Toute forme de sanction ou d'amende à caractère financier qui touche le patrimoine du salarié est interdite, c'est le cas notamment des retenues sur salaires. Toutefois, le législateur a maintenu le prononcé de quelques retenues sur salaire sous certaines conditions. Le détail. Le Code du travail ne définit pas expressément la notion de retenue de salaire mais en admet l'utilisation lors de cas particuliers. Toute forme de sanction ou d'amende à caractère financier qui touche le patrimoine du salarié, et notamment les retenues sur salaires, sont interdites. Le législateur marocain par le biais du Code du travail a toutefois maintenu le prononcé de quelques retenues du salaire sous certaines conditions. Le principe de base étant que seules sont prises par l'employeur les sanctions disciplinaires (art. 37 du Code du travail). Les sanctions pécuniaires et notamment celles touchant au salaire du salarié ne sont pas admises par le législateur. En dépit de ce principe, quelques exceptions existent quant à cette prohibition de retenue du salaire. Pour être admises, les dérogations doivent être expressément prévues par les textes. Ainsi, l'absence du salarié pour maladie ou accident entraîne une suspension du contrat de travail durant laquelle la rémunération est suspendue (art. 273 du Code du travail). La retenue du salaire peut se pratiquer par heure d'absence même si le salarié est payé au mois, de même que lorsque l'employeur a accordé un prêt, soit une avance d'argent à un salarié ; lequel employeur peut opérer des retenues successives sur le salaire de ce dernier. Ces retenues ne doivent pas dépasser pour chacune le dixième du montant de la paie (art. 385 du Code du travail). Non prévues par les textes, les retenues en cas de retards répétitifs du salarié ne constituent pas selon nous des sanctions pécuniaires. L'employeur peut donc, sans avoir à commettre une faute susceptible d'engager sa responsabilité, effectuer des retenues sur salaire et ceci en vertu du principe d'exception d'inexécution. Il est également reconnu que le retard répétitif d'un salarié est un manquement pouvant compromettre la bonne marche de l'entreprise. Pour cela, l'employeur doit prononcer des sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié allant de l'avertissement jusqu'au licenciement (art. 37 du Code du travail). Des retenues de salaire peuvent également être effectuées en cas de grève. Lexique L'exception d'inexécution : si l'une des parties au contrat n'exécute pas une de ses obligations essentielles, le principe de l'exception d'inexécution peut être invoqué par l'autre partie comme moyen de pression et de défense, en vue de s'exonérer de l'exécution de ses propres obligations contractuelles ou de contraindre l'autre partie cocontractante à exécuter son obligation. On ne peut toutefois refuser d'exécuter une obligation pour manquement à une obligation accessoire. Conseil Rappelons que le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle, aux ouvriers et au moins une fois par mois aux employés (art. 363 du Code du travail). Il appartient à l'employeur de décider quant à la date de versement du salaire. En effet, il est tenu d'indiquer sur une affiche les dates, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement des acomptes. L'affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en bon état de lisibilité (art. 368 du Code du travail). Le respect de cette disposition s'effectuera sous le contrôle de l'inspecteur du travail. De sorte que le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à l'heure indiquée sur l'affiche prévue et être terminé au plus tard trente (30) minutes après l'heure fixée pour la fin du travail du salarié (art. 3.699 du Code du travail). Des dérogations au respect de cette périodicité peuvent être accordées par les agents chargés de l'inspection du travail dans les entreprises minières, dans les chantiers du bâtiment et de travaux publics, dans les usines à service continu et dans les entreprises occupant plus de cent (100) salariés (art. 369 du Code du travail).
