Le Code du travail prévoit les cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD). Le contrat de travail ne peut principalement être conclu pour une durée déterminée que dans des cas bien précis. Le point sur les schémas de recrutement qui peuvent aboutir sur un CDD. Les articles 16 et 17 du Code du travail prévoient les cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée (CDD). Le contrat de travail ne peut principalement être conclu pour une durée déterminée que dans les deux cas : le remplacement d'un salarié dans le cas de la suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève et l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Toute absence ou suspension du contrat de travail peut donner lieu à la conclusion d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire, à l'exception de la suspension résultant d'un conflit collectif de travail. Il s'agit notamment de congés de toutes sortes, d'absences consécutives à une maladie ou à un accident, du passage momentané d'un salarié d'un travail à temps plein à un travail à temps partiel. Bien qu'il ne s'agisse pas réellement d'une absence, il convient d'admettre qu'un salarié puisse être embauché par contrat de travail à durée déterminée pour assurer le complément d'horaires pendant la période convenue. Soulignons que selon nous, ce cas de recours au contrat à durée déterminée vise l'absence en général, c'est-à-dire aussi bien l'absence de l'entreprise que celle du poste de travail. En principe, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, dans l'hypothèse, notamment du remplacement d'un salarié absent, le Code du travail permet la conclusion de contrats sans terme précis même pour une absence dont la durée légale est connue d'avance. Mais surtout, ces contrats seront nécessairement conclus à temps partiel et devront donc comporter les mentions légales obligatoires relatives aux contrats de travail à temps partiel et notamment la durée du travail prévue et la répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le recours à un ou plusieurs contrats à durée déterminée ne doit pas être contraire au principe général selon lequel ce type de contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En conséquence, le contrat à durée déterminée, qui a un caractère d'exception, ne peut être un moyen de gérer globalement et habituellement les absences du personnel et l'employeur ne peut y recourir que pour pallier une absence précise et non pour assurer indistinctement le remplacement de tout salarié absent. S'agissant du motif de l'accroissement temporaire d'activité de l'entreprise, il doit en principe être entendu comme une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Il s'agit ainsi des situations suivantes : survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation ; exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c'est-à-dire une tâche ponctuelle, qui ne relève pas de l'activité principale de l'entreprise mais qui peut se reproduire ; travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents. Conseil Il est fondamental de dresser par écrit les contrats de travail à durée déterminée et de renseigner de la manière la plus précise et la plus complète possible le cas de recours au contrat à durée déterminée. Lexique Remplacement en cascade : La possibilité donnée à l'employeur de recourir au contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent ne comporte pas pour lui l'obligation d'affecter le salarié recruté en remplacement au poste occupé par la personne absente. Ainsi, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour remplacer un salarié présent dans l'entreprise mais appelé à occuper provisoirement le poste d'un autre salarié absent en raison d'un congé de maternité. Lorsque le contrat à durée déterminée a pour objet un tel remplacement en cascade, il doit selon nous préciser expressément qu'il s'agit d'un remplacement en cascade et expliciter le contexte dans lequel il intervient ainsi que le nom et la qualification du salarié réellement absent.
