Dans quelques jours, ce sera le début du mois de ramadan. C'est une échéance que les employeurs, principalement, les responsables RH appréhendent avec circonscription ces dernières années depuis que le mois sacré coïncide avec la période estivale et celle des vacances. C'est un véritable casse-tête à gérer pour les entreprises, qui devront faire face plus que jamais à l'amplification de l'absentéisme au travail. Si ce phénomène est assez récurrent dans le monde de l'entreprise, c'est pendant de pareils moments que le phénomène se fait le plus pressant et influe durablement sur la productivité professionnelle. Il faut dire que vu d'un point purement professionnel ou administratif, le phénomène ne date pas d'aujourd'hui et ce n'est pas les ébauches de solution qui manquent, sans pourtant disposer d'une recette miracle permettant de mettre fin ou tout au moins limiter l'ampleur de cette pratique assez répandue au Maroc, comme partout ailleurs dans le monde musulman. Pour les spécialistes du droit social, la meilleure des recettes est la prévention, qui permettrait de prendre le mal en amont. Cela suppose une connaissance des principales causes de l'absentéisme au travail. À ce sujet, Bayt.com, une agence spécialisée en matière de questions d'emploi et de gestion de carrière, considérée comme l'un des leaders dans la région MENA, vient de réaliser un sondage sur la question. Les données, qui portent sur le taux d'absentéisme en milieu du travail au Moyen-Orient, ont été recueillies en ligne du 13 mai au 21 juin2012, avec près de 9.085 répondants, couvrant plus de 12 pays de la région MENA. L'exercice s'est révélé assez pertinent, puisqu'il s'est intéressé plus au point de vue des employés qui, se basant sur les racines du mal, ont proposé ce qu'ils considèrent comme les meilleures pratiques visant à réduire l'impact de l'absentéisme au travail, surtout en pareille période. Selon les résultats du sondage, c'est principalement, la faible satisfaction au travail qui constitue l'une des principales raisons de cette pratique. Il s'agit d'un concept assez large, puisque sous le nom de «faible satisfaction au travail» se cachent plusieurs aspects comme le stress, la démotivation, l'absence de responsabilité, entre autres. En bref, tout concourt à donner à l'employer le sentiment que l'absence absence ne sera pas «préjudiciable» à l'entreprise. Il y'a plusieurs types d'absentéisme, entre ceux justifiés et ceux «à prétexte». Les spécialistes en droit social distinguent entre l'absentéisme lié à la santé individuelle, celui lié à l'environnement professionnel ou à l'environnement familial, mais aussi l'absentéisme «de confort» ou abusif. Dans ces derniers cas, ce n'est pas «l'ingéniosité des agents» qui fait défaut et qui engendre tout une gamme de pratiques et d'astuces bien rodées, que l'entreprise n'a, généralement, aucun moyen de contrôler. La prévention comme meilleure recette La prévention reste, donc, l'une des meilleures recettes dont peut se prévaloir une entreprise pour combattre l'absentéisme au travail. Selon le sondage de Bayt.com, 51% des répondants estiment que «récompenser l'assiduité et la ponctualité peut servir de mesure pertinente dans ce cadre». Les employés attendent ainsi d'être remerciés à la hauteur de leur présence au travail, bien que la majorité reste consciente du fait que «l'absentéisme est une pratique nocive pour les entreprises». Ils sont 79,8% dans ce cas et 58% considèrent même qu'il est «très préjudiciable». La diminution globale de la productivité est considérée comme l'effet secondaire le plus coûteux de l'absence de l'employé, selon un tiers des sondés et la perte éventuelle de clients ou leur insatisfaction pour 22%. Dans l'ensemble, c'est autour du moral des employés que s'articulent les causes de la pratique. La pratique se généralise, pourtant, de plus en plus. À la question de savoir «combien prenez-vous de jours de congé, planifiés ou non approuvés», 63,2% des sondés ont répondu que «très rarement», même si plus de 10% ont affirmé y recourir «au moins une fois par mois». Ce qui est cependant assez surprenant, c'est la perception qu'ont les employés de cette pratique. Près de la moitié des répondants (47%) croient en effet que le taux d'absentéisme de leur entreprise est faible. La bonne nouvelle est que près d'une personne sur trois admet que «si elle dispose d'un équilibre sain au sein de son environnement de travail, elle n'aura aucune raison de le faire». Préjugés Les DRH sont donc avertis et devront savoir à quoi s'en tenir. En effet, la gestion en amont s'annonce plus difficile, en raison des spécificités de ces pratiques, assez souvent individuelles et qui se font, assez souvent, à l'insu de la hiérarchie. Surtout que ce ne sont pas les préjugés et les a priori qui manquent. Selon le sondage, en effet, les employés de sexe féminin sont considérées comme «plus souvent absentes que leurs homologues masculins» pour 42,6% des répondants. Ils sont près de la moitié à le penser et plus, 50,2% d'entre-deux croient que «les cadres supérieurs y ont recours plus que les autres catégories d'employés». Cela remet en cause certaines études, scientifiques en la matière, qui se sont penchées sur la question et qui ont conclu que la mesure est plus en vogue chez les employés que chez les cadres supérieurs. Selon un spécialiste, la réponse à cette question dépend du répondant puisque dans la plupart des cas, «les cadres ne sont pas obligés de justifier leurs absences, contrairement aux employés qui sont tenus d'être le plus souvent présents sur leur lieu de travail». La meilleure astuce à ce niveau consiste à mettre en place une véritable politique au niveau de l'entreprise, afin de parvenir à une véritable dynamique de culture qui bannit cette pratique. Une mesure que certains dirigeants jugent assez inefficace, comparée à l'impact des sanctions, notamment les retenues sur salaire, comme l'a souligné Suhail Masri, vice-président des ventes chez Bayt.com. «Notre enquête a montré qu'il existe un nombre considérable d'entreprises dans ce cas et qui ne s'inquiètent pas beaucoup des conséquences pour leur entreprise et pour les employés eux-mêmes», poursuit Suhail Masri, avant d'ajouter que «ceci suggère que le renforcement des mesures doit être considéré, pour assurer la rentabilité globale et des fonctions plus opérationnelles». Il faut dire que la majorité des répondants estiment que la gestion de cette question au niveau de leurs entreprises se fait de manière préférentielle, quand il s'agit de l'absentéisme et seul un tiers reconnaît «un traitement équitable» au niveau de leur entreprise. Ce qui est sûr, entre incitations et sanctions, les employeurs ont le choix de la meilleure recette pour stopper cette pratique. S'il fallait tenir compte de l'avis des employés, la première série de mesures paraît, en toute logique, mieux convenir. Moins d'un cinquième des sondés affirment, en effet, «qu'une politique d'absentéisme stricte va fonctionner», tandis que 9% estiment que l'éducation des employés sur les coûts de l'absentéisme agira comme un moyen de dissuasion. «La meilleure manière de s'y prendre efficacement est de savoir manier la carotte et le bâton», conclut notre spécialiste. Le code du travail, dispose en tout cas que toute absence non justifiée par un empêchement (imprévu, maladie, problème familial), peut faire l'objet d'une sanction.
