توصلت جريدة وجدة نيوز من ذ. أحمد حرباشي الكاتب الوطني للهيئة الوطنية للتعليم/ الدارالبيضاء، بتقرير يتعلق بالحوار الاجتماعي في شقيه: المنجزات والمقترحات... ننشره كاملا قصد الاطلاع والاستفادة، بعد توجيه الشكر الجزيل للأستاذ أحمد.. الهيئة الوطنية للتعليم أولا: المطالب ذات الطابع المؤسساتي: 1- الحوار و التشاور: *مأسسة الحوار الاجتماعي: تطالب المركزيات النقابية بمأسسة الحوار الاجتماعي، والارتقاء به شكلا ومضمونا؛ باعتماد مبدأ دورية الاجتماعات، وتفعيل المجلس الاقتصادي والاجتماعي. إن الحوار الاجتماعي، يعد أداة فعالة للدفع بدينامية الإدارة، وتمكينها من مواجهة التحديات السوسيو اقتصادية التي تعرفها بلادنا، وفي هذا الإطار، فإن الحكومة تلتزم بالحوار مع المركزيات النقابية، وتؤكد على ضرورة تنظيمه بما يضمن احترام جميع الأطراف لالتزاماتها، كما تؤكد على قاعدة دورية الاجتماعات، وعدم إخضاعها للإكراهات الظرفية. ويجب التأكيد أن الحوار لم يكن موسميا، بل كان مستمرا بين الحكومة والفر قاء الاجتماعيين، فضلا عن الجولات القطاعية. وبغية تنظيم الحوار الاجتماعي، يقترح أن يتم سنويا، ابتداء من فاتح شتنبر، إلى أواخر دجنبر. * تفعيل المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والحرص على دورية اجتماعاته: يعد المجلس الأعلى بحكم تكوينه المتساوي من ممثلين عن الإدارة، وممثلين عن الموظفين، فضاء للتشاور و الحوار في كل القضايا المتعلقة بالوظيفة العمومية. وقد عقد المجلس الأعلى للوظيفة العمومية خلال ولايته الأولى، دورتين عاديتين سنتي 2002 و 2003، وخلال ولايته الثانية، عقد دورة أولى سنة 2005، ولم يتم عقد اجتماعات المجلس سنتي 2006 و 2007؛ نظرا لتحفظ بعض النقابات على تمثيليتها في المجلس. وتجدر الإشارة إلى أن بعض المركزيات النقابية، تطالب بإعادة النظر في تمثيلية الموظفين بالمجلس الأعلى للوظيفة العمومية، وفي هذا الشأن، يقترح تعيين ممثلي الموظفين باقتراح من المركزيات النقابية الأكثر تمثيلية، من بين الموظفين المنتخبين في حظيرة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، وذلك اعتبارا لعدد المقاعد المحصل عليها برسم الانتخابات الخاصة بهذه اللجان. وسيتم العمل على عقد دورات للمجلس الأعلى بصفة منتظمة، حيث من المقرر عقد الدورة المقبلة خلال شهر مايو 2008. *إعادة النظر في النظام الحالي للانتخابات المهنية الخاصة باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء( التقطيع الانتخابي، نسبة التمثيلية وتاريخ الاقتراع): ستتم دراسة هذا الموضوع من طرف لجنة مكونة من ممثلين عن وزارات الداخلية والتشغيل، و تحديث القطاعات العامة، والعدل. 