La Commune de Casablanca veut repenser en profondeur la gestion de ses ressources humaines. Un chantier stratégique de sept mois qui ambitionne de faire entrer l'administration municipale dans l'ère de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une démarche d'autant plus cruciale que se profile l'urgence d'une modernisation face aux vagues de départs à la retraite attendues dans les années à venir. La capitale économique du Royaume se lance dans un chantier administratif d'envergure. Sous la référence AOO n°18/CC/2026, la Commune de Casablanca a émis un appel d'offres ouvert international portant sur des prestations d'apport d'expertise et d'accompagnement dans l'implémentation et la mise en œuvre d'un plan de gestion des ressources humaines (RH). Une entreprise calibrée, pour une durée de sept mois, dont l'objectif affiché par la municipalité est de moderniser une administration communale qui emploie plusieurs milliers d'agents répartis entre ses services centraux et ses seize arrondissements. L'ambition du projet dépasse le simple diagnostic organisationnel. La Commune veut se doter d'une véritable vision stratégique en matière de gestion RH, aligner son organisation sur les exigences réglementaires et, surtout, anticiper les départs massifs à la retraite annoncés en réalisant une projection de sa cartographie RH sur les cinq prochaines années. Il s'agit ni plus ni moins que de passer d'une gestion administrative du personnel à un pilotage prévisionnel des emplois, des compétences et de la masse salariale. Le prestataire retenu devra non seulement définir un plan de recrutement et un plan de formation, mais également proposer un plan de redéploiement des ressources internes ainsi qu'un dispositif d'évaluation des responsables. La mission inclut, par ailleurs, la projection de la masse salariale et la définition d'outils de pilotage budgétaire propres à maîtriser son évolution. Un chantier en profondeur Pour mener à bien ce chantier, le prestataire devra suivre un processus structuré. Phase de cadrage, puis diagnostic, ensuite structuration… un travail de fond sera mené. Il débutera par l'analyse qualitative et quantitative de la politique actuelle des RH, puis la définition de la vision stratégique de la Commune en matière de management des RH, avant d'attaquer l'alignement de la commune sur ses attributions réglementaires. Dans la foulée, il sera question de réaliser une revue complète de l'organigramme de la commune et des arrondissements tout en définissant les missions et attributions des directions et divisions. C'est à ce stade que seront également définis les besoins en ressources humaines, avec l'actualisation du référentiel des emplois et le dimensionnement des effectifs requis par emploi et par entité. Cette phase englobe également la définition des normes de dimensionnement. Par la suite, les RH existantes seront recensées et les écarts identifiés. Une cartographie sera réalisée, en rattachant les agents aux emplois du référentiel, cartographie qui sera projetée sur cinq ans en prenant en considération les départs à la retraite prévus. L'identification des écarts entre les besoins futurs et les ressources disponibles constituera ainsi le point de bascule vers la phase opérationnelle. Viendra ensuite le moment de définir le plan de gestion prévisionnelle des RH. Il comportera plusieurs volets. Le plan de recrutement sur cinq ans, d'abord. Le plan de formation pour renforcer les compétences des fonctionnaires, avec l'identification des populations à former, des formations à dispenser et une estimation de leur coût. Le cas échéant, un plan de redéploiement des ressources internes et des départ anticipés. À cela s'ajoute une projection de la masse salariale selon le plan de gestion des emplois et compétences défini, ainsi que la présentation d'indicateurs de pilotage et de gestion budgétaire permettant de suivre et maîtriser l'évolution de la masse salariale. Enfin, les modalités du dispositif d'évaluation des fonctionnaires occupant des fonctions à responsabilité seront définies. La dernière phase sera dédiée à la préparation de l'opérationnalisation du plan de gestion des emplois et des compétences. Il intègrera l'élaboration d'un plan d'action de déploiement incluant un planning, la conception d'un dispositif de project-management office, nécessaire à l'opérationnalisation du projet, et la définition d'un plan de conduite du changement. Ce projet, par son ampleur et sa durée, constitue une opportunité de premier plan pour les cabinets de conseil en organisation et en ressources humaines présents sur le marché marocain. L'estimation du coût des prestations a été, par ailleurs, fixée par la commune à 4,8 millions de dirhams TTC, et le cautionnement provisoire à 75.000 dirhams. La complexité de la mission, l'exigence sur l'expérience des profils requise, et la nécessaire connaissance du secteur public devraient naturellement orienter la compétition vers les acteurs les plus établis. Réponse après le 25 mai prochain, date prévisionnelle d'ouverture des plis.
