Les spécialistes du recrutement notent souvent un manque flagrant de préparation des responsables de structures qui conduisent des entretiens «trop classiques». Un travail d'identification préalable doit être réalisé pour éviter toute erreur de recrutement. Ce dernier consiste essentiellement en l'identification du profil du candidat afin de rédiger un scénario d'entretien. Un entretien d'embauche, cela se prépare. Cette recommandation ne s'adresse pas à un demandeur d'emploi ou à un postulant mais bel et bien au chef d'entreprise qui lui fera passer l'entretien. La pratique n'est pas encore couramment adoptée puisque les spécialistes du recrutement notent souvent un manque flagrant de préparation des responsables de structures qui se retrouvent à conduire un entretien par une méthode «trop classique». Le recrutement constitue en effet un enjeu fondamental et stratégique pour toute entreprise quelle que soit sa taille. Il conditionne de ce fait la mise en œuvre des différentes stratégies de la structure ainsi que le développement de ses activités. Ceci suppose donc qu'il soit primordial d'y consacrer le temps suffisant et une bonne concertation pour en garantir la réussite. «Très souvent, en faisant passer des entretiens, avec tous les échecs que j'ai pu essuyer dans cet exercice, j'appréhende réellement et je me dis qu'un face à face avec un candidat peut être de prime abord convaincant mais que le recrutement peut ne pas s'avérer probant», déplore une dirigeante de TPE. À ce constat une réponse se dégage. Un travail d'identification préalable doit être réalisé pour éviter toute erreur de recrutement, ceci grâce à un entretien mené avec pragmatisme. «Portrait robot» du candidat «Le profil du candidat doit être dans un premier temps identifié afin de permettre au recruteur de rédiger un scénario d'entretien à suivre», explique Ahmed Assalih, consultant sénior en RH et SIRH. Dans le détail de cet exercice, il s'agit de lister les différents critères qui feront l'objet d'évaluations lors de l'entretien ainsi que les outils d'identification qui devront être utilisés. Parmi ces outils, les spécialistes énumèrent les questions à poser, les mises en situation, ainsi que les tests à faire passer. L'utilisation du scénario permet de ce fait de mieux «cadrer l'entretien, de passer en revue l'ensemble des critères à évaluer et surtout d'éviter un jugement subjectif, qu'il soit négatif ou positif, basé sur la première impression». Ceci suppose donc de laisser tomber la vieille pratique de l'intuition qui génère souvent des erreurs de casting trop coûteuses pour l'entreprise. Avant même de faire passer un entretien d'embauche, le recruteur doit faire preuve d'une capacité d'anticipation et de ciblage. Ceci passe essentiellement par un travail «d'identification» qui suppose de bien déterminer, en fonction de la nature du poste, du budget alloué et du nombre de postes à pourvoir, les moyens qui seront utilisés pour communiquer l'offre d'emploi et chercher des candidats. «Je publie souvent de nombreux appels à candidature qui ne trouvent aucun répondant et cela me donne l'impression que mon entreprise n'est pas assez attractive», souligne un chef d'entreprise. Ceci amène donc à mener la réflexion qui consiste à savoir si l'approche d'annonce a été correctement réalisée. Cela dit, une autre tendance est à relever, à savoir celle qui concerne l'appel à candidature pour les postes importants. Dans ce cas de figure, les recruteurs préfèrent généralement garder la confidentialité du recrutement et font appel à des chasseurs de tête marocains ou à l'étranger, ce qui permet déjà de dégager des profils plus proches des attentes de l'entreprise et donc plus facilement abordables en entretien. l
