J'ai recruté il y a quelque temps une personne qui s'est avérée très différente de ce qu'elle m'avait montrée d'elle lors de son entretien de recrutement. Elle «présentait bien», comme on dit, mais lorsqu'elle a commencé, j'ai eu de nombreuses plaintes de ses collègues. Cette personne a un réel problème de comportement, elle pique des colères sans raison et dit des choses réellement irrespectueuses. D'ailleurs, les équipes ne parlent que d'elle et je me demande qui bosse vraiment aujourd'hui ! Je ne sais même pas quel job lui confier car, en plus, en termes de compétences elle n'a pas vraiment le niveau…. Certes, nous avons tous envie de réussir l'intégration d'une nouvelle recrue, nous y avons cru, investi du temps et de l'argent aussi, et il nous est parfois difficile de faire marche arrière. Mais, malheureusement, certaines personnes possèdent des défauts tellement rédhibitoires qu'ils n'ont pas leurs solutions au bureau. C'est une voie sans issue pour vous… Aussi, ne perdez pas de temps, car, d'après ce que vous écrivez, les deux critères impératifs n'y sont pas, à savoir : comportement et compétences. C'est la fin de l'histoire et vous devez vous séparer rapidement de cette personne. En reportant cette décision – ou pire en cherchant à adapter l'organisation de votre entreprise à cette personne, vous ne ferez qu'augmenter les conflits au sein de votre équipe, ce qui entraînera une chute encore plus vertigineuse de la performance collective ! Sécuriser le départ N'hésitez pas à consulter un expert pour «sécuriser» le départ de cette personne. En effet, une personne qui, comme vous l'écrivez, a des tendances «hystériques» est imprévisible, mais surtout base son mode de fonctionnement sur le conflit du «je gagne/tu perds». Aussi, assurez-vous que le process de licenciement a bien été respecté à la lettre. Car si vous laissez une seule petite brèche, elle n'hésitera pas à s'y engouffrer avec fougue ! Ne répétez pas la même erreur Même si encore une fois nous ne pouvons nous assurer à 100% contre les «pros de la manipulation» en entretien de recrutement, il existe tout de même quelques leviers de sécurité que nous pouvons mettre en place pour éviter ce type de mésaventure. En premier lieu, ne recrutez jamais en urgence, car vous risqueriez d'occulter certains signaux d'alarme juste parce que vous «voulez y croire». N'oubliez pas également de vérifier les références du candidat. N'hésitez pas à multiplier les entretiens en présence d'autres collègues de l'entreprise dont les avis seront précieux. Enfin, soyez très à l'écoute de votre «instinct», certes nous ne devons pas nous fier uniquement à lui, mais bien souvent, il nous envoie des signaux qui doivent nous alerter. D'ailleurs, dans ce type de mésaventure il n'est pas rare d'entendre : «Je sentais que quelque chose me gênait mais je me disais que je me faisais des idées. En fait, j'aurais dû plus m'écouter cela m'aurait permis de gagner beaucoup de temps !». Et votre équipe ? Le plus important aujourd'hui c'est ceux qui restent et non cette personne qui part. Alors resserrez les liens, car cette personne a certainement laissé des traces. Et d'abord sur votre crédibilité ! En effet, vous êtes le «chef» et vous avez fait une erreur. D'autant que lors de l'arrivée de cette personne vous avez certainement fait ses «RP», en vantant ses qualités et parcours, puis lors des premières tensions vous avez été ferme en demandant à vos collaborateurs de donner du temps à cette nouvelle recrue, voire en mettant en doute leurs perceptions «exagérées». Alors, aujourd'hui, il est temps d'appliquer le principe Carnegie n°12 : «Si vous avez tort, admettez-le promptement et énergiquement». Vous serez surpris de la réaction de votre équipe, car un manager qui reconnaît son erreur en sort toujours grandi ! Enfin, remettez-vous TOUS au travail ! Fini les rumeurs, tensions et pauses café à rallonge sur «l'Iznogood» de la boîte : elle est partie et aujourd'hui ce qui compte c'est l'avenir !
