Présentée comme un pilier de la régionalisation avancée, la Fonction publique territoriale demeure marquée par de profondes failles de gouvernance, de répartition et de pilotage des ressources humaines. Dans son rapport 2024-2025, la Cour des comptes met en évidence des déséquilibres persistants qui limitent la qualité des services publics locaux et appelle à une réforme structurelle pour aligner le capital humain public sur les ambitions du développement territorial. La régionalisation avancée ne se décrète pas. Elle se construit, territoire par territoire, administration par administration, et surtout agent par agent. Or, derrière les ambitions affichées de déconcentration et de justice territoriale, la Cour des comptes met en lumière un angle mort persistant. Celui de la Fonction publique territoriale, dont les déséquilibres structurels continuent de freiner l'efficacité des services publics locaux et d'affaiblir la mise en œuvre concrète des politiques de développement. Avec plus de 912.000 fonctionnaires civils et agents répartis entre l'Etat, les collectivités territoriales et les établissements et entreprises publics, et une masse salariale dépassant 222 milliards de dirhams, le capital humain public constitue l'un des principaux leviers d'action de l'Etat. Pourtant, ce levier demeure insuffisamment mobilisé au niveau territorial, faute d'une gouvernance cohérente, d'une répartition équilibrée des ressources humaines et d'une stratégie intégrée de modernisation. Une concentration géographique qui contredit l'équité territoriale Premier constat majeur dressé par la Cour des comptes, la répartition géographique des fonctionnaires demeure profondément déséquilibrée. Près de 60% des effectifs se concentrent dans seulement quatre régions, laissant de vastes territoires confrontés à des déficits structurels en compétences et en capacités de gestion. Cette concentration pèse directement sur la qualité et la continuité des services publics, en particulier dans les zones éloignées des grands centres administratifs. Ce déséquilibre est aggravé par une faiblesse marquée de l'encadrement au niveau local. Alors que les cadres représentent plus des deux tiers des effectifs de l'administration centrale, ils ne constituent qu'un tiers des ressources humaines des collectivités territoriales, où dominent les agents d'exécution. Les Régions, pourtant appelées à jouer un rôle moteur dans la régionalisation avancée, ne disposent que d'environ 1% des effectifs totaux, limitant fortement leurs capacités de pilotage et de coordination. À l'inverse, les établissements et entreprises publics à caractère territorial présentent une structure plus équilibrée, avec une majorité de cadres moyens et supérieurs. Pour la Cour, ce modèle constitue une référence susceptible d'inspirer une montée en compétences progressive de l'administration territoriale. Une masse salariale en hausse, une performance inchangée Autre paradoxe souligné par la Cour des comptes, la dynamique des effectifs ne se traduit pas par une meilleure efficience. Entre 2018 et 2023, le nombre de fonctionnaires de l'Etat et des collectivités territoriales a reculé, mais la masse salariale a progressé de 26%. Cette hausse résulte principalement des revalorisations salariales, des mécanismes de promotion et des indemnités de responsabilité, sans amélioration proportionnelle de la performance des services rendus. La masse salariale représente désormais une charge lourde sur les budgets de fonctionnement, absorbant plus de la moitié des dépenses de l'Etat et près de la moitié de celles des collectivités territoriales. Ce poids budgétaire contraste avec celui observé dans les établissements et entreprises publics, où les dépenses de personnel demeurent plus maîtrisées. Pour la Cour, ce déséquilibre impose de repenser en profondeur les modes de recrutement, d'encadrement et de gestion des carrières, en liant davantage la dépense publique aux résultats et à la qualité du service. Un cadre juridique éclaté et inadapté Sur le plan institutionnel, la Fonction publique territoriale souffre d'un empilement de cadres juridiques hétérogènes. Le système repose sur une mosaïque de 39 statuts particuliers, majoritairement spécifiques, sans cadre unifié et contraignant. Cette fragmentation engendre des disparités importantes en matière de motivation, de mobilité et d'attractivité, accentuant les inégalités entre administrations. Plus préoccupant encore, la régionalisation avancée n'a pas été accompagnée de l'adoption du statut particulier des fonctionnaires des collectivités territoriales, pourtant prévu depuis 2015. En l'absence de ce texte structurant, la gestion des ressources humaines locales continue de s'appuyer sur des dispositions anciennes et des circulaires non contraignantes, inadaptées aux nouvelles missions confiées aux collectivités. Le recours au recrutement contractuel, qui pourrait constituer un levier d'attractivité et de flexibilité, reste marginal, faute d'un cadre juridique clair garantissant les droits et obligations des agents concernés. Coordination défaillante et pilotage insuffisant La Cour des comptes met également en évidence des faiblesses persistantes dans la coordination entre les acteurs chargés de la gestion des ressources humaines publiques. La multiplicité des intervenants et l'absence de base de données nationale unifiée limitent la capacité de planification stratégique. Le Conseil supérieur de la Fonction publique, dont le rôle consultatif est pourtant central, demeure peu actif, avec un nombre réduit de sessions tenues sur plusieurs années, en raison d'attributions imprécises et d'une composition jugée peu opérationnelle. Les mécanismes de suivi et d'évaluation apparaissent tout aussi insuffisants. L'absence de l'Observatoire national des services publics et la faiblesse des référentiels de compétences, notamment au niveau des collectivités territoriales, fragilisent la gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences. Face à ces constats, la Cour des comptes appelle à une réforme profonde et intégrée de la Fonction publique territoriale. Celle-ci passe par le renforcement de la gouvernance, la mise en place d'outils de pilotage partagés, l'activation de la mobilité fonctionnelle et l'élaboration d'une stratégie nationale de modernisation fondée sur un véritable partenariat entre l'Etat et les régions. Mobilité et formation, des leviers sous-exploités La mobilité administrative, censée corriger les disparités territoriales, demeure largement inefficace. La quasi-totalité des mouvements observés relève d'initiatives individuelles, concentrées dans les secteurs de l'éducation et de la santé, sans logique de rééquilibrage territorial. Pire encore, une mobilité à contre-sens persiste, des services déconcentrés vers l'administration centrale. La formation continue, pourtant identifiée comme un levier stratégique, reste marginale. Les durées de formation sont très inférieures aux standards internationaux et les dispositifs demeurent concentrés sur une minorité de cadres, avec une faible participation des femmes et un recours limité à la formation à distance. Sanae Raqui / Les Inspirations ECO
