التكوين المهني بالمغرب.. الإشكالات والبدائل

ما هي إشكالات التكوين بالمغرب؟ وما هي الحلول والبدائل القادرة على جعله رافدا مهما، في قطاع استراتيجي يفوق فيه عدد المتدربين 400 ألف يضخون أكثر من 32 مليار سنتيم سنويا رسوم تسجيل، ويضم أكثر من 7 آلاف موظف وما يقارب 2245 متعاون و271 من المهن والتخصصات؟
نظام الجسور وإشكالية الإطار
نقصد بالجسور الانتقال بين التكوين المهني والجامعة والدراسة المختلطة بين التكوين والمدرسة العمومة، بيد أن الملاحظ هو غياب التنسيق. فهناك وزارة مكلفة بالتكوين المهني تشرف على القطاع، مع وجود إدارة عامة للتكوين المهني وإنعاش الشغل، مستقلة في قراراتها إلى حد كبيير، ولا تنتهج سياسات الوزارة الوصية، من ترقية وحركة انتقالية وأعمال اجتماعية. وهو ما يشكل تضاربا في اتخاذ القرار ورسم السياسات الكبرى للقطاع.
فنظام الجسور فكرة ممتازة شريطة تقوية التواصل والتنسيق، وتوحيد بداية الدراسة، وتوحيد تاريخ إخراج الشواهد، حيث سبب تأخر الشواهد استياء الكثير، وهو ما أشارت إليه الصحافة الوطنية. إذ فوتت فرصة كثير من المتدربين والطلبة للالتحاق بالخارج لإكمال الدراسة، أو التسجيل في الجامعات المغربية، وضياع فرص اجتياز امتحانات التوظيف.
الإشكال الثاني هو ضعف نسبة الملتحقين بالإجازة المهنية التابعة للدولة نظرا إلى ارتفاع معدل القبول وثباته في جامعات عدة، مع العلم أن الامتحان الوطني للتكوين المهني تختلف صعوبته من سنة إلى أخرى، رغم إجماع أغلب الفاعلين على عدم جدواه مادام هناك نظام الوحدات كما سنبين لاحقا. وبالتالي، وجب تغيير العتبة سنويا لتمكين من لم يسعفه الحظ في تحقيق نقطة عالية في امتحان الباكالوريا، لكن مواهبه ظهرت أو أحس بالمسؤولية أثناء الالتحاق بالتكوين، من متابعة مساره في البحث العلمي وتزكية تخصصه عبر قاطرة الجامعة.
التكوين المهني والمقاولة جهويا
يجمع الكل على أهمية الجهوية حتى في مجال التكوين المهني، فالبديهي هو ربط التعليم والتكوين المهني بالواقع، حيث من المفروض أن يستجيب التكوين لحاجات المقاولات المحلية عبر توفير يد عاملة قادرة على العطاء والإبداع، ورافعة للقدرة التنافسية، أو رقمنة القطاع العمومي، حيث تغطي معاهد التكوين المهني جل جهات الوطن.
الجهوية المتقدمة معناها الحقيقي أن تنزل السلطات الترابية إلى أرض الواقع، بمعية المديريات الجهوية، وتحفز مجالس الجهة والإقليم لإبرام اتفاقيات محلية بين معاهد ومؤسسات التكوين المهني والمقاولات المحلية، على أن تجرد حاجيات المقاولات المحلية ومؤسسات الدولة من المشاريع والتطبيقات لتشكل مواضيع اشتغال من قبل الأساتذة لتفيد الكل.
كما أن أي شعبة في التكوين تضم وحدتين أساسيتين، وهما مشروع التخرج والتدريب الخارجي بالمقاولة، حيث يشكلان صلة الوصل بين ورش التكوين داخل المعهد والمقاولة، فالكل يجمع على ضرورة إحياء التجربة القديمة قبل عهد بن الشيخ الذي أعفي نظرا إلى سياساته الفاشلة التي طالما أشرنا إليها في هذا المنبر أيام ولايته، فقد كان مشروع التخرج تحضره المقاولات، ومحط أنظار الجميع في الجهة، وغالبا ما يستمد مواضيعه من الواقع المحيط.