2- المراجعة الشاملة للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية: إن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، الصادر سنة 1958، يشكل نصا قانونيا مؤسسا للوظيفة العمومية، وما زال ليومنا هذا، له راهنيته بالنظر إلى المبادئ الأساسية التي تضمنها، سواء في ما يتعلق بالضمانات والحقوق الممنوحة للموظفين، أو في ما يرجع للواجبات الملقاة على عاتقهم، علما أن بعض هذه المقتضيات، تحتاج من حين إلى آخر إلى ملاءمتها مع متطلبات ومستجدات التدبير العصري للموارد البشرية، وهو الأمر الذي أكد عليه المشاركون في المناظرة حول النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية؛ المنعقدة بتاريخ: 25 فبراير 2008. وفي هذا السياق، تم إعداد مشروع القانون رقم 50.05، والذي لا يجب النظر إليه بشكل منعزل، بل ينبغي التعامل معه في إطار شمولي، ومنظور متكامل لإصلاح الإدارة، علما أن جل الإصلاحات التي تهم الإدارة، تدخل في المجال التنظيمي، وهو ثمرة لتجربة طويلة من الممارسة، عاشتها الإدارة بتعاون مع مختلف القطاعات الحكومية، والشركاء الاجتماعيين لبلورة تصور جديد لتحسين تدبير الموارد البشرية بالوظيفة العمومية. والجدير بالذكر، أن التعديلات الواردة في مشروع القانون، رقم 50.05، تكتسي طابعا أوليا واستعجاليا، كما هو الشأن بالنسبة ل: تعميم المباراة، التشغيل بموجب عقد، إعادة الانتشار، رفع مدة رخصة الولادة من 12 إلى 14 أسبوعا، انسجاما مع مدونة الشغل، ومع ما تنص عليه المعاهدات الدولية؛ تدقيق المقتضيات المتعلقة بمنع الجمع بين الوظائف و بين الأجور. ضبط بعض المقتضيات المتعلقة بالوضعيات( الإلحاق، رهن الإشارة، التفرغ النقابي...) وبالرغم من أن مشروع القانون رقم 50.05، لا زال في طور النقاش والمصادقة في مجلس المستشارين، فالوزارة تبقى منفتحة على كل التعديلات، والاقتراحات المتوقع إبداؤها من طرف الشركاء الاجتماعيين، في إطار اللجنة المختصة للمجلس المذكور. 3- إجراء إصلاح شمولي لمنظومة الأجور: إن الحكومة عازمة على وضع تصور لمنظومة الأجور حديثة ومتناسقة، وموجهة بإطار مرجعي معد سلفا، يراعي متطلبات الإنصاف، والشفافية، والتحكم في كتلة الأجور. و يرتكز على مكافأة المجهود المبذول فعليا، وعلى درجة تعقد الوظيف. وسيتم إنجاز الدراسة المتعلقة بالمنظومة الجديدة للأجور على مرحلتين: مرحلة التقويم التقني لإعادة هيكلة منظومة الأجور، ومراجعة شبكة الأرقام الاستدلالية، وكذا مراجعة التقطيع الترابي للمناطق؛ من أجل تحديد معايير موضوعية لمنح التعويض عن الإقامة، إلى غير ذلك من التصحيحات التقنية الأخرى. مرحلة الإصلاح البنيوي الذي سيرتكز على أساس الأجر المرتبط بالوظيف، وليس فقط بالدرجة أو السلم، ووضع تصور للتحفيزات المتعلقة بالمرد ودية، وكذا السبل الكفيلة بوضع آليات للمراجعة العامة السنوية للأجور، عوض اللجوء إلى مراجعة التعويضات بشكل فئوي، كما هو الشأن حاليا. ولقد تم إسناد الإشراف على هذه الدراسة إلى لجنة للتتبع والتنسيق، ترأسها وزارة تحديث القطاعات العامة، و وزارة الاقتصاد والمالية، بمشاركة ممثلين عن إدارات عمومية أخرى، علما بأنه سبق للمجلس الأعلى للوظيفة العمومية، أن وافق على هذه المقاربة، في دورته العادية المنعقدة في شهر دجنبر 2005. وتجدر الإشارة إلى أن هذه الدراسة، قد دخلت مرحلة الإنجاز بالإعلان عن طلب العروض. 