Le législateur a prévu en gros deux types de contrats, les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à durée indéterminée (CDI). Si la durée du CDD est consommée, il devient automatiquement un CDI. La question que toute nouvelle recrue est amenée à se poser lors de sa sélection par une entreprise est : y aura-t-il un contrat de travail à mon embauche ou pas ? Si oui, est-ce que toutes les questions que j'ai posées et les réponses qui m'ont été données seront consignées dans ce contrat ? Du côté de l'entreprise, des questions à peu près similaires, mais qui n'ont pas le même sens, sont posées par le responsable RH : – Est-il nécessaire d'établir un contrat de travail écrit ? – Est-il obligatoire ou pas ? – Si oui, faut-il le rédiger à l'embauche ou après confirmation ? – Que va-t-on porter sur ce contrat ? – Faut-il y consigner les accords arrêtés avec la nouvelle recrue ou pas ? Le législateur a prévu en gros deux types de contrat, les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à durée indéterminée (CDI). Il a prévu de bien encadrer le CDD pour éviter des dérapages et de laisser le CDI «ouvert» car destiné à l'emploi permanent. Un CDD ne peut être valable que dans des cas oà1 une activité permanente ne se justifie pas. Que signifie un caractère permanent ou une activité permanente ? CDD standard Pour faire la distinction entre permanent et non permanent, l'unité de mesure de temps à prendre en compte sera l'année, sauf cas exceptionnel, car nous trouvons dans cette fréquence des activités saisonnières, des surcharges temporaires de travail, des absences pour congés annuels et toutes absences imprévues et qui justifieront le recours aux CDD. Ce type de CDD est le plus courant et sa durée ne peut dépasser : 1 – La durée de la saisonnalité ; 2 – La durée de la surcharge temporaire, car une surcharge qui dépasse l'année n'est plus une surcharge, mais une charge permanente et, dans ce cas, le CDD ne se justifie plus ; 3 – La durée de l'absence de collaborateurs pour congé annuel et/ou toute absence justifiée comme les maladies, maternité, congé sans solde, service national, participation à des compétitions sportives internationales… Dans les cas exceptionnels, nous trouverons généralement les cas d'entreprises nouvellement créées, l'ouverture d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou le lancement d'un nouveau produit. Dans ce cas précis, l'entreprise peut conclure un CDD pour une période maximale d'une année renouvelable une seule fois. Attention ! Dans tous les cas, un CDD devient automatiquement un CDI si la durée fixée au préalable est dépassée. Cas oà1 l'entreprise doit être très vigilante. Si un CDD est conclu pour le remplacement d'une personne devant partir en congé de maternité pour une durée de six mois, durée comprenant le travail à deux avant le départ de la salariée, la durée de l'absence pour maternité et le travail à deux au retour de la salariée. A la veille de la fin de mission du titulaire du CDD un solde de tout compte est établi dans lequel figurent l'Indemnité compensatrice des congés légaux, pour les congés non pris durant les six mois d'exercice. Cette durée de congé est estimée au minimum à neuf (9) jours ouvrables. Les jours de congé étant considérés comme jours de travail, la durée réelle du CDD se trouve donc majorée de la durée du congé payé sous forme d'indemnité, soit six mois et neuf jours, d'oà1 dépassement. Si nous devons respecter à la lettre le Code du travail, le titulaire de ce CDD se trouve après les six mois en droit de rappeler à l'entreprise que son CDD est de facto transformé en CDI. Autre type de CDD Il existe un autre type de CDD pour lequel la fin ne peut malheureusement être définie à l'avance. Il s'agit par exemple d'une activité qui se déroule généralement sur un chantier dont le temps d'exécution est lié à plusieurs facteurs externes, non maà®trisables par les responsables de ce projet. Ce type de CDD peut être dénommé contrat de mission pour le distinguer du CDD standard. Dans le Code du travail, article 16, il est stipulé que «le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail». Or, c'est cette réglementation qui fait aujourd'hui défaut dans le cas du contrat de mission. Maintenant que nous avons donné une idée sur les CDD, les CDI étant plus simples à gérer, que doivent contenir ces derniers contrats s'ils sont écrits ? Il faut se rappeler que le CDD est obligatoirement écrit et signé par les deux parties, employeur, employé, et que leurs signatures doivent être légalisées. Pour notre part nous recommandons vivement que tout type de contrat soit écrit, signé par les parties avec signatures légalisées. Nous recommandons aux entreprises d'utiliser un contrat de travail écrit en lieu et place d'une lettre d'embauche, car celle-ci ne contient pas tout ce que renferme un contrat digne de ce nom. Le contenu d'un contrat doit se composer, à notre avis, des points essentiels suivants : 1 – L'identité des parties, leurs adresses et la fonction du signataire représentant l'employeur ; 2 – La qualité de la recrue et sa mission ; 3 – La date d'embauche ; 4 – La durée de la période d'essai, date de début, date de fin éventuellement. Dans cet article, il faut mentionner la possibilité de : – mettre fin au contrat ; – renouveler la période d'essai pour une période identique ou inférieure à la 1ere et laissée à la discrétion de la société ; – rompre la relation de travail à l'issue de la période d'essai, renouvellement de période compris. Il est très important de ne pas oublier que le Code du travail a bien ciblé la durée de la période d'essai pour les CDD comme pour les CDI et pour toutes les catégories de personnel, ouvriers, employés, agents de maà®trise et