Décote par rapport au prix normal de l'action, prise en charge des frais, garantie de cours… les sociétés qui s'introduisent en Bourse réservent une partie des actions à leurs salariés à des conditions avantageuses. Mais rares sont celles qui ont une véritable politique d'implication des salariés dans le capital. Comment cela se passe concrètement. C'est devenu quasi systématique : les entreprises qui s'introduisent à la Bourse de Casablanca réservent à leurs salariés une partie des actions mises en vente. Lydec, Sothema, Maroc Telecom, BCP, pour ne citer que quelques-unes des plus récentes introductions à la cote, l'ont toutes fait. Il faut savoir que cette pratique remonte au début des années 1990 et qu'elle a été impulsée par l'Etat lors de la vague des privatisations. Cela se passe toujours dans des conditions avantageuses où la nouvelle recrue de la cote concède à son personnel une intéressante remise par rapport au prix d'introduction et leur accorde parfois même des crédits à taux bonifiés pour pouvoir profiter de l'offre. Mais en dehors de ces circonstances – somme toute exceptionnelles -, force est de constater que l'actionnariat salarié est loin d'être populaire au Maroc. Le concept est à peine connu des initiés et des bénéficiaires des programmes existants. Pourtant, c'est une pratique courante ailleurs où elle constitue l'une des multiples formes de l'épargne salariale. Ses avantages ne sont plus à démontrer. En une phrase, elle permet à l'entreprise de stabiliser son capital, d'améliorer le dialogue interne et de réduire ses coûts de refinancement. Les banques sont les plus actives en la matière Aucun indicateur officiel ne renseigne sur l'ampleur de cette pratique au Maroc. Même la structure du capital publiée par les sociétés cotées ne fait pas ressortir clairement la part des salariés, souvent fusionnée avec le flottant! En l'absence de statistiques consolidées, on est tenté d'affirmer qu'au Maroc les banques sont les plus actives en matière d'actionnariat salarié. D'abord, à travers les plans d'épargne salariale de leurs maisons mères. On citera ici le cas des groupes français : Société générale, BNP Paribas, Crédit agricole… qui font régulièrement bénéficier leurs filiales dans le monde entier, dont celles qui opèrent au Maroc (Société générale marocaine de banque BMCI, Crédit du Maroc…) de ces plans. Mais aussi à travers des plans propres. C'est le cas notamment de BMCE Bank dont 6,3 % du capital était détenu, fin mai dernier, par son personnel. La banque, suite au succès de sa première OPV réalisée en février 2003, en a en effet lancé une deuxième, en mai 2005. C'est le cas également d'Attijariwafa bank qui vient de boucler une OPV réservée au personnel, laquelle a porté sur 153 millions de dirhams et 0,89% du capital. Attijariwafa bank considère cette opération comme la première d'une série devant permettre aux salariés de détenir 3 % du capital… En dehors des banques, plusieurs entreprises industrielles et commerciales, le plus souvent des multinationales, disposent de plans visant à augmenter progressivement la présence des salariés dans le tour de table. Quels sont généralement les objectifs recherchés par les entreprises marocaines qui recourent à ce genre d'opérations ? Quelles sont les conditions d'attribution ? Est-il possible de vendre ses actions à tout moment ? La garantie du cours est-elle obligatoire ? Qu'en est-il du prix de vente : l'entreprise doit-elle obligatoirement accorder une remise par rapport au cours en Bourse ? Quels sont les frais relatifs à l'achat de ces actions et quelle fiscalité leur est appliquée ? Autant de questions auxquelles nous essayerons de répondre dans cet article. Il faut d'abord savoir que le cadre légal au Maroc est sommaire. Il se résume en quelques articles insérés ici et là, sans former un texte dédié. Epars, ils ne s'inscrivent nullement dans une stratégie globale de développement de l'épargne salariale à l'instar de ce qui se pratique ailleurs (cf. encadré ci-dessous). Partant, nos réponses s'inspirent énormément de la pratique. Dans la plupart des notes d'information émises à l'occasion de ces opérations et visées par le CDVM, les mêmes objectifs reviennent à chaque fois : «inscrire la participation des salariés au capital dans une stratégie globale de motivation de ses ressources humaines à travers un intéressement régulier à ses performances » ; « promotion de l'image sociale de l'entreprise auprès du personnel par la possibilité offerte d'accéder au statut d'actionnaire et par l'octroi d'aides financières pour l'acquisition des actions de la société» ; «constitution d'un actionnariat fidèle et stable au sein du capital»… Quant aux bénéficiaires de ces opérations, si certaines entreprises réservent les actions uniquement à leur top management, d'autres associent l'ensemble du personnel et n'imposent qu'une condition logique de titularisation ou d'un minimum d'ancienneté. Et c'est plutôt cette orientation qui a prévalu ces derniers temps. Les entreprises ne sont pas obligées d'accorder une décote par rapport au prix normal de l'action mais, jusque-là, toutes l'ont fait. Il faut dire qu'il s'agit d'un cadeau plutôt conventionnel et considéré par les bénéficiaires comme un effort minimum déployé par les propriétaires. La décote varie généralement entre 5 et 20 %, sachant que la loi ne l'exonère de l'impôt que dans la limite de 10 %. Dans le cas des institutions financières et des grands groupes, un deuxième effort est consenti. On accorde des prêts à des conditions très avantageuses aux salariés qui désirent souscrire à l'OPV et devenir ainsi actionnaires de leur entreprise. Dans le cas d'Attijariwafa bank, ce taux s'est élevé à 2,5 % TTC l'an. La banque a même offert des actions gratuites au-delà d'un seuil de titres achetées. Peu d'entreprises offrent une garantie du