Avec le programme Tadaroj visant 100.000 stagiaires par an, la création de 36.895 postes budgétaires et l'émergence du management bienveillant, le paysage de l'emploi au Maroc connaît des évolutions significatives en cette fin d'année 2025. Les récents dispositifs mis en place suggèrent une rupture avec les approches traditionnelles en matière d'emploi au Maroc. Entre le lancement à Rabat du programme national Tadaroj pour la généralisation de la formation professionnelle par apprentissage, l'institutionnalisation de l'inclusion des personnes en situation de handicap (PSH), ou encore la promotion du «management bienveillant», le Royaume semble résolument engagé à passer à la vitesse supérieure sur les fronts de l'emploi et de la formation. L'analyse des actualités récentes offre un instantané révélateur des dynamiques structurantes qui façonnent le marché de l'emploi marocain à l'aube de 2026. À y regarder de plus près, ces initiatives dévoilent une convergence d'actions publiques et d'initiatives privées visant à répondre aux défis persistants de l'employabilité, du chômage des jeunes et de l'inclusion, tout en esquissant les contours d'une nouvelle relation au travail. Zoom sur les implications concrètes pour les acteurs. Tadaroj : l'apprentissage comme pilier central de l'insertion des jeunes non-qualifiés Le programme national Tadaroj incarne une réponse structurelle au défi majeur du chômage des non-diplômés, ciblant les 66% de chômeurs dépourvus de diplômes. Face à une offre de formation par apprentissage historiquement limitée (25.000 bénéficiaires annuels tous secteurs confondus), l'objectif de former 100.000 stagiaires par an d'ici 2026 marque un saut quantitatif et qualitatif. Pour les jeunes exclus du système éducatif, Tadaroj ouvre une voie tangible : un parcours de 11 mois en immersion professionnelle, soutenu par une revalorisation de 20% des aides aux centres et une bourse annuelle portée à 5.000 dirhams par stagiaire. Un dispositif qui crée un pont vers l'employabilité dans des secteurs clés comme l'artisanat (80 métiers couverts), l'agriculture ou le tourisme. Pour les secteurs productifs, notamment l'artisanat – «pilier essentiel de l'économie nationale», selon Lahcen Essaadi, secrétaire d'Etat chargé de l'Artisanat et de l'Economie sociale et solidaire –, le programme structure une offre de formation via 67 centres et 100 annexes mobilisant chambres régionales et associations gestionnaires. Il modernise les métiers traditionnels tout en répondant aux besoins des «grands chantiers nationaux» exigeant une main-d'œuvre qualifiée. Les entreprises, en particulier les TPE/PME (90% des 12.000 structures ayant embauché 39.000 apprentis en août-septembre 2025), y trouvent un vivier de compétences adaptées à leurs réalités opérationnelles, renforcé par les mécanismes d'accompagnement spécifiques déployés par l'ANAPEC. Quid de l'emploi public ? La loi de finances 2025 et le Projet de loi de finances 2026 consacrent l'Etat comme acteur pivot de la création d'emplois, avec une stratégie marquée par la priorisation sectorielle, l'inclusion systémique et la rationalisation des carrières. La création de 28.906 postes en 2025, et celle prévue de 36.895 autres postes en 2026, ciblent en priorité les ministères régaliens et sociaux : 69,3% des postes en 2025 ont été alloués à l'Intérieur, la Défense et la Santé, reflet des besoins urgents en services publics essentiels. En 2026, l'Intérieur absorbe, à lui seul, 13.000 postes, suivi de la Santé (8.000) et des Académies régionales de l'éducation et de la formation (19.000 postes dédiés aux enseignants). L'inclusion des personnes en situation de handicap (PSH) s'institutionnalise, avec 200 postes budgétaires annuels réservés depuis 2019 – contre 50 initialement – via des concours unifiés garantissant l'égalité des chances. En 2025 des mesures d'accessibilité (épreuves adaptées, assistance technique) ont été déployées pour sécuriser ce canal d'accès à la Fonction publique, portant à 1.246 le total de PSH recrutées depuis 2018. Parallèlement, le PLF 2026 révèle une structuration raisonnée des carrières sur la décennie 2015-2025 : 38,1% des 275.743 postes créés destinés aux cadres (échelle 10+), 52,2% au personnel d'exécution (échelle 6) et 9,7% aux agents de maîtrise (échelles 7-9), traduisant un renforcement équilibré de tous les échelons administratifs. Virage stratégique des entreprises privées à travers le management bienveillant et les marques employeur L'initiative ReKrute-CFCIM autour du management bienveillant et du label «Love My Job» marque un tournant décisif dans les stratégies RH, transformant le bien-être en levier de performance avéré. Comme l'affirme Nawfal Jabri, président de CNEXIA, «le bonheur au travail est un levier essentiel de performance», un principe partagé par des dirigeants de Saham Bank, Genius Services ou M Automotiv. Un paradigme qui rejette l'opposition stérile entre indicateurs clés de performance (KPI) et bien-être, prônant plutôt un «cadre clair, co-construit et équitable» où exigence et humanité coexistent, selon François Marchal, directeur général de Saham Bank. Concrètement, les entreprises déploient désormais des actions structurées autour de quatre piliers : équité, croissance, sens et reconnaissance. Ces mesures se traduisent par un management de proximité, l'écoute active et la prévention du management toxique. Souhail Houmaini, directeur général de M Automotiv, résume cette dynamique. «Quand la réussite est collective, le fruit doit revenir à tout le monde», souligne-t-il. Une idée illustrée par des primes partagées ou des activités d'équipe. Le label «Love My