Je me suis vraiment battue pour imposer à mon boss ce candidat. Lui trouvait qu'il n'était pas suffisamment rigoureux -même s'il a fait de bonnes études- et qu'il ne serait pas capable de respecter nos process et surtout être dans le même niveau d'exigence que nous avons imposé au sein de l'entreprise. Moi j'étais convaincu que tout cela était «coachable» et qu'il ne fallait pas laisser passer un candidat aussi enthousiaste et impliqué ! Mais dès les premiers jours j'ai pu constater que mon boss avait raison. Ponctualité, traitement et suivi des clients, reporting…, bref, rien n'allait malgré des semaines de tentatives de ma part pour redresser la situation. Maintenant comment annoncer à mon boss que je me suis trompé et que je souhaite le licencier ? Aussi, comment faire avec ce collaborateur qui a l'air d'être convaincu d'être à sa place ? Que me conseillez-vous ? H.P.- Rabat Le recrutement d'une personne est une activité bien plus complexe que l'on peut imaginer.Tout simplement parce qu'il n'existe pas de «méthode infaillible» qui nous assurera que nous saurons analyser, évaluer et enfin identifier le BON candidat. La part d'humain et donc d'émotions reste importante que nous le voulions ou pas. Et pas seulement. Souvent, l'envie de trouver rapidement le bon candidat nous pousse parfois à la précipitation et/ou au fait d'occulter ce qui serait, en temps normal, un fait rédhibitoire. Aussi, revoyez vos techniques de recrutement. Par exemple en ayant avec vous une grille d'évaluation avec des critères pondérés. Cette grille devra être soigneusement préparée et refléter le plus précisément possible ce que vous attendez -mais aussi ce que vous ne voulez pas- d'un candidat. Vous devrez également préparer les questions, et pourquoi pas les «mises en situation» qui vous aideront à remplir cette grille! Ainsi, si le fait que le candidat soit rigoureux, a déjà travaillé dans une entreprise avec des process très établis est pondéré à 5 alors qu'une attitude extravertie le sera à 3 (et que cela est valable pour d'autres critères), vous vous rendrez compte une fois que vous remplirez -à froid- cette grille que malgré VOTRE enthousiasme le concernant vous ne pourrez pas le recruter... Ne tardez plus Si vous êtes certain de votre erreur, alors ne tardez pas à vous séparer de cette personne. D'abord pour votre entreprise qui risquerait d'en pâtir, que cela soit en «ratés» avec vos clients ou avec vos équipes avec qui il pourrait entrer en conflit. Mais aussi pour le candidat qui, malgré tout, s'est investi dans son nouveau job et va s'inscrire dans une logique d'échecs en restant à ce poste. Alors, et surtout si la période d'essai est toujours en cours de validité, mettez fin à son contrat et gérez cette situation avec professionnalisme. En effet, vous pourriez en lui expliquant la raison de la non confirmation de son contrat, vous «emballer» et lui faire des reproches qui pourraient s'avérer blessants pour lui. Aussi, contentez-vous d'énoncer les faits et de lui démontrer que ses compétences ne correspondent pas aux attentes de l'entreprise et inversement ! Soyez responsable de votre erreur et dites-le ! Mais au-delà, communiquez à votre manager votre analyse de la situation, expliquez-lui VOTRE erreur. En effet, le fait d'avoir été capable de prendre du recul pour vous auto-évaluer est une compétence très précieuse. Ainsi, vous aurez peut-être compris que vous avez été trop dans l'émotionnel, ou pas assez fait le focus sur certaines zones d'ombre concernant ce candidat lors de l'entretien ou encore que vous n'avez pas préparé suffisamment vos critères de sélection.Votre manager appréciera certainement cette réaction car ce qui compte dans la vie ce n'est pas seulement nos qualités mais aussi notre capacité à nous évaluer et à nous faire évoluer nous même ! Et c'est à Molière que reviendra le mot de la fin : «Oui, vous me voyez revenu de toutes mes erreurs et je ne suis plus le même d'hier au soir». A vous de jouer n
