Avis de Catherine Kozlow, Responsable recrutement. Il n'est pas facile de se vendre surtout devant un recruteur. Prétentions salariales, avenir, loisirs, motivation … Un candidat doit s'expliquer honnêtement sur tous ces points. Comment passer le cap avec succès ? Catherine Kozlow, responsable recrutement et conseil chez Dale Carnegie Maroc, donne quelques éléments de réponse. Comment se passe généralement la procédure de recrutement au sein de votre cabinet ? Il faut d'abord commencer par essayer de bien cerner et comprendre le besoin de notre client et du donneur d'ordre (le manager concerné). Ainsi, nous organisons plusieurs réunions avec le client pour délimiter ses attentes (le descriptif de poste, la mission, le profil du n+1 du candidat, les possibilités d'évolution de carrières…) et comprendre aussi la stratégie de l'entreprise, sa culture, ses valeurs. Une fois cette étape, nous commençons par identifier dans notre base de données les candidats susceptibles de correspondre aux attentes du client, et si cela n'est pas le cas, nous lançons «notre chasse» en contactant directement des personnes. Plusieurs entretiens sont parfois nécessaires pour bien comprendre le profil du candidat et évaluer son degré d'adéquation avec les pré-requis du poste à pourvoir. Une analyse détaillée de ces entretiens est ensuite communiquée au client qui, in fine, aura le dernier mot sur la sélection des 3 ou 4 profils qu'il voudra recevoir. Ensuite c'est au candidat de faire son job mais aussi au recruteur ! Ce dernier ne doit pas tomber dans le piège des excès : trop sympathique ou trop rigide. Dans le premier cas, il pourrait ne pas détecter certains aspects négatifs du profil et, dans le second, il pourrait amener le candidat lui-même à ne pas vouloir donner suite au processus. L'entretien est une partition qui se joue à deux et le candidat a lui aussi son mot à dire, un recruteur «inquisiteur» peut faire fuir le meilleur des candidats ! Quels sont les comportements «éliminatoires» selon vous lors des entretiens de recrutement ? Tout d'abord il est important de souligner qu'un comportement «éliminatoire» doit toujours être validé. Sous l'effet du stress, le candidat peut être amené à agir de la mauvaise façon ou d'adopter un comportement qui ne reflète pas du tout sa personnalité. Nous sommes là avant tout pour apprendre à nous connaître et non pas pour «traquer» les mauvaises réponses. Cela dit, il existe certains comportements qui nous mettent «la puce à l'oreille» et nous donnent envie de «creuser» plus. Arriver en retard sans prévenir est pénalisant .Toutefois des facteurs extérieurs qu'on ne maîtrise pas peuvent survenir. Retard du train, panne de voiture, enfant malade à la dernière minute… Un appel avec une explication sincère est le mieux, quitte à fixer un autre RDV. Un mensonge est définitivement éliminatoire. Mentir sur un diplôme, une certification, une expérience professionnelle ou autre brise toute confiance essentielle à une éventuelle collaboration. Il m'est arrivé pendant un entretien d'entendre un candidat expliquer son parcours académique. Mais je me suis vite aperçue qu'il ne savait pas de quoi il parlait concernant une certification précise, autant vous dire que sa candidature a été éliminée ! Ne pas avoir fait un minimum de recherche sur l'entreprise (lorsque le candidat en a été informé) renvoie une image d'une certaine nonchalance qui va à l'encontre de ce qu'attend le recruteur, à savoir un candidat motivé, énergique et professionnel ! En revanche, la nervosité n'est pas un comportement éliminatoire. Un recruteur intelligent détectera un candidat nerveux, et fera en sorte de le mettre plus à l'aise. Au bout de 15 minutes en général, le candidat se sentira mieux, les signes de nervosité se dissiperont peu à peu. En quelques mots, il s'agit donc pour le candidat d'être professionnel, préparé, énergique mais surtout authentique ! Combien d'entretiens peut avoir un candidat pour une seule entreprise ? Tout dépend du type de poste. En général, deux entretiens sont un minimum. Les candidats sont la plupart du temps reçus par le responsable RH, puis dans un deuxième temps par le manager «donneur d'ordre», voire toute l'équipe. En dernier lieu, le candidat rencontre la direction générale. Mais le nombre d'entretiens peut aller au-delà ! Et il faut être vigilant en la matière car j'ai vu des candidats «se lasser» d'une procédure trop longue et abandonner le processus. Et pourtant, c'est aussi un gage de sérieux que de voir une entreprise investir autant de temps pour étoffer son équipe. Aussi, il faut y réfléchir à deux fois avant de «baisser les bras». Par exemple, pour un de nos clients, le processus de recrutement d'un poste de DG a pris près d'une année et je peux vous dire que le candidat retenu était vraiment très heureux. Quand faut-il discuter salaire ? En tout cas ce n'est pas une question à aborder dès le démarrage de l'entretien ! Je me rappelle d'un candidat qui a démarré la réunion en me disant : «Je vous préviens tout de suite, j'attends un minimum de salaire de (…) DH; alors si vous n'avez pas le budget, inutile d'aller plus loin !». Le recruteur demande souvent les prétentions salariales à la fin de l'entretien car nous devons savoir si ces dernières correspondent au budget annoncé par le client. Mais la motivation et l'intérêt d'un poste à évolution sont des facteurs-clés, souvent plus importants que le salaire. Un candidat motivé trouvera des moyens pour «soulever des montagnes» s'il éprouve un réel intérêt pour son travail !
