Le salarié est tenu d'exécuter correctement sa mission. Les erreurs et les négligences peuvent entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Rappelons qu'une sanction disciplinaire se définit comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif. Ainsi, tout agissement considéré par l'employeur comme fautif peut donner lieu à un avertissement : retard, absence injustifiée de courte durée, non-respect des instructions de l'employeur. L'avertissement est le degré le plus bas des sanctions disciplinaires. Elle n'a en principe pas d'incidence immédiate mais elle peut en avoir une à terme si d'autres manquements sont constatés par l'employeur. La cause de l'avertissement doit être inhérente au comportement du salarié. De plus, ces actes doivent avoir eu lieu alors que le salarié exécutait son contrat de travail. L'employeur dispose d'une variété de mesures qu'il doit appliquer graduellement, et ceci dans le but de sanctionner les comportements fautifs des salariés, à savoir l'avertissement dans un premier temps, le blâme dans un second temps, un second blâme ou une mise à pied disciplinaire de 8 jours maximum dans un troisième temps ou un troisième blâme ou une mutation dans un autre service dans un quatrième temps. Lorsque les sanctions disciplinaires ci-dessous sont épuisées dans l'année, l'employeur peut au cinquième manquement procéder au licenciement. Les sanctions pécuniaires sont strictement prohibées et il est à rappeler qu'un salarié ne peut jamais être sanctionné deux fois pour les mêmes faits. L'employeur a 8 jours pour déclencher une procédure disciplinaire. Par ailleurs, aucune faute ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 8 jours à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Un employé peut en effet contester une telle sanction dans un premier temps en demandant à son employeur d'annuler la sanction en question et s'il n'obtient pas satisfaction de l'employeur en saisissant le tribunal d'une demande d'annulation de l'avertissement. Cette demande est le plus souvent fondée sur l'absence de caractère fautif des faits reprochés, l'absence de matérialité de ces faits ou enfin leur non imputabilité au salarié. Le juge fondera sa décision sur les motifs détaillés dans la lettre d'avertissement et les preuves écrites et matérielles apportées par les parties.
