Les qualités personnelles viennent avant la compétence technique. Les patrons aiment certes les collaborateurs dévoués, mais l'esprit critique est considéré comme un plus important. L'entente parfaite n'est jamais définitivement acquise, il est utile d'être à l'écoute pour minimiser les risques de rupture. Prendre des décisions déterminantes, gérer des conflits, sanctionner, prendre le temps de former et d'écouter ses collaborateurs, le tout en veillant à l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle : ce sont là quelques-uns des différents points figurant au menu quotidien d'un patron. En principe, sa présence doit être constante, sachant qu'en dernière instance, il est toujours comptable de ce qui se conçoit dans son entreprise. Le problème est qu'il est difficile, sinon impossible d'être au four et au moulin. Le risque est qu'à force d'avoir le nez sur le guidon, la réflexion sur le long terme, c'est-à-dire l'avenir de l'entreprise, passe au second plan alors que c'est souvent dans la capacité d'anticipation d'un management que se joue sa pérennité. C'est effectivement à ce niveau que l'on reconnaît un bon patron. Pour y arriver, il est donc primordial de se dégager un temps suffisant pour se concentrer sur l'essentiel : le futur. Encore faut-il pouvoir déléguer une partie de ses responsabilités à un ou des collaborateurs et, de manière générale, avoir une équipe qui tire dans le même sens. Une équation à plusieurs inconnues pour nombre de patrons. Le «feeling» est essentiel dans toute collaboration Souvent, ce n'est pas tant par désir de garder tout le pouvoir que par manque de profil idéal que certains continuent à jouer l'homme-orchestre. En effet, c'est la confiance qui détermine la délégation. Cette confiance est elle-même motivée par plusieurs qualités, que l'on recherche chez une personne, et qui déterminent, en fin de compte, un système de valeurs dans lequel on se reconnaît. En dressant le portrait robot du collaborateur idéal, quelques dirigeants d'entreprises et consultants que nous avons interrogés (voir pages suivantes) ont pratiquement évoqué les mêmes qualités. Engagement, probité, implication, esprit d'initiative, sincérité, esprit d'appartenance, solidarité, capacité à communiquer, esprit critique, sens des responsabilités, personnalité affirmée, discrétion, compétences techniques sont celles qui reviennent le plus souvent. Mais, sur la liste, il est important de retenir que les qualités purement professionnelles viennent après les qualités personnelles. Le feeling joue ainsi un rôle important dans toute collaboration. D'ailleurs, ce qui est recherché, c'est un bon cadre, un collaborateur dévoué, souvent un «ami», un «compagnon de travail». Autrement dit, si le contrat de travail constitue avant tout le lien qui unit un employeur à son collaborateur, l'affectif vient souvent s'en mêler. Il s'agit d'une réalité, qu'il est impossible d'ignorer. Généralement, les démissions pour «convenances personnelles» ou pour «réfléchir sur un projet personnel» cachent souvent le délitement d'une relation affective : je ne le supporte pas et vice versa, il n'est par conséquent plus possible de travailler ensemble. L'exemplarité est le meilleur gage pour fidéliser ses collaborateurs Ce sont ces aspects humains qui s'avèrent les plus difficiles à gérer dans une relation professionnelle, d'autant qu'on part du principe que la compétence est, dans l'absolu, une constante ou du moins doit être considérée comme telle. Zahir Lamrani, DG de Best Profil, comme bon nombre de ses pairs, indique que ce sont les problèmes relationnels qui posent effectivement le plus de problèmes aux managers. Dans tous les cas, il serait illusoire de s'attendre à avoir sous la main un «mouton à cinq pattes», pour reprendre l'expression des consultants, qui caricaturent ainsi les profils que leur soumettent les employeurs. Lucien Leuwenkroon, administrateur de Top Class Espresso, le souligne d'ailleurs à juste titre. Pour lui, «un bon collaborateur n'existe pas; c'est à l'entreprise de modéliser ses ressources humaines en les coachant». Cela commence dès le recrutement. C'est une opération à mener avec précaution, surtout si elle concerne un proche collaborateur. En principe, les batteries de tests effectués lors des recrutements permettent d'identifier plus ou moins correctement les compétences professionnelles ou techniques et les qualités personnelles indispensables du futur collaborateur. «Ces critères permettent, en amont, de limiter les dégâts», affirme Aziz Taib, chef de division RH dans un établissement public. Ils sont cependant insuffisants pour maintenir intacte une relation. «Ces critères dépendent aussi du patron et de sa façon de fonctionner», estime Abdelilah Sefrioui, DG du cabinet Axe RH. Il ajoute que «l'entente parfaite entre un manager et ses collaborateurs n'est jamais acquise. Une relation se construit de manière durable et s'entretient». Allant plus loin, il ajoute qu'il est indécent d'exiger de quelqu'un un système de valeurs auquel on n'adhère pas. Cela signifie que l'image d'un patron se reflète sur son ou ses collaborateurs. Lucien Leuwenkroon poursuit le raisonnement sous l'angle de la gestion des hommes, soulignant qu'on ne peut pas exiger de son collaborateur les mêmes motivations que les siennes si on ne le rétribue pas convenablement. En un mot, il faut être irréprochable en termes de management pour espérer la fidélité de ses collaborateurs. Si le contrat de travail constitue avant tout le lien qui unit un employeur à son collaborateur, l'affectif s'en mêle souvent. Le responsable recherche un bon cadre, mais aussi un ami, un «compagnon de travail».