من البديهي، إن كنا نتحدث عن جهوية فاعلة، ألا تعمم مقررات من المركز على كل الجهات، بل فقط يجب رسم السياسات العامة، وترك المكون للاشتغال على التفاصيل التي تلاحظ أساسا من الواقع أو التدريب الخارجي للمتدرب داخل المقاولة والإدارة العمومية. أول ما يجب حذفه هو الامتحان الوطني الذي يفرض مقررا واحدا، وبالتالي، استحالة تطبيق الجهوية، حيث أصبح لزاما تعميم تجربة الامتحان الجهوي، حيث طال أمد تجربته أكثر من أربع سنوات دون اعتماده. كما يستحسن طبع الشهادات جهويا، لأنه من غير المنطقي التأشير على عشرات الآلاف من الشواهد في المركز، حيث يتسبب تأخيرها إهدار فرص الطلبة والمتفوقين.
إشكالية الشفافية والمطالب الاجتماعية
يعتبر الحافز أو سلسلة الترقيات للموظف أكبر ما تراهن عليه أي مقاولة ومؤسسة حكومية أو أهلية لتطورها، بيد أن أكبر ما يعانيه المشتغلون بالتكوين المهني هو عدم وضوح المساطر، فالترقية عن طريق الامتحان أو الاختيار لطالما سببت أمتغاض وتذمر المشغلين بالقطاع، فالكل يطالب الإدارة العامة بوثيقة رسمية تبين بالضبط المعايير الخاصة بالترقية عن طرق الاختيار واللوائح القبلية والترتيب النهائي وقبول الطعون، وتخصيص نسبة خاصة للترقية بالتسقيف المحددة في 4 سنوات، كما نص على دلك محضر أبريل 2011 الملخص لنتائج الحوار الاجتماعي، إكراما لأناس اشتغلوا عشرات السنوات، ولم يحالفهم الحظ في الترقية لسبب أو لآخر، أو لمزاجية مدير تشكل نقطته أحد العوامل في الترقية عن طريق الاختيار، إذ نقترح أن يأخذ تقييمه فقط عند توزيع منح المردودية أو الارتقاء في السليم.
كما أن هناك مطالب لا تكلف فلسا من الميزانية، وقادرة على ضخ جو من الثقة والأمل، منها تخفيض ساعات العمل إلي 20 ساعة أسبوعيا، وذلك عبر تخفيض بسيط في عدد ساعات كل وحدة، والحق في الالتحاق بالزوج، والشراكة مع مؤسسة محمد السادس للأعمال الاجتماعية، وأن تخصص نسبة مئوية للحركة الانتقالية سنويا حسب عدد سنوات العمل.
الامتحانات ونظام الوحدات
التقييم ونظام الامتحانات يعتبران حجر الأساس في أي منظومة تربوية. فالتكوين المهني في المغرب يعتمد نظام الوحدات المعروف عالميا من خلال امتحاناته، التي تعتمد المراقبة المستمرة، وامتحان نهاية الوحدة الذي قد يكون نظريا أو تطبيقيا، كما هو معمول به في الجامعات والمعاهد والمدارس العليا بالمغرب، أما داخل المكتب فيستحسن بإلغاء امتحانات آخر السنة التي تمتد إلى شهرين لتعدد الاختصاصات، وتستهلك الجهد والمال والوقت، إذ يكفي ما هو معمول طيلة السنة من فروض محروسة أو واجبات تطبيقية لكل 30 ساعة تدريسية، يضاف إليها امتحان نهاية الوحدة الذي يمكن أن يأخذ شكل امتحان داخلي أو جهوي. فالامتحانات التي تمتد إلى شهر يوليوز، وما يرافق ذلك من عمليات التصحيح غير المعوضة أسوة بأسرة التعليم، مع حرارة مدن الداخل، كل ذلك يشكل عائقا بالنسبة إلى المتدرب أو المشتغل.
@ باهي نور الدين