L'attractivité du secteur agricole marocain se heurte à un sous-emploi structurel de 76 jours annuels, une concentration dans six régions-clés et une saisonnalité critique exigeant un nouveau modèle RH. Détails. Au-delà du manque de main-d'œuvre dans le secteur agricole, l'on note la disparition des emplois. Qu'est-ce qui explique ce phénomène ? L'intervention éclairante de Sadiq Idrissi, consultant auprès de la Confédération marocaine de l'agriculture et du développement rural (COMADER), lors de la conférence sur «L'avenir de l'emploi agricole au Maroc», a levé le voile sur l'énigme persistante du secteur. Une analyse, fondée sur un rigoureux travail de collecte et d'harmonisation de données malgré des contraintes de qualité et d'accès, offre des clés concrètes pour le management des ressources humaines des entreprises agricoles. Voici ce qu'il faut en retenir pour agir. Trois constats structurants Sadiq Idrissi révèle trois réalités incontournables qui redéfinissent la gestion des ressources humaines agricoles au Maroc. Premièrement, le sous-emploi structurel constitue la fragilité systémique la plus criante : avec seulement 76 à 77 jours de travail annuels moyens hors filières animales, soit moins de trois mois d'activité effective, le secteur génère une précarité chronique. Idrissi souligne que cette donnée est «la racine profonde de la non-attractivité» de l'emploi agricole. Pour les DRH, cette réalité implique que l'offre d'un simple contrat saisonnier ne suffit plus à fidéliser ; la précarité inhérente devient un repoussoir massif, exigeant des stratégies de stabilisation innovantes. Deuxièmement, la concentration géographique et sectorielle fragmente le marché du travail. Six filières (olivier, maraîchage, céréales, rosacées, fourrages, agrumes) monopolisent plus de 90% des superficies et de l'emploi, tandis que six régions (Fès-Meknès, Rabat-Salé-Kénitra, Tanger-Tétouan-Al Hoceima, Marrakech-Safi, Casablanca-Settat, Souss-Massa) concentrent plus de 80% de la demande de main-d'œuvre. Une hyper-localisation qui crée des bassins d'emploi saturés où la concurrence entre employeurs s'intensifie, particulièrement lors des pics saisonniers, obligeant les entreprises à repenser leur ancrage territorial. Troisièmement, la saisonnalité des déséquilibres complexifie la planification RH. L'analyse identifie deux pics de tension annuels : novembre-décembre et une période critique d'avril à juillet. Ces cycles, exacerbés dans des zones comme Fès-Meknès, contraignent les DRH à gérer des embauches massives ponctuelles suivies de chutes d'activité, de quoi générer des défis logistiques et sociaux insurmontables sans une anticipation rigoureuse. La criticité de la main-d'œuvre : de quoi parle-t-on ? L'analyse introduit deux grilles de lecture révolutionnaires pour le management RH agricole. Le concept de «criticité de la main-d'œuvre» fusionne des variables stratégiques : le niveau de technicité requis, les contraintes normatives (comme les standards d'exportation), et les besoins quantitatifs en travailleurs, croisés avec la disponibilité locale de main-d'œuvre et le risque social territorial. Pour une entreprise, cette criticité culmine lorsque des compétences spécialisées sont exigées dans un bassin où la rareté de ces profils coexiste avec des tensions sociales potentielles. Un cadre qui détermine directement les politiques de recrutement, de formation et de rémunération. Sadiq Idrissi illustre ce continuum : les filières à haute valeur ajoutée comme le palmier dattier ou les petits fruits rouges subissent une criticité élevée, tandis que l'olivier ou l'agriculture vivrière restent à l'opposé du spectre. En parallèle, le profiling des acteurs affine les stratégies RH. Chez les employeurs, seuls les «agriculteurs professionnels» créent un emploi pérenne ; leur décision d'investir (et donc d'embaucher) dépend d'une matrice duale articulant «l'attractivité économique et la criticité de la main-d'œuvre». Pour les employés, deux archétypes émergent. L'«employé agricole engagé», profil majoritairement féminin et «le plus recherché par les employeurs», présente une mobilité restreinte et une dépendance aux dynamiques locales. Sa fidélisation exige une amélioration des conditions de vie territoriales et une relative stabilité. À l'inverse, l'«employé agricole volatil», instruit et mobile, utilise le secteur comme un recours d'appoint «en attendant d'autres opportunités», nécessitant des recrutements rapides et flexibles sans visée de rétention à long terme. Bilal Cherraji / Les Inspirations ECO
