fera pas avancer la situation. «De plus, une recherche d'informations sur l'entreprise en question limite bien évidemment les mauvaises surprises», souligne Ahmed Rahmouni, responsable grands comptes dans une holding. Il ne s'agit pas non plus de sympathiser très rapidement avec les collègues ou de se mêler de conflits de personnes. Ceci tout en faisant preuve d'une forte implication au niveau professionnel et sans se dire, comme le font certains, qu'on pourra toujours rebondir ailleurs si ça ne marche pas. «Il faut surtout agir conformément à sa personnalité et ne pas rentrer dans des modèles schématiques de comportement», précise M. Mouhandiz. Chaque personnalité et situation donnera lieu à une approche différente. Ainsi, «une personne extravertie ira construire un réseau relationnel large car cela répond à un besoin de sa part. A l'inverse, une personne introvertie se contentera de nouer des liens avec un entourage proche. Dans les relations humaines, plus qu'ailleurs, chacun doit agir en cohérence avec ce que l'on est», poursuit-il. Certaines entreprises sont en outre plus disposées à générer une ambiance de travail détendue, avec tutoiement de rigueur. Pour ne pas commettre d'impair, observer le comportement de son manager est un bon indicateur puisque c'est lui qui montre la voie en matière de relations à l'intérieur de l'équipe. Il est par ailleurs important de commencer par agir sur soi-même. Ainsi, si l'on veut être respecté et gagner la confiance d'autrui, on doit faire le premier pas. Et pour commencer, construire des relations adultes avec les autres permet de faire ressortir toutes les facettes de sa personnalité. Cela afin d'éviter les relations asymétriques qui s'installent dans la routine et ne sont pas épanouissantes. Une fois cet équilibre créé, il sera plus facile de désamorcer d'éventuelles tensions.
