L'opération doit se faire dans la plus grande discrétion. La méthodologie est à peu près la même que pour des postes de moindre importance. La promotion interne reste le moyen le plus sûr pour pourvoir les postes d'encadrement. Le recrutement d'un haut cadre n'est pas facile parce qu'une erreur de casting aura des conséquences beaucoup plus lourdes que pour un poste de moindre importance. C'est pourquoi beaucoup d'entreprises optent encore pour la promotion interne. Et quand il faut chercher à l'extérieur de l'entreprise, l'opération est menée avec une grande précaution. De préférence, elle est confiée à un cabinet spécialisé non seulement pour assurer la discrétion, mais également parce que ces derniers, quand ils maîtrisent parfaitement leur domaine et s'ils disposent d'un fichier fourni, peuvent permettre plus rapidement de trouver la bonne personne. Siham Alaoui, consultante chez Convergence conseil, explique la démarche qui est généralement suivie. Comment procédez-vous pour le recrutement des hauts cadres ? Nous sommes, en effet, spécialisés dans ce créneau de recherche de gros calibres pour les entreprises et, dans la majorité des cas, le recrutement de tels profils se fait par approche directe, que ce soit par la société elle-même ou par un cabinet de recrutement spécialisé. C'est à eux d'approcher ces managers et, éventuellement, de leur faire des propositions. Tout dépend aussi du profil recherché et des besoins de l'entreprise. Y a t-il d'autres méthodes que l'approche directe ? Recruter un haut cadre est une décision stratégique pour l'entreprise. Elles font appel à des spécialistes, quand il y a vraiment besoin de trouver un talent en dehors. C'est pour cette raison que les cabinets se spécialisent de plus en plus dans la chasse de têtes. Cela dit, dans les grandes entreprises bien structurées, la majorité de leurs hauts cadres sont «produits» en interne. Les réseaux restent aussi un moyen très utilisé pour recruter les talents, même si les entreprises commencent à délaisser cette pratique car le risque d'échec est important. C'est pourquoi les promotions internes restent plus sûres. Combien arrivez-vous à en placer par an ? Pour ce qui est des DG et Dga, on arrive à en placer une dizaine par an. Sinon pour les autres profils, directeurs commerciaux, directeurs ressources humaines, directeurs financiers…, nous sommes à une moyenne de trente par an. Le processus de recrutement est-il différent par rapport à des postes de moindre importance ? Globalement, la démarche est la même. Elle est basée sur une méthodologie en plusieurs points, à savoir une analyse des caractéristiques de l'entreprise (historique, activité, clients/marché, organisation…), la définition du poste à pourvoir et du profil recherché (fonction, dimension du poste, rémunération…), l'élaboration d'une stratégie de recherche (recherche par annonce ou approche directe), la sélection des candidats, la constitution des dossiers de présentation, entretiens… Pour les gros calibres, l'évaluation peut être plus simplifiée, surtout si on a affaire à un profil expérimenté (15 ans d'expérience ou plus). Mais c'est toujours plus difficile que de recruter un cadre moyen… Pas forcément ! On a affaire d'un côté à un profil, de l'autre à un poste à pourvoir. L'important est d'avoir une adéquation poste/profil. Plus clairement, pour un haut dirigeant, un DG par exemple, les critères de personnalité et de style sont primordiaux. Il faut savoir aussi préserver la confidentialité quand on a affaire à un gros calibre. Aussi bien les entreprises que les cadres dirigeants eux-mêmes aiment bien que le recrutement soit entouré de toute la discrétion possible. Et comment se porte le marché de l'emploi actuellement concernant cette population? Il faut dire que les entreprises ont compris l'intérêt d'avoir de bonnes compétences au sein de leur effectif. D'ailleurs, on voit de plus en plus de PME qui font appel à nous pour faire de la chasse de têtes. Cela dit, tous les profils sont recherchés et, quand on les trouve, on se rend compte que leurs prétentions salariales sont assez élevées.
