Vendre un poste qui n'existe pas est une erreur que beaucoup d'entreprises commettent. En essayant de masquer leurs points faibles de peur de faire fuir les candidats, les recruteurs perdent très vite leurs nouvelles recrues ,aussitôt déçues. Voici les erreurs à éviter. Les entreprises, comme les personnes, ont des domaines de prédilection dans lesquels elles excellent et d'autres dans lesquels elles ont des lacunes. Certaines communiquent ouvertement leurs forces et faiblesses durant les différentes étapes du processus de recrutement, alors que d'autres cacheront systématiquement leurs points faibles, de peur de faire fuir leurs candidats. Si ce comportement peut s'avérer payant, c'est sur une période d'une semaine ou d'un mois, mais sur le long terme, cette pratique est catastrophique en termes de coût et d'énergie dépensés en vain et constitue la première raison du départ des nouveaux salariés. Découvrir que le poste «vendu» ne correspond pas à la réalité est une expérience rencontrée au moins une fois par la majorité d'entre nous. La conséquence la plus grave pouvant être le départ du nouveau que l'on pensait garder grâce à ce stratagème et le retour à la case départ du processus de recrutement. Ce décalage entre attentes et réalité peut être infime. Les nouvelles recrues sont fréquemment déçues par l'absence de défi initial à relever, les possibilités d'avancement jugées faibles ou demandant trop d'antériorité dans le poste précédent, l'aspect routinier du poste, le style de management et ainsi de suite. Tout ceci participe à renforcer le sentiment de déception. Ce scénario est plus particulièrement vécu par les personnes dont c'est le premier emploi et dont le manque d'expérience crée des attentes peu réalistes. Le plus souvent, ces nouveaux arrivants ne connaissent même pas leurs propres centres d'intérêt professionnel. Ils ne découvriront leurs activités préférées qu'après avoir passé un certain temps dans un emploi ou une entreprise. Les recruteurs hésitent parfois à parler des aspects du travail qui peuvent paraître peu attractifs, si ce n'est franchement rébarbatifs. Ce n'est qu'après avoir perdu plusieurs nouveaux salariés qu'ils comprendront qu'une discussion sur l'aspect le moins désirable de l'emploi permet de mettre le candidat face à la réalité de son travail, d'ajouter un critère de sélection, afin de mesurer les personnes les plus motivées et d'améliorer la sélection de celles qui seront le plus à même de rester et de réussir dans cet emploi. Ceci permet aussi aux managers de discuter du travail qui doit être réalisé et des résultats qu'ils attendent, avant que le candidat n'accepte l'emploi et non pas après. La raison principale pour laquelle on ne discute pas des résultats attendus durant le parcours de recrutement est que le manager n'a préalablement pas réfléchi ni aux résultats attendus, ni au profil de la personne qu'il recherche. Il se contentera d'un candidat ayant vécu le même type d'expérience, dans le même secteur professionnel et ayant le même âge.