cours Un autre cadeau, moins fréquent celui-là, est la garantie du cours, et BMCE Bank s'est distinguée à deux reprises en l'accordant à ses salariés lors de ses deux OPV. Concrètement, la banque s'engage à garantir un prix minimum de revente pour toutes les actions acquises dans le cadre de l'OPV. La garantie est mise en œuvre au cas où le cours de l'action au moment de la cession serait inférieur à un minimum garanti. Mais elle reste soumise à certaines conditions. Dans le cas de BMCE Bank, les salariés doivent détenir la totalité des actions acquises pendant une durée minimum de 2 ans ; les deux tiers pendant une durée minimum de 3 ans et le tiers pendant une durée minimum de 3 ans et demi et doivent céder le reliquat avant fin décembre 2008. Ceci étant dit, BMCE Bank garantit le cours en cas de décès du salarié : les ayants droit pourront en profiter, sans restrictions quant aux durées de détention minimales. Les frais sont pris en charge par l'employeur Mais dans tous les cas, les salariés ne sont pas libres de vendre leurs actions à tout moment. La loi les oblige à les détenir pendant au moins cinq ans pour bénéficier de l'avantage fiscal, mais elle a tout de même, à l'instar de ce qui se pratique ailleurs, accordé des dérogations à l'occasion d'un certain nombre d'évènements (cf. encadré). Côté frais, l'entreprise prend généralement en charge l'ensemble des commissions et frais de l'opération d'ouverture du capital, les salariés bénéficiaires ne décaissant que la commission de la Bourse, qui s'élève à 0,1% du montant souscrit Actions : 5 ans d'indisponibilité mais des possibilités de déblocage Si la loi impose l'indisponibilité des actions pendant 5 années, elle a tout de même rendu possible le déblocage de ces titres avant terme à l'occasion d'un certain nombre d'évènements majeurs, qu'ils soient heureux ou pas. Côté positif, on relève l'accès, pour la première fois, à la propriété ; le mariage du bénéficiaire ; le départ en retraite. Côté négatif, on citera le divorce du bénéficiaire avec garde d'enfant ; l'invalidité ou le décès du salarié, auquel cas ses ayants droit pourront soit céder les actions soit les garder dans leur portefeuille. Autre événement majeur, la démission ou le licenciement du bénéficiaire, entraînant naturellement une rupture du contrat de travail. En l'absence d'un cadre global, quelques avantages La fiscalité des actions proposée dans le cadre du programme d'actionnariat salarié est jugée peu incitative par les observateurs. Il est vrai que la décote offerte par l'entreprise (différence entre la valeur de l'action et le prix de cession au salarié) est exonérée de l'IGR, mais il faut respecter deux conditions majeures. D'une part, la décote ne peut dépasser 10 % de la valeur de l'action et, d'autre part, la cession des actions ne doit pas intervenir avant une période d'indisponibilité de 5 ans à partir de la date d'attribution de l'option (Loi de finances 2001). Les actions gratuites, elles, restent assujetties à l'IGR et à la CNSS. Quant à la plus-value de cession des actions et aux dividendes versés chaque année, ils sont imposés dans les mêmes conditions que les situations normales. Pas de faveurs. Les dividendes aussi bien que les plus-values sont soumis à l'Impôt général sur le revenu (IGR) au taux de 10 % par voie de retenue à la source. Signalons seulement que la loi exonère de l'impôt «les profits ou la fraction des profits sur cession d'actions correspondant au montant des cessions réalisées au cours d'une année civile, n'excédant pas le seuil de 20 000 DH». Idem pour la donation des actions effectuée entre ascendants et descendants, entre époux et entre frères et sœurs. Il faut également savoir que, conformément à l'article 8 de la Loi de finances 2002, les plus-values sur cession d'actions cotées réalisées entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2005 sont exonérées de l'IGR En France, une large palette de plans d'épargne salariale Si, au Maroc, l'actionnariat salarié ne semble faire l'objet d'aucune attention particulière de la part des pouvoirs publics et des centrales syndicales, le débat bat son plein en France ces jours-ci. Le gouvernement français devra présenter, avant la fin de l'année, un projet de loi sur l'actionnariat salarié qui concernera les entreprises cotées et non cotées. Ce sera une simple amélioration du dispositif déjà existant et qui compte déjà une large palette de plans d'épargne salariale. La participation. Elle est obligatoire dans les entreprises qui emploient plus de 50 salariés, dès lors qu'elles réalisent un bénéfice supérieur à 5 % du total de leurs capitaux propres. Ces dernières constituent une RSP (réserve spéciale de participation) qui est ensuite répartie entre l'ensemble des salariés. Une période d'indisponibilité des droits pour une période de 5 ans est imposée par la loi en contrepartie d'un régime fiscal et social avantageux. L'intéressement . Facultatif, il associe les salariés soit aux résultats de l'entreprise, soit à la réalisation d'objectifs de performance précis (productivité, qualité…). Il doit avoir un caractère collectif et aléatoire et s'oppose donc aux montants forfaitaires connus d'avance. Là, par contre, la prime d'intéressement est immédiatement disponible. Mais les avantages fiscaux et sociaux restent entiers. Les plans d'épargne. Qu'ils soient d'entreprise (PEE), interentreprise (PEI) ou pour la retraite collective (Perco), ils accordent des avantages certains contre l'indisponibilité des sommes déposées pendant une durée minimale. Le projet en cours de préparation favorisera l'actionnariat salariés dans les sociétés non cotées et étendra, entre autres, le bénéfice des accords d'intéressement au chef d'entreprise et à son conjoint (qui sera ainsi encouragé à mettre en place un régime d'intéressement, étant lui même bénéficiaire)….
