Un séminaire organisé par le cabinet Top Manager Recrut avait pour objectif de déterminer les meilleures pratiques de gestion RH pour braver une conjoncture difficile. La baisse des commandes, l'intensification de la concurrence, les réticences des banques à octroyer des crédits et la fuite des talents sont autant d'éléments dont la gestion requiert une agilité managériale à développer. Celle-ci s'articule autour d'une meilleure coordination des actions du DF et du DRH. La crise a des impacts collatéraux qui n'épargnent aucun service de l'entreprise. Les ressources humaines s'en trouvent parfois frappées de plein fouet, d'où la nécessité d'assurer une gestion minutieuse. C'est dans ce sens que convergeait la réflexion du séminaire organisé par le cabinet Top Manager Recrut, laquelle avait pour objectif de déterminer les meilleures pratiques de gestion RH pour braver une conjoncture difficile. La baisse des commandes, l'intensification de la concurrence, les réticences des banques à octroyer des crédits et la fuite des talents sont autant d'éléments dont la gestion requiert une agilité managériale à développer. Dans cette configuration, le capital humain est la clé du succès de l'entreprise dans un contexte de réorganisation. Le premier réflexe d'un chef d'entreprise en temps de crise reste très souvent la demande d'une réduction drastique de toutes les charges, la diminution des investissements, tout en maintenant une force de vente à même d'assurer la survie de son entreprise. Pour ce faire, le volet RH occupe une place centrale pour ne pas dire pivot et tente de maîtriser l'impact du gel des embauches, d'éviter le chômage technique, le gel des salaires voire même les licenciements, autant de défis colossaux. Pour assurer ce travail, une technicité doit être assurée, selon les professionnels, à travers une coordination des rôles des deux lieutenants indispensables à une structure, que sont le directeur financier (DF) et le directeur des ressources humaines (DRH). DF vs DRH Les relations entre ces deux pivots de l'entreprise sont clairement définies comme conflictuelles, et pour cause dans la majorité des structures entrepreneuriales, on assiste à des frictions entre la fonction financière et la fonction RH. Dans le détail de cette relation complexe, le profil du directeur financier se distingue comme étant plus critique et méfiant envers ses confrères des ressources humaines. Pour mieux régler cette situation, qui peut s'avérer nuisible, particulièrement dans un contexte de crise, Fayçal Sekkal, chef d'entreprise, préconise de mieux cerner les attentes des DF : «Dans la majeure partie des cas, les directeurs financiers souhaitent une meilleure implication des DRH dans la stratégie de l'entreprise, estimant que ces derniers restent trop souvent focalisés sur les process RH». D'autre part, il s'avère également que la fonction financière est gérée de manière plus méticuleuse en ce sens qu'elle s'appuie davantage sur des éléments rationnels et chiffrés. Il est en effet évident que les DF ont davantage accès à des indicateurs financiers transparents et concrets et sont donc capables de faire preuve d'une meilleure réactivité. Pour espérer améliorer d'une manière pragmatique cette relation, un travail devra s'articuler autour de la fonction RH qui devra, spécialement en temps de crise : «exploiter les indicateurs disponibles et tracer un tableau de bord des plus complets pour coordonner son action avec le directeur financier». Ceci passe intrinsèquement par une meilleure connaissance de l'activité même de l'entreprise afin de déterminer les besoins réels ainsi que les besoins des clients. D'autre part, la coordination des actions de ces deux pôles permet de répondre aux attentes du PDG de l'entreprise. Ces dernières visent essentiellement à «assurer le bon moral des troupes en temps de crise, par la satisfaction des employés et la mise en place d'indicateurs sur la valeur du capital humain, ceci sans oublier le calcul du taux de rétention et l'identification des talents». Dans une démarche plus pragmatique, les actions des deux départements doivent également se conjuguer de façon à permettre la réalisation d'une analyse comparative des coûts des salaires sur le marché. En d'autres termes, la meilleure manière de braver la crise est de produire une bonne gestion managériale à même d'assurer une coordination des travaux du DF et du DRH, tout en permettant à l'entreprise de toujours se comparer à un marché en forte mutation.
