«Le libéralisme doit avoir ses émotions sociales et les relations sociales avec les partenaires sociaux doivent être directes. Car, l'avenir et la pérennité de l'entreprise sont dans le dialogue», ainsi parlait comme à son habitude, Jamal Belahrach, directeur des filiales extérieures de Manpower et président de la commission Emploi et Relations sociales de la CGEM, lors de la conférence débat sur les conventions collectives organisée par la confédération patronale en partenariat avec l'AGEF. Au Maroc, en effet, cette problématique présente un intérêt capital dans la mesure où, si la paix sociale semble à un certain égard s'être établie, il n'en reste pas moins que cette apparente cohésion cache d'innombrables mauvaises pratiques au sein des entreprises, liées essentiellement au non-respect de la législation du travail. Ce qui contribue à dégrader les conditions de travail, exposant les salariés à des risques sécuritaires voire sanitaires énormes (stress, conflits, dépression...). «La convention collective de travail en tant que contrat collectif régissant les relations de travail conclu entre d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs», ainsi que l'ont indiqué différents analystes lors de l'événement de la CGEM, peut servir de palliatif à ces risques. Mais malgré son utilité en matière de stabilisation du climat social en entreprise, le champ conventionnel peine encore à se développer au Maroc. Quels sont les facteurs freinant son évolution ? Que faut-il faire pour remédier à ces contraintes ? Détails. Une coûteuse nécessité En matière de convention collective, les difficultés recensées par les parties prenantes sont nombreuses. Un des facteurs défavorables à l'adhésion aux contrats sociaux est lié aux coûts de cette action, perçus par les acteurs, notamment du côté de l'entreprise. Signer une convention collective revient à accepter de jouer le jeu de la transparence et de la légalité. Or, comment cela peut-il être possible lorsque le contournement de la législation du travail est ancré dans les mœurs au point de devenir une «pratique de management», souvent même dans les grandes structures sensées donner l'exemple ? À ce propos, le témoignage du manager d'une société pétrolière de la place est éloquent. Celui-ci estime que la paix sociale étant très coûteuse en raison des obligations qu'elle engendre pour l'entreprise signataire d'une convention (répercussion sur les salaires, les indemnités...), les entreprises non signataires deviennent donc plus compétitives. Cela se justifie, en effet, du fait qu'il n'y a eu pas jusque-là de contraintes réelles ni de mesures incitatives pouvant pousser l'entreprise à adhérer à une convention collective. «Les organisations syndicales, les organisations professionnelles d'employeurs ou les employeurs qui ne sont pas membres fondateurs d'une convention collective de travail ne sont pas obligé d'y adhérer mais peuvent le faire ultérieurement», nous explique sur ce chapitre Youssef Lahlou du cabinet d'avocat Hajji&Associés. Et d'ajouter que «l'exception prévue par la loi est qu'une convention collective de travail peut s'avérer obligatoire lorsqu'elle est étendue, par l'autorité publique compétente, à d'autres employeurs et travailleurs auxquels elle ne s'appliquait pas à l'origine». En effet, le code du travail dispose que, lorsqu'une convention collective de travail concerne au moins les deux tiers des salariés de la profession, les dispositions de celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail à l'ensemble des entreprises et établissements employant des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l'ensemble du territoire du Royaume. Mais selon Amal El Amri, responsable du comité des femmes au sein de l'UMT (union marocaine du travail), cette disposition, qui somme toute aurait pu servir de moyen de propagation des conventions, est laissée aux oubliettes par les autorités publiques qui n'en usent point. À côté de cette difficulté figure une autre, relevant plutôt du jeu de pouvoir et d'influence entre les acteurs. «Au sein de l'entreprise, les acteurs sont souvent réticents à l'idée d'une convention collective, parce que croyant qu'une telle action leur ferait perdre leur pouvoir», analyse Mohamed Tassafout, DRH de Nestlé Maroc. Cela découle en effet d'une certaine conception autocratique du pouvoir et aussi d'une perception selon laquelle l'action syndicale serait une œuvre exclusivement contestatrice, inconciliable avec les intérêts de l'entreprise et de ses dirigeants. Ce qui pose un véritable problème de confiance entre les partenaires, handicapant en conséquence le dialogue social. Conditions d'amélioration Pour changer cette réalité, tous les analystes s'accordent sur le fait que la promotion de la paix sociale commence par le respect de la législation du travail. Parallèlement à cela, estiment-ils, pour renforcer le champ conventionnel, il faut également mener des travaux concertés pouvant permettre de donner un nouveau souffle au tripartisme (employeurs-syndicats-autorités publiques). L'objectif étant de restaurer la confiance entre ces acteurs pour que puisse émerger un cadre de dialogue franc et positif, conciliant les intérêts de toutes les parties. «Pour ce faire, un benchmarking dans des pays comme le Canada, où la convention collective est la finalité même des syndicats, peut être d'une grande utilité», souligne Abdelaziz Addoum, directeur du travail au ministère de l'Emploi. Mais d'autres analystes estiment, quant à eux, que tout cela ne peut être véritablement incitatif sans une motivation économique et fiscale pour les entreprises qui adhèrent à une convention. Ce qui vraisemblablement pourrait mettre à tout le monde sur le même pied d'égalité en ce qui concerne le coût social qu'engendre une paix négociée. Aussi, faudrait-il former des inspecteurs du travail capables d'accompagner les entreprises dans leur démarche d'adhésion à une convention, comme le suggère Omar Benbada, consultant associé du cabinet IDEAS consulting. Toujours est-il que de l'avis de l'ensemble des parties