D'après un récent rapport publié par la BAD, le programme Cap compétences 2030 ne se contente pas d'augmenter le nombre de places en formation. Il modifie en profondeur la relation entre l'entreprise et l'écosystème de l'emploi. Voici comment. Le 7 avril, la Banque africaine de développement (BAD) publiait l'évaluation des systèmes environnementaux et sociaux du programme «Cap compétences 2030». Derrière l'apparente technicité du document se cache une transformation profonde des règles du jeu entre l'Etat, les opérateurs de formation et le secteur privé. Pour les dirigeants et DRH qui prendront le temps de l'analyser, ce rapport n'est pas un simple état des lieux : c'est le mode d'emploi d'un marché du travail en pleine refonte, où les entreprises sont appelées à devenir des acteurs centraux de la production de compétences. Le rapport de la BAD ne fait pas dans la demi-mesure. Il rappelle que le taux de chômage des jeunes atteint 36,7%, que 47% des actifs occupés n'ont aucun diplôme, et que plus d'un jeune sur quatre est en situation de NEET. «Le marché du travail marocain reste confronté à des déséquilibres structurels persistants», souligne le rapport, qui pointe également une inadéquation criante entre les compétences disponibles et les besoins des secteurs porteurs. Le tout sur fond de stress hydrique chronique et d'une transition énergétique qui peine à trouver les expertises locales nécessaires. «Seuls 2% des financements climatiques proviennent du secteur privé», indique le document, révélant un déficit de compétences vertes qui freine l'investissement durable. Face à ce constat, le gouvernement a lancé une série de réformes articulées autour de la Feuille de route pour l'emploi 2025, avec une enveloppe de 15 milliards de dirhams (MMDH) mobilisée par la Loi de finances 2025. Le programme Cap compétences 2030, soutenu par la BAD via un financement axé sur les résultats, vient amplifier ces efforts en ciblant trois domaines : l'accès inclusif à une offre de formation alignée sur le marché, le développement de compétences stratégiques via des Partenariats public-privé (PPP) et la transformation digitale du secteur. Tadaroj et Taehil : les deux leviers que les DRH doivent maîtriser Pour les directeurs des Ressources humaines, deux dispositifs méritent une attention immédiate. Le premier, Tadaroj, généralise l'apprentissage en entreprise avec un objectif de 260.000 jeunes formés, dont 104.000 femmes. Concrètement, c'est 80% de pratique en milieu professionnel, 20% de théorie, pour plus de 200 métiers, allant de l'artisanat à l'industrie. L'entreprise d'accueil reçoit une subvention de 5.000 dirhams par apprenti et par an. Nuance, ce n'est pas un programme social, c'est un outil de pré-recrutement subventionné. Avec ce dispositif, un industriel peut désormais façonner un vivier de jeunes sur ses propres lignes, avec un risque financier quasi nul. Le second dispositif, Taehil, vise 60.000 jeunes et introduit une innovation majeure : la formation contractualisée pour l'emploi. L'employeur définit en amont le poste à pourvoir, et les candidats sont formés spécifiquement pour ce poste, via des mises à niveau modulaires ou des reconversions qualifiantes. De quoi changer radicalement la durée et le coût d'intégration. Ainsi, les entreprises ne recrutent plus un diplôme, mais commandent une compétence opérationnelle. Arrêtons-nous sur deux projets emblématiques détaillés dans le rapport. D'une part, l'Institut de l'eau et de l'assainissement à Fès, qui sera construit et géré dans le cadre d'un PPP incluant études, travaux, équipements, curricula et accompagnement au démarrage. D'autre part, le pôle de Formation aux métiers de l'aviation, avec l'optimisation des instituts ISMALA et la création d'une Académie marocaine des métiers de l'aviation. L'Etat ne construit plus seul et ne définit plus seul les contenus pédagogiques, peut-on observer. Il délègue la gestion et associe le secteur privé dès la conception des formations. Pour les entreprises des secteurs concernés, c'est une opportunité historique de peser directement sur le profil des futurs diplômés. Des PPP qui s'inscrivent dans une logique plus large de territorialisation de l'offre, avec l'expansion des Cités des métiers et des compétences et la création de 24 Centres d'orientation professionnelle sur le territoire national. Le rapport insiste également sur les 72 unités mobiles destinées aux zones rurales, pour y proposer des formations courtes et des services d'orientation. Rappelons que l'enjeu de l'inclusion territoriale est central. Le taux de NEET en milieu rural atteint 32%, contre 21,9% en ville, et 61% pour les femmes rurales. Des unités mobiles qui ne sont donc pas un gadget, mais une condition de l'équité d'accès. Nécessité de mise en place de plans de formation interne au sein des entreprises La composante 3 du programme prévoit une digitalisation massive : finalisation du système d'information du ministère, interopérabilité avec Tadaroj et Taehil, redynamisation du centre de formation de formateurs de Temesna sur des thématiques comme l'industrie 4.0, l'intelligence artificielle et la cybersécurité. Côté ANAPEC, le rapport annonce une «agence ANAPEC virtuelle», des outils de profilage et d'e-coaching, et une application mobile avec tableau de bord personnalisé. Cependant, il serait intéressant de savoir qui sera responsable en cas de fuite, lorsque les données des apprentis et des candidats transiteront entre l'ANAPEC, l'OFPPT et les entreprises privées ? Par ailleurs, les jeunes formés à l'IA et à la cybersécurité arriveront sur le marché avec un niveau de maîtrise digitale potentiellement supérieur à celui de l'encadrement intermédiaire actuel. Un plan de formation interne pour les managers en poste devient donc urgent. Le volet ESG n'est plus une option, c'est une condition Il y a lieu d'attirer l'attention sur une dimension souvent négligée par les entreprises : les sauvegardes environnementales et sociales imposées par la BAD. Le rapport consacre de longues pages à l'Evaluation des systèmes environnementaux et sociaux et classe le programme en catégorie 2 (risques modérés). Il identifie plusieurs points de vigilance : conditions de travail des stagiaires et apprentis, santé et sécurité au travail, prévention du harcèlement et des violences basées sur le genre, non-discrimination, protection des mineurs. Autant d'éléments qui révèlent qu'accueillir 100 apprentis sans politique anti-harcèlement robuste ou sans équipements de protection individuelle adéquats expose désormais l'entreprise à des risques juridiques et réputationnels dans le cadre du suivi des fonds BAD. Le rapport indique que l'Unité de gestion du programme devra rendre opérationnel un Plan de participation des parties prenantes et un mécanisme de gestion des plaintes. Les entreprises partenaires seront évaluées sur leur conformité à ces exigences. Point spécifique sur l'inclusion des femmes : le rapport souligne que 104.000 femmes sont ciblées par Tadaroj, alors que le taux d'activité féminin n'est que de 19,1%. Pour bénéficier pleinement de ce vivier de talents, les entreprises devront démontrer des actions concrètes en matière d'environnement de travail favorable aux femmes : crèches, lutte contre le harcèlement et aménagements spécifiques. Bilal Cherraji / Les Inspirations ECO
