Avec la technologie, les candidats sont de mieux en mieux informés. Une communication RH se doit donc de refléter la réalité interne de l'entreprise pour atteindre ses objectifs. Les managers ne sont pas les mêmes selon le type de culture d'entreprise, remarque Alexandra Montant, directrice générale adjointe chez ReKrute – Make me better. Elle pointe quatre grands types de culture d'entreprise qui ont été définis dans les années 80 par de grands chercheurs américains. Il y a des cultures tournées vers l'innovation comme Apple, à l'époque ; celles qui sont plutôt dans la compétition, comme Samsung ; celles qui sont dans la coopération ; et celles dont le point fort est l'organisation. Dans chacune de ces cultures, les leaders sont différents. Pour obtenir de l'engagement, il est nécessaire de recruter des collaborateurs qui vont s'intégrer naturellement avec le type de leader demandé par la culture de l'entreprise. Sur le marché marocain, comme dans le monde entier, la recherche «culture d'entreprise» est l'expression qui ressort le plus dans les requêtes sur Google. Ce sont des réalités essentielles pour la marque employeur. Elles permettent de faire de ses collaborateurs, des ambassadeurs. Recruter des gens qui correspondent naturellement avec la culture de l'entreprise permet d'avoir des collaborateurs qui vont être naturellement engagés et fidèles. Ce qui compte beaucoup, maintenant que les gens parlent de plus en plus de télétravail. Cette culture d'entreprise permet aux gens d'avoir du cœur à l'ouvrage. Il s'agit donc clairement d'un des facteurs clés sur lesquels l'entreprise communique. ALTEN se distingue bien sur ce volet. Les candidats ont besoin de transparence ALTEN se trouve au carrefour de plusieurs courants : l'émergence des nouvelles technologies à une vitesse vertigineuse, la montée en force du télétravail, l'IA, la migration massive des talents (surtout la population des ingénieurs) etc. De fait, le comportement et les attentes de l'ingénieur sont constamment en évolution. Il a besoin d'une réponse à la fois très rapide et personnalisée. Il fait un rapprochement entre ses compétences et la mission qu'il va recevoir avant même qu'il intègre l'entreprise. Est-ce qu'il est en phase avec ses valeurs ? Est-ce qu'il peut faire du télétravail ? Est-ce que c'est la même culture ? Ainsi, avec l'émergence des nouvelles technologies, notamment de l'IA, le comportement de l'ingénieur a changé. La crise Covid a aussi impacté considérablement ses attentes, son assurance par rapport à l'avenir, ainsi que ses centres d'intérêt. Il s'intéresse plus à des projets ayant du sens, qui peuvent sauver des vies, protéger la terre, etc. L'entreprise se doit de s'adapter à ce changement radical. Youssef El Hammal, directeur de publication chez DRH.ma, complète le propos en soulignant le besoin de transparence qu'ont les candidats. Auparavant, les labels étaient un moyen de les rassurer, puisqu'ils étaient décernés dans des conditions scientifiques. Désormais, l'accès aux réseaux sociaux permet à ces ingénieurs d'accéder à l'information et surtout de la comparer par rapport à leur référentiel. Ils peuvent cerner la cotation de l'entreprise. C'est pourquoi il ne faut pas considérer la marque employeur comme un simple budget que l'on va confier à une agence de communication, ou que l'on va gérer en interne, pour donner l'impression d'être «joli». Cela se voit tout de suite si ce n'est pas sur la durée, s'il y a des contradictions. L'information, aujourd'hui, est accessible. L'entreprise peinera ensuite à recruter. L'entreprise doit se regarder dans un miroir Mohammed Benouarrek fait à ce sujet un parallèle avec l'acquisition des clients. Il s'agit maintenant d'acquérir des talents. Après l'expérience client, voici l'expérience employé et la notion de cli-employé. L'entreprise doit attirer ce cli-employé sur le marché ou fidéliser celui qui se trouve entre ses murs. Auparavant, le demandeur d'emploi avait «l'honneur de solliciter la bienveillance de l'entreprise». Désormais, il fait une offre de services. Nous assistons à un «warm-up», une valorisation des talents. Alten recrute une population jeune qui sort de l'école avec beaucoup d'ego. Il faut se battre pour garder ces talents dans le pays et les fidéliser. C'est un véritable acte de patriotisme que ALTEN Maroc est en train d'accomplir. Voilà pourquoi il est important de savoir se regarder dans un miroir. L'entreprise doit avoir le courage de mesurer ce que ses salariés pensent d'elle. Ce n'est pas un coût, c'est un investissement. Quand l'entreprise décide de participer à une certification ou une labellisation, cela commence par un audit qui cerne son vrai visage, sans le juger. Mais cet audit fournit aussi, éventuellement, les recommandations à suivre, avec des plans d'action. La procédure de Best Place To Work ne se limite pas à étudier les procédures sur le papier, précise Karim Idrissi Kaitouni. Cela ne représente que 30% de la note. Les autres 70% viennent des témoignages des collaborateurs eux-mêmes. Des entreprises distinguées comme ALTEN au Maroc, sont benchmarkées annuellement par rapport à d'autres centres à l'international. La performance des manager dépend du niveau de satisfaction et d'engagement des collaborateurs. Youssef El Hammal Directeur de publication chez DRH.ma «Le territoire de la marque employeur ne se limite donc pas à attirer, engager et fidéliser. L'entreprise peut accompagner ses collaborateurs dans l'idée de partir ailleurs et revenir. C'est alors une "talent factory "». Murtada Calamy / Les Inspirations ECO