concernées, la mise en œuvre de toutes les actions préconisées nécessite comme préalable l'existence d'un conseil national de la négociation sociale, équilibré dans sa composition et efficace dans sa démarche... Mais dans l'état actuel des choses, le pari est loin d'être gagné. Amal El Amri : Responsable du comité des femmes UMT Il est plus difficile de faire évoluer la législation du travail qu'une convention collective ; s'appuyer sur le champ conventionnel peut donc faciliter l'évolution de la législation. La convention collective doit enrichir et s'adapter aux spécificités sectorielles. Mais on constate que presque toutes les conventions collectives (une quarantaine en tout) ont été signées à la veille de l'indépendance du Maroc. L'un des drames du champ conventionnel est qu'il n'y a pas de confiance entre les partenaires, et sans confiance, pas de dialogue. Un autre problème se pose au niveau de la représentation syndicale, du fait de la multiplicité des syndicats. Par exemple dans la filière du sucre, même si on veut instaurer une convention collective, on manque d'interlocuteur, car il n'y a pas de syndicat représentatif. Or, ce sont les syndicats les plus représentatifs qui peuvent conclure une convention.À ces difficultés s'ajoute également le problème de la reconnaissance de la liberté syndicale, et pour que cela soit résolu, il faut que le Maroc ratifie la convention de l'Organisation internationale du travail (OIT) sur la liberté syndicale. En plus de cet aspect, il y a une disposition du code du travail qui stipule que lorsqu'une convention collective est signée par les 2/3 de la population d'une profession, le ministère peut l'élargir à l'ensemble de la profession. C'est un moyen qui peut favoriser le développement du champ conventionnel, mais dont les autorités n'ont jamais voulu user. Mohamed Tassafout : DRH de Nestlé Maroc En 2006, au niveau de Nestlé Maroc, nous avons pris la décision de mettre en place une convention collective. En 2008, le projet conventionnel est validé par l'ensemble des intervenants, mais jusque-là, la convention n'a toujours pas été signée. Les inquiétudes viennent du fait que nous passons d'une phase de contestation systématique à une phase de négociation. Les partenaires sociaux au niveau local (El Jadida) ont donc du mal à sortir de leur méfiance. Pour faire face à la situation et accélérer les choses, nous avons même fait à appel à un consultant qui, de par sa neutralité, peut nous aider à dissiper les doutes. Résultats : une charte sociale et un système de management des relations sociales ont été élaborés. De cette expérience, les enseignements que nous avons tirés sont les suivants : pour instituer une convention collective, il faut être animé d'une bonne volonté de partenariat win-win. Cela suppose de ne pas voir les intérêts des partenaires sociaux et de l'entreprise comme étant incompatibles.Il faut donc un engagement réel des acteurs, car il s'agit d'un projet social d'entreprise, qui bénéficie à toutes les parties.Toutefois, la discussion qui a eu lieu lors de la conférence débat de la CGEM, sur la situation à laquelle a été confrontée Nestlé dans sa démarche d'adoption de la convention collective, a permis de faire avancer le dossier. La CDT (confédération démocratique du travail) vient de fixer une date de rencontre avec le staff de Nestlé afin d'engager le processus de signature de la convention. Youssef Lahlou : Cabinet d'avocats Hajji & Associés. «La convention collective contribue à favoriser la paix sociale» Les Echos : Qu'est-ce qu'une convention collective ? Youssef Lahlou : La convention collective de travail peut être appréhendée comme étant le résultat souhaitable de ce qu'on appelle la «négociation collective». Celle-ci est définie par le code du travail comme étant le dialogue entre les représentants des organisations syndicales les plus représentatives ou les unions syndicales des salariés les plus représentatives d'une part, et un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations professionnelles des employeurs d'autre part, aux fins de déterminer et d'améliorer les conditions de travail et de l'emploi, d'organiser les relations entre les employeurs et les salariés et celles entre les employeurs ou leurs organisations d'une part, et une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives d'autre part. À quoi sert-elle ? La convention collective a pour vocation de fixer des droits et des avantages dans une relation de travail, mais à une échelle collective, en sortant du cadre strict de la relation individuelle de travail, régie quant à elle par le contrat de travail. De ce fait, elle peut s'avérer être un outil efficace de prévention des conflits sociaux à l'échelle d'une entreprise, d'une profession ou d'un secteur donné. Que comporte une convention collective ? Les principaux sujets traités par une convention collective du travail concernent les coefficients hiérarchiques afférents aux différents niveaux de qualification professionnelle, les éléments servant à la détermination des niveaux de qualification professionnelle, l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, les indemnités, la couverture sociale, l'hygiène et la sécurité professionnelle, les conditions de travail, etc. Quels avantages procure la convention collective au salarié ? Pour les salariés, les principaux avantages que procure une convention collective sont les droits et les acquis qui y sont prévus à leur profit. Du côté de l'employeur, on peut dire qu'en principe, la convention collective peut contribuer à favoriser une paix sociale. Quand on signe une convention collective, les conséquences juridiques sont-elles les mêmes que lorsqu'il s'agit d'un contrat de travail ? Les conventions collectives sont des contrats, les organisations syndicales et les organisations professionnelles sont tenues d'en respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution loyale. Le code du travail ouvre même une action en dommages intérêts au profit des deux parties, soit en leurs noms propres, soit au nom de leurs membres.
