Le Code du travail prévoit deux types de contrats de travail, le contrat de droit commun (le contrat à durée indéterminée ou CDI) et le contrat d'exception (le contrat à durée déterminée ou CDD). Ce dernier est strictement encadré par la loi. L'exercice d'un travail pour le compte et sous la subordination de l'employeur est la marque essentielle de la relation salariale. Le Code du travail prévoit deux types de contrats de travail, le contrat de droit commun (le contrat à durée indéterminée ou CDI) et le contrat d'exception (le contrat à durée déterminée ou CDD). Ainsi, le CDD, contrairement au CDI, n'est pas le mode de recrutement de droit commun, et le législateur a entendu limiter son usage à des situations bien précises dans le but louable d'éviter la précarisation des salariés. Le recours au CDD est donc strictement encadré par la loi. Le CDD est défini comme un contrat de travail conclu pour une durée définie, fixée à l'avance par les parties, ou pour une durée minimale, le terme étant fixé en référence à la survenance d'un événement particulier. Le régime juridique du CDD est très spécifique et ses conditions de conclusion, d'exécution et de rupture sont très différentes de celle du CDI, contrat de droit commun. Au titre de sa conclusion, le CDD obéit à un régime propre puisque, pour y avoir recours, l'employeur doit se trouver dans une des situations énoncées de manière limitative par les articles 16 et 17 du Code du travail. C'est ce que l'on appelle les cas ou motifs de recours. Rappelons que la réalité du motif de recours au CDD s'apprécie à sa date de conclusion ou, le cas échéant, lors de son unique renouvellement. Quand l'employeur et le salarié concluent un CDD, cet engagement doit, selon nous, impérativement être formalisé par écrit et contenir un certain nombre de clauses imposées par la loi. On y mentionne alors le motif justifiant le recours au CDD, le nom et la position du salarié remplacé ainsi que la raison du remplacement (si le motif de conclusion du contrat est le remplacement d'un salarié absent), le terme précis de la fin du contrat ou la durée minimum du contrat, la description du poste, la durée de la période d'essai, la rémunération et la description de ces composantes, le nom et l'adresse de l'organisme de complémentaire santé le cas échéant. Par ailleurs, il est essentiel que le CDD écrit contienne les signatures légalisées des deux parties contractantes pour être pleinement opposable. S'agissant de son exécution, il convient de rappeler que les dispositions légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise aux salariés en CDI s'appliquent, pour l'essentiel, également aux salariés en CDD. En effet, la loi leur garantit les mêmes droits et obligations. En revanche, les dispositions relatives à la période d'essai divergent. À ce propos, le Code du travail énonce dans son article 14, alinéa 2, que pour les salariés en CDD, elle ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit d'un contrat d'une durée inférieure à six mois, et un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à 6 mois. Enfin, concernant la cessation du contrat de travail, il prend automatiquement fin, par définition, au terme fixé par le contrat ou à la fin de la situation pour laquelle il a été conclu. Ainsi, il ne peut en principe être rompu avant son terme. Pour autant, la loi prévoit deux causes de rupture anticipée: en cas de faute grave du salarié ou de l'employeur, ou en cas de force majeure. En cas de tacite reconduction d'un CDD parvenu à son terme, la relation de travail se poursuit alors dans le cadre d'un CDI.