cadres. Cependant, on constate, malheureusement encore, que des CDI sont établis avec des périodes d'essai de six mois (au lieu de trois), renouvelables une fois. Cette durée est illégale. Voir l'article 14 du Code du travail qui est clair là -dessus ; 5 – La rémunération conclue avec le salarié ; Il est important de prévoir dans cet article la composition de cette rémunération comme le salaire de base, une indemnité x (transport, représentation ou autres), une part variable liée aux résultats si cela fait partie de la politique de rémunération pour le poste confié à la recrue et comment cette part est calculée, le nombre de mois par an, 12 ou 13 mois, etc. Prévoir si, à la confirmation, le salaire de base de la recrue sera ou non revu à la hausse et dans le cas oà1 il le serait, mentionner une fourchette en unités monétaires (dirham) de cette augmentation en fonction des appréciations dont aura bénéficié la recrue. Attention ! Il faut éviter de mentionner les rémunérations en net. L'entreprise n'ayant aucune maà®trise sur les retenues sociales et/ou fiscales se trouverait alors responsable de la garantie de ce net si des retenues supplémentaires sont décidées par des organismes externes. 6 – Le lieu du travail, c'est-à -dire la ville d'affectation du salarié ; Il faut bien préciser la zone d'affectation de la recrue (la ville) et souligner que cette zone d'affectation pourra être modifiée par la société pour des raisons professionnelles, ce que la recrue accepte. De plus, la société se réserve le droit, toujours pour des besoins professionnels, de : – réaffecter la recrue en dehors de la ville sus-mentionnée ; – réaffecter la recrue à une autre entité que la société serait amenée à créer et juridiquement indépendante ; – déplacer la recrue pour une durée limitée, soit à l'étranger, soit au Maroc, pour exercer un travail ou compléter sa formation, conditions que la recrue accepte sans réserve aucune. Les frais occasionnés dans ces cas seront pris en charge par la société selon les procédures et conditions en vigueur. 7 – L'horaire de travail : mentionner sur quelle base d'horaire sera effectué le travail par semaine ou par mois. On peut également faire allusion à l'absence de règlement d'heures supplémentaires (pour les cadres seulement) compte tenu du salaire forfaitaire mensuel par exemple. A bien étudier avant application ; 8 – Droits aux congés : mentionner si ces droits sont conformes à ceux fixés par le Code du travail, à savoir 18 jours ouvrables (ou trois semaines) par an ou plus. 9 – Couverture sociale : L'entreprise peut rappeler dans le contrat de travail quelles sont les couvertures sociales prévues comme par exemple : – Caisse nationale de sécurité sociale, «couverture obligatoire» ; – Caisse de retraite complémentaire, CIMR ou autre ; – Couverture de prévoyance sociale (Amo ou autres), couverture devenue obligatoire ; – Couverture accidents du travail (AT), «couverture obligatoire» ; 10 – Une précision que nous ne voyons dans pratiquement aucun contrat est le rappel au salarié que l'entreprise est habilitée à prélever les cotisations et impôts à la source sous la formulation suivante : «Conformément aux législations en vigueur relatives à l'impôt sur le revenu et au fonctionnement de la Caisse nationale de sécurité sociale, aux conventions sociales souscrites au profit du personnel, il appartiendra à la société de prélever à la source et à une fréquence compatible avec celle du versement des salaires, les montants correspondant à l'IR, aux cotisations CNSS et à celles de la couverture sociale et de la retraite complémentaire». Les montants ainsi prélevés seront mis à la disposition du percepteur régional, de la CNSS et des organismes de prévoyance sociale (Caisse de retraite et assurances) dans les délais. On doit également rappeler que ces prélèvements seront défalqués de tout salaire brut pour la valorisation du salaire net à payer au salarié. Rappeler également que, pour des raisons légales ou négociées dans le cadre de la couverture sociale du personnel, pour toute augmentation de ces prélèvements qui impactera automatiquement le montant du net à payer, la responsabilité de la société ne sera en aucune façon mise en cause pour la garantie du net habituellement perçu ; 11 – Rappeler que si dans le cadre d'une loi, une couverture quelconque, sociale ou autre, devenait obligatoire, la société se réserverait le droit d'annuler, pour raison de double emploi, la couverture identique souscrite par ses soins au profit du personnel auprès d'organismes externes privés ou autres. 12 – Préavis en cas de départ. Mentionner que si le salarié souhaite quitter la société après sa confirmation, il s'engagera à respecter : – Un préavis dont la durée sera conforme à l'article 1 du décret n° 2-04-469 du 16 Dhou el Kiâda 1425 (29 décembre 2004) relatif au délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée, Bulletin officiel n° 5 280 du 24 Dhou el Kiâda 1425 (06 janvier 2005), préconiser de joindre une copie de ce décret. – D'autres engagements qui seront clairement libellés et faisant l'objet d'avenants. Rappeler également que si la société souhaite se séparer du salarié, elle s'engage à respecter un préavis de même durée. Dans certains contrats de travail de jeunes cadres, l'article faisant allusion au préavis est automatiquement libellé pour une durée de trois mois systématiquement, et, dans certains cas, de six mois, ce qui est illégal. 13 – Il faut rappeler qu'en cas de faute grave du salarié, et conformément au Code du travail, particulièrement ses articles 39 et 61, le contrat pourra être résilié, si bon semble à l'employeur, sans qu'il soit besoin de respecter aucun délai de préavis ou de montant d'indemnités de licenciement.
