Quand on décroche un boulot après souvent plusieurs mois de galère, surtout pour une première expérience, comme dans un acte de vente, on est généralement pressé de conclure. Pourtant, cette précipitation à signer son contrat de travail «tête baissée», si elle permet de s'assurer qu'on a enfin un boulot, peut également être fatale pour le désormais nouveau employé. Souvent, à peine un ou deux mois après, quand l'excitation d'avoir trouvé un job s'est estompée, on commence à s'interroger et finalement à se rendre compte qu'on n'a pas suffisamment prêté attention à tel ou tel aspect du contrat qu'on a signé avec son employeur. Mais cette désillusion arrive généralement trop tard, car les jeux sont déjà faits. Ainsi que nous l'explique Youssef Lahlou du cabinet Hajji & associés, une clause d'un contrat de travail n'est susceptible d'être remise en cause par un salarié devant un juge que lorsqu'elle est contraire à une règle d'ordre public prévue par la législation du travail. L'exemple le plus signifiant, souligne-t-il, est celui d'une clause limitant le droit de demander une indemnité en cas de rupture du contrat de travail. D'après le code du travail «les parties ne peuvent renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non». Le salarié est donc en droit d'invoquer la nullité d'une telle clause, insiste notre consultant. Mais de telles situations ne signifient pourtant pas qu'il y a en soi des bons et des mauvais contrats, mais surtout qu'en cette matière, savoir bien négocier en restant attentif aux détails importants est un facteur clé du succès. Contrat et pouvoir de négociation Comme le souligne Isabelle Gbiorczyk, DRH d'IT consulting, du point de vue de l'entreprise, l'établissement d'un contrat de travail se base essentiellement sur les prescriptions de la législation du travail et des éléments de l'organisation interne de l'entreprise (règlement intérieur, par exemple). Dans ce sens, nous explique aussi Youssef Lahlou, le contrat de travail ne peut prévoir des droits et des obligations en-deçà de ce qui est obligatoirement exigé par la législation du travail et la sécurité sociale. Ladite législation prévoit, en effet, un minimum de protection à travers des règles d'ordre public au bénéfice de tous les salariés, aussi bien pour le cadre supérieur que pour le simple ouvrier. Mais, comme nous l'indique Youssef Lahlou, un contrat de travail n'est véritablement conclu sur la base d'une réelle négociation entre l'employeur et le candidat que lorsque ce dernier bénéficie d'un avantage concurrentiel sur le marché du travail. Par exemple, un cadre supérieur a plus de chances de négocier les clauses de son contrat de travail qu'un simple ouvrier, pour qui le contrat de travail prend généralement la forme d'un «contrat d'adhésion». Le pouvoir de négociation d'un candidat dépend donc de son profil et de ses compétences distinctives, mais aussi de ses talents de persuasion. Ce que confirme également Isabelle Gbiorczyk, lorsqu'elle souligne qu'en fonction de la négociation d'un candidat, certaines clauses du contrat peuvent changer de nature. Mais jusqu'où peut aller la capacité à négocier d'un candidat ? Les éléments négociables Dans la mesure où le contrat de travail est un acte juridique dont les conditions générales sont définies par la législation en vigueur, il devient donc évident que tout n'est pas nécessairement objet de négociation. Les négociations ne peuvent porter que sur certains éléments comme le salaire, les avantages, les fonctions et attributions, la clause de non-concurrence, la mobilité du salarié, la période d'essai...etc. Bien négocier ces éléments, c'est pour le candidat l'occasion de mieux se «vendre» et de se mettre dans une position avantageuse, de telle sorte que les conditions de son emploi soient gagnant-gagnants. Par exemple, en matière de période d'essai, la loi fixe pour les cadres et assimilés, un délai de trois mois renouvelable une fois. Dans ce sens, certaines entreprises tirent entièrement avantage de la prescription légale en renouvelant systématiquement la durée de l'essai, soit pour des raisons spécifiques au métier, soit du fait qu'en cas d'insatisfaction de la prestation de la nouvelle recrue, durant cette période une rupture unilatérale du contrat est possible et légale sans préavis ni indemnisation. De son côté, le candidat a également la latitude de négocier en sa faveur la durée de l'essai, dans la mesure où le code de travail stipule que, «des périodes d'essai inférieures à celles mentionnées (par la loi) peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur». Il en est de même pour la formation, où l'entreprise peut prévoir une période pendant laquelle l'employé formé ne pourrait pas quitter l'entreprise. Dans ce cadre, le candidat peut toutefois négocier la réduction du délai ou la suppression pure et simple de cette clause, en jouant sur ses avantages compétitifs propres. S'agissant de la mobilité, le code de travail stipule que «le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises tel que les société holding, garde les mêmes droits et acquis issus du contrat de travail, sans tenir compte du service, de la filiale ou de l'établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mises d'accord sur des avantages plus favorables pour le salarié». Si ses intérêts dans le cas de la mobilité sont préservés par la loi, il n'en reste pas moins aussi que, l'étendue géographique et la fréquence de la mobilité peuvent toutefois, être discutées avant la signature du contrat. C'est aussi le cas, pour la clause de non concurrence, qui doit faire l'objet d'une attention particulière de la part du candidat, notamment en ce qui concerne sa durée de validité et l'espace géographique qu'elle couvre. Car, cette clause qui prend généralement effet à la rupture du contrat, peut sérieusement entraver les possibilités du salarié à se faire recruter immédiatement par un autre employeur dans le même type de métier. Les échos : C'est quoi un bon contrat de travail ? Youssef Lahlou : Un bon contrat de travail est celui qui reflète fidèlement un rapport équilibré entre l'employeur et le salarié sur la base des réalités actuelles du marché du travail et des spécificités de l'entreprise. Du côté du salarié, la négociation d'un contrat de travail est l'occasion pour lui d'introduire des droits et des avantages au-delà de ce qui est prévu par la législation du travail. Selon le code du travail, les dispositions de ce dernier ne font pas obstacle à l'application de dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages. Du côté de l'entreprise, un contrat de travail est un outil de protection contractuelle à travers lequel elle pourra fixer les obligations du salarié en fonction des spécificités de son activité. Les clauses de non-concurrence et de confidentialité sont les plus répandues. Quels sont les types d'abus auxquels un candidat peut faire face en matière contrat de travail ? À côté du non-respect par l'employeur de la législation du travail et de la sécurité sociale, les abus auxquels un salarié peut faire face sont également liés au non-respect des engagements pris par l'employeur dans le contrat de travail. Les exemples les plus récurrents en jurisprudence sont relatifs au changement abusif et unilatéral de la part de l'employeur des fonctions du salariés lui attribuant des tâches inférieures par rapport à celles définies dans le contrat, ainsi que la réduction du salaire initialement fixé ou le déplacement du salarié dans une autre localité, sans son consentement et en l'absence d'une clause de mobilité prévue dans le contrat. Comment détecter ces abus ? Le non-respect par l'employeur de l'une des clauses du contrat de travail est plus facilement détectable par un salarié ayant un niveau d'alphabétisation avancé, ce qui n'est pas le cas pour d'autres salariés, a fortiori lorsque le contrat de travail est rédigé en français. L'assistance d'un conseiller s'avère indispensable. Quels sont les voies de recours en cas d'abus ? En cas de rupture du contrat de travail consécutive à un abus de la part de l'employeur, le salarié est en droit d'invoquer un licenciement abusif. Selon le code du travail, le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire devant l'inspecteur du travail. A défaut d'accord, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent pour bénéficier des indemnités prévues par la loi.
