La diversité des personnalités est source de richesse, mais il faut veiller à ce que les petits défauts ne deviennent pas nuisibles à l'esprit de groupe et à sa cohésion. Un code de conduite écrit est parfois nécessaire. Individualisme, provocation, rébellion, agressivité verbale, de tels traits de caractère rendent le climat de travail désagréable et, par les frustrations ou disputes qu'ils engendrent, nuisent énormément à la productivité. A cet égard, un consultant RH tient à rappeler l'histoire de ce manager qui a payé les frais de son excès d'arrogance et son ego surdimensionné. Diplômé en finances, il venait tout juste de terminer un MBA en France. Fraichement recruté comme directeur général par un holding opérant dans plusieurs secteurs d'activité, il a dû très vite quitter sur un échec. La cause : ses attitudes hautaines et menaçantes. Il méprisait ses collaborateurs ; à peine s'il disait le bonjour le matin. Les petites humiliations ne se comptaient plus : il dénigrait les méthodes de travail et les idées, ne manquait jamais d'insister sur les insuffisances des uns et des autres et oubliait toujours de mettre en évidence les réussites. En fait, il cherchait à démontrer sa force et son autorité. Conséquence, absence de synergie de travail, mauvais climat de travail, conflits ouverts… La présidence n'a pas mis longtemps à réagir en le remerciant au bout de quatre mois de collaboration. Il n'est pas étonnant que les recruteurs traquent ces traits de caractère et les mauvais comportements dès l'entretien d'embauche. Le fait de zapper un rendez-vous ou de ne pas se donner la peine de s'excuser pour un retard donne déjà une idée de la nature d'une personne. Et cela n'est qu'un petit détail parmi tous les défauts que peut présenter une personne. A ce propos, il est de notoriété publique que presque tous les cabinets de recrutement ont sous le coude un ou plusieurs tests de personnalité pour procéder à des investigations très poussées. Ce n'est certainement pas pour du folklore ou pour «faire comme tout le monde». La finalité, même si la fiabilité de certains tests est discutable, est de s'assurer qu'un candidat peut occuper un poste donné ou s'il entre réellement dans le moule de l'entreprise compte tenu de l'activité ou de l'environnement. Par exemple, mettez une personne peu aimable à l'accueil d'un lieu de loisir, il est presque sûr que les clients seront moins enclins à revenir. C'est dire que la personnalité compte autant que la formation et les compétences. A en croire les psychologues, l'être humain peut répondre à quatre types de noyaux psychologiques : le pervers, le paranoïaque, l'hystérique et l'obsessionnel. Mais ces caractères ne sont nullement des pathologies, sachant que tout être humain possède quelques signes qui le classent dans un de ces noyaux. En d'autres termes, nul n'est parfait. Le style de management peut générer des attitudes négatives dans une équipe D'ailleurs, pour bon nombre de spécialistes du comportement humain, sociologues, psychologues ou experts en management, la diversité est une source de performance. Stigmatiser dès le départ la nature d'une personne revient à passer ses qualités par pertes et profits. Libérer les initiatives, c'est d'abord respecter les particularismes. «Une personne peut s'emporter très souvent tout en apportant une valeur ajoutée à l'entreprise. Dans ce cas, on peut le tolérer. Le problème se pose quand les défauts deviennent dominants. On doit toujours être dans la juste mesure et savoir compenser par des points positifs», commente Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh. Houriya Cherif Haouat, consultante RH et directrice développement au cabinet BMH Coach, abonde dans le même sens. «Il n'existe pas de bon ou mauvais comportement. Généralement, l'entreprise a besoin de tous les types de personnalités, l'essentiel est de trouver une adéquation poste/profil. Je n'ai pas de préjugés lorsque j'ai en face de moi un candidat pour un poste. Chacun a sa propre personnalité. Tout dépend du contexte». N'oublions pas que la culture d'entreprise peut aussi faire émerger les traits de caractère nuisibles à la vie en groupe. Un style directif au sein d'une structure va toujours engendrer des comportements de type individualiste ou belliqueux …, parce que chacun cherchera à se protéger, quitte à enfoncer un collègue. A contrario, dans un environnement de travail qui favorise la sincérité et la vérité nous trouverons que les individus collaborent, prennent des initiatives, deviennent moins arrogants…. Un râleur n'est pas facile à vivre, tout comme un «curieux» prêt à farfouiller dans la vie privée d'un collègue. Cependant, «il n'est pas nécessaire de se focaliser sur de tels spécimens», analyse Aziz Taib. Pour lui, la vie en groupe exige de chacun un effort. Plus on se montre correct et respectueux des collègues ou supérieurs, plus ces derniers seront amenés à faire de même. Cependant, tout ne fonctionne pas comme on le veut dans un groupe. Raison pour laquelle il est utile d'«imposer des codes écrits», souligne M. Taib. Mais on conviendra toujours que le fait de travailler en bonne intelligence ne se décrète pas.