Job» cristallise cette évolution en mesurant la «dimension émotionnelle et authentique du travail», fait valoir Alexandra Montant, directrice générale adjointe de ReKrute. L'initiative récompense les entreprises où les collaborateurs œuvrent «avec envie et conviction», faisant de la marque employeur une réalité quotidienne tangible plutôt qu'une simple promesse, essentielle pour fidéliser les talents dans un marché compétitif. Quel rôle pour les universités ? La Job Fair 2025 de l'UIR incarne le rôle pivot des établissements supérieurs dans la synergie formation-emploi, déployant un écosystème où étudiants, universités et entreprises co-construisent l'employabilité. Pour l'UIR, cet événement est un outil stratégique renforçant «l'insertion professionnelle de ses lauréats» tout en consolidant des partenariats avec des géants industriels comme Renault, Stellantis ou Safran. Les étudiants et jeunes diplômés y gagnent un accès direct à des opportunités concrètes – stages, premiers emplois, mentorat – au sein de filières ciblées (aéronautique, informatique, énergies renouvelables). Les entreprises, quant à elles, y trouvent une «occasion unique de repérer des profils qualifiés et motivés» alignés sur leurs valeurs, tout en cultivant leur marque employeur dans un «écosystème académique d'excellence». Le format innovant de l'édition 2025 (entretiens express, coaching RH, mentoring alumni) place l'expérience candidat au cœur de la démarche, transformant le salon en laboratoire d'intégration professionnelle immédiate où la signature de conventions scelle des alliances durables entre les mondes académique et économique. Une feuille de route collective Pour les jeunes, qu'ils soient diplômés ou non, le monde de l'emploi se recompose significativement. Les non-diplômés disposent désormais d'un accès massifié et mieux soutenu financièrement à une qualification professionnelle pratique via l'initiative Tadaroj. Celle-ci représente une voie privilégiée vers l'emploi, particulièrement pour les TPME qui ont absorbé 39.000 demandeurs d'emplois en deux mois. Les diplômés, quant à eux, bénéficient de canaux d'insertion renforcés, depuis les salons spécialisés comme la Job Fair de l'UIR jusqu'aux concours publics inclusifs. Ils sont aussi le cœur de cible d'une demande croissante tant dans la fonction publique que dans le privé pour des profils qualifiés. Tous sont néanmoins confrontés à un marché où la culture d'entreprise et le bien-être au travail, symbolisés par le label «Love My Job», s'imposent comme des critères de choix décisifs, transformant leur rapport à l'employeur. Pour les entreprises, une dichotomie stratégique s'observe. Les TPME peuvent désormais s'appuyer sur le vivier Tadaroj et les mécanismes spécifiques déployés par l'ANAPEC pour recruter une main-d'œuvre qualifiée directement adaptée à leurs besoins opérationnels, renforçant ainsi leur compétitivité. Toutes les entreprises, des plus petites aux plus grandes, sont incitées, voire contraintes par l'intensification de la guerre des talents, à investir résolument dans un management bienveillant, une culture d'entreprise positive et une marque employeur authentique, l'objectif étant d'attirer, motiver et fidéliser les talents. Comme le souligne Nawfal Jabri, «le bonheur au travail est un levier essentiel de performance». Le secteur public, pour sa part, conserve son rôle d'employeur majeur avec une création soutenue de postes budgétaires et une expansion de son offre de formation. Il compte en effet 2.388 établissements, soit une hausse de 330 depuis 2021-2022, accueillant quelque 746.500 stagiaires. Il concentre ses recrutements de manière prioritaire dans les secteurs sociaux et sécuritaires, tout en intégrant de manière structurelle et pérenne l'inclusion des personnes en situation de handicap dans ses processus. Il endosse également un rôle pilote dans la massification de l'apprentissage via la mise en œuvre opérationnelle de Tadaroj. Enfin, le secteur de la formation dans son ensemble connaît une expansion et une mutation significatives, matérialisées par la création de nouveaux établissements publics, de Cités des métiers et de compétences, et d'établissements privés. À noter que ceux-ci doivent impérativement adapter leurs offres et pédagogies, notamment vers la formation pratique en immersion. La finalité est de répondre simultanément aux objectifs ambitieux de Tadaroj et à la demande croissante de qualification émanant d'un marché du travail en profonde transformation. Une transformation en marche sur plusieurs dimensions Le programme Tadaroj, soutenu par une augmentation substantielle des moyens, s'attaque frontalement au cœur du chômage structurel, les non-diplômés, en privilégiant la voie pratique de l'apprentissage, notamment dans l'artisanat, pilier identitaire et économique. Le secteur public poursuit son recrutement massif et ciblé, tout en institutionnalisant l'inclusion des personnes en situation de handicap. Dans le même temps, le monde de l'entreprise privée opère un virage stratégique vers un management centré sur l'humain et le bien-être, reconnu comme levier de performance durable et d'attractivité et symbolisé par l'émergence de labels comme «Love My Job». Enfin, les universités renforcent leur rôle de pont vers l'emploi. Une convergence d'efforts publics et privés, sous-tendue par une vision partagée de l'importance cruciale du capital humain et de l'inclusion, qui dessine les contours d'un marché du travail national en profonde mutation, avec des implications et opportunités tangibles pour chaque acteur. Ainsi, la réponse se construit sous nos yeux. Bilal Cherraji / Les Inspirations ECO
