Un défaut peut diminuer la chance d'un candidat, mais ne doit pas être éliminatoire. Tout est évalué lors d'un entretien : la poignée de main, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la cohérence des propos, l'esprit de synthèse, la tenue vestimentaire… Quelles sont vos qualités et vos défauts ? Question classique de l'entretien d'embauche, elle reste un passage obligé car elle permet d'aller directement à l'essentiel, jauger la personnalité d'un candidat ou la perception qu'il en a. Chantal Aounil, responsable recrutement chez le cabinet Bil Consulting, met en exergue le comportement des candidats face à cette question gênante et explique les moyens de s'en sortir lors d'un entretien d'embauche. Qu'est-ce qu'il faut entendre par défaut ? Il s'agit principalement d'attitudes comportementales qui peuvent altérer ou diminuer la chance d'un candidat de prendre un poste à pourvoir. Il faut savoir que lors d'un entretien de recrutement, les candidats sont souvent testés sur leur percéption de leurs propres qualités et défauts. Ce travail d'introspection permet de comprendre les motivations des candidats parce qu'il y a un poste à pourvoir, avec une équipe peut-être déjà en place. Le recruteur cherche donc à identifier les modes de comportement des candidats avec les autres. De ce fait, il traque des «défauts» par rapport au poste et à son environnement. Par exemple, un candidat très méticuleux peut avoir de bonnes dispositions pour occuper un poste de comptable, mais il aura du mal à occuper un autre poste qui demande de l'analyse. Le fait d'être colérique ou désorganisé par exemple peut-il être préjudiciable ? Cela peut être préjudiciable si c'est poussé à l'extrême. En revanche, si on sait que cette personne, même si elle s'emporte très souvent, apporte une valeur ajoutée à l'entreprise, est souvent prête à soutenir ses collaborateurs et à être présente dans les moments difficiles, je pense que ses défauts peuvent être acceptables. Il y a toujours une contre-balance. Il ne faut surtout pas que les défauts deviennent dominants ou facteurs de blocage. Toujours être dans la juste mesure et savoir compenser par d'autres points positifs. Quels sont les défauts les plus flagrants des candidats que vous avez détectés lors des entretiens ? Chaque candidat a une dimension personnelle et comme je l'ai souligné précédemment tout dépend du poste et de son environnement. Ceci dit, je constate très souvent que les candidats se surestiment lorsqu'on leur pose la question sur leurs principales qualités. Là, ça devient un défaut. Certains candidats nous balancent souvent une liste des défauts et des qualités censées correspondre à tel ou tel profil. Par exemple, ils pensent qu'un commercial doit être dynamique et organisé. Là, on sent que ces candidats ont préparé leur réponse. Et donc, cette capacité à ne pas être clairvoyant fait défaut chez un bon nombre de candidats. Est-il toujours facile de détecter ces défauts chez les candidats en entretien ? Les candidats cherchent toujours à ne pas parler de leurs défauts ou de les citer sommairement sans rentrer dans le détail. Mais nous arrivons à en détecter ! Généralement, on évalue tout lors d'un entretien. Les attitudes non verbales (regard, gestuelle…), la poignée de main, la relation à autrui, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la cohérence des propos, l'esprit de synthèse, la tenue vestimentaire… A part les tests psychotechniques, il nous arrive de les mettre en situation afin de jauger leurs comportements, du genre comment vous vous prenez face à une réclamation de la clientèle ou à une gestion de crise dans une équipe, toujours par rapport à une situation donnée. Un candidat doit-il parler de ses défauts? Tout à fait ! Mais il n'est pas forcément aisé d'y répondre. Pour un candidat, il faut éviter de citer des points forts ou des points faibles qui ne lui correspondent pas en réalité. En citant ses défauts, le candidat doit aussi être en mesure de les corriger. Par exemple, le candidat peut souligner qu'il reconnaît une tendance au stress, qu'il prend les choses trop à cœur au point d'en faire une affaire personnelle. Dit sur un ton de l'humour, le défaut peut être acceptable. Pour parler de ses faiblesses, mieux vaut utiliser des termes valorisants. Par exemple, pour éviter de dire qu'on est colérique, on peut dire que le fait de prendre à cœur les sujets importants peut vous amener à réagir vivement face à une situation. Justement, comment prouver qu'un défaut peut être aussi un atout ? En parlant de ses points négatifs, il faut faire en sorte que le recruteur puisse les envisager comme des atouts. Un candidat qui admet être lent et pointilleux fera valoir que son travail est irréprochable, ce qui facilite le travail des collaborateurs. Tout comme le fait de parler d'anciens échecs en montrant qu'on arrive aujourd'hui à gérer des situations identiques. Il faut que les candidats parlent des choses dont ils sont le plus fiers dans leur carrière, que ce soit en échec ou en réussite. Là aussi, il ne faut pas se contenter des banalités. Les réponses doivent être approfondies. C'est pourquoi un travail d'introspection de soi est toujours important. Cela permet de pallier l'inquiétude inhérente à ce genre d'évènement et d'éviter la remontée de tous les petits travers (tics, trous de mémoire…) que nous pouvons avoir. Globalement, il faut montrer avec des arguments qu'on est conscient de ses points faibles et qu'on travaille à les améliorer.