4- إعادة النظر في المرسوم المتعلق بالتنقيط و لتقييم: لا بد من التذكير بأن الحكومة، قد أصدرت المرسوم 2.05.1367، بتاريخ 2 دجنبر 2005، بشأن تحديد مسطرة تنقيط، وتقييم موظفي الإدارات العمومية، بعد تشاور وحوار مع المركزيات النقابية، حيث انعقدت بوزارة تحديث القطاعات العامة خلال أشهر غشت، نونبر، دجنبر 2004، و يناير 2005، سلسلة من الاجتماعات مع ممثلي المركزيات النقابية الأكثر تمثيلية، أسفرت عن إدخال عدد هام من التعديلات على مشروع المرسوم المشار إليه. وقد دخل المرسوم حيز التطبيق في صيغته المتوافق عليها، ابتداء من فاتح يناير 2006، ومع ذلك، فإن الحكومة تظل منفتحة على كل اقتراحات القطاعات الحكومية الهادفة إلى إعادة النظر في هذا النظام، ولا سيما من أجل الأخذ بعين الاعتبار خصوصيات بعض القطاعات الإدارية، شريطة أن تنبني هذه الاقتراحات على مبادئ الاستحقاق و الشفافية و تكافؤ الفرص. 5- مراجعة الأنظمة الخاصة ببعض الفئات من الموظفين: في إطار المقاربة الجديدة لهيكلة الأنظمة الأساسية التي تهدف إلى إعادة النظر في المنظومة الجاري بها العمل، وتجميع الأطر و الدرجات المماثلة، تم إعداد مشاريع مراسيم بمثابة أنظمة مشتركة، ترمي إلى بلورة منظومة منسجمة، تحكم المسار المهني لمختلف الهيئات المؤطرة للحياة الإدارية لموظفي الدولة، وتعتمد هيكلة تراتبية عامة من ثلاث مستويات: مستوى التأطير، و مستوى الإشراف، و مستوى التنفيذ. وفي هذا السياق، تم إعداد أربعة مشاريع مراسيم، على الشكل التالي: مشروع مرسوم يهدف إلى إحداث نظام أساسي خاص بهيئة متصرفي الإدارات العمومية، والذي يتضمن الدرجات المرتبة في سلالم الأجور 10 فما فوق، وفي إطاره سيتم تجميع أكثر من 17 نظاما أساسيا؛ مشروع مرسوم بشأن النظام الأساسي الخاص بهيئة المحررين، يتضمن الدرجات المرتبة في سلالم الأجور من (8 إلى11)؛ وقد تمت مناقشة مشروع هذين المرسومين مع الفرقاء الاجتماعيين، ويوجدان الآن في طور المصادقة. مشروع مرسوم بشأن النظام الأساسي الخاص بالمساعدين الإداريين، يتضمن الدرجات المرتبة في سلالم الأجور، ما بين 5 إلى 8، وسيتم في إطاره تجميع حوالي 18 نظاما أساسيا. مشروع مرسوم بشأن النظام الأساسي الخاص بالمساعدين التقنيين، يتضمن الدرجات(مهام ذات طابع تقني) المرتبة في سلالم الأجور، من 5 إلى 8، وسيتم في إطاره تجميع أكثر من 15 نظاما أساسيا؛ ويوجد هذان المشروعان قيد الدراسة بتشاور مع الفرقاء الاجتماعيين. 6- تطبيق المرسوم المتعلق بالتكوين المستمر بالقطاع العام: يمثل التكوين المستمر للموظفين، محورا استراتيجيا، يواكب، بل، يرهن أحيانا نجاح المقاربة المعتمدة في مجال تحديث القطاعات العامة، لذا، تم إصدار المرسوم المؤرخ في 2 دجنبر 2005 المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة. ومن أجل تفعيل هذا المرسوم، تم إصدار قرار الوزير المكلف بتحديث القطاعات العامة، رقم 523.06، بتاريخ 26 أبريل 2006، بتحديد كيفية سير لجنة تنسيق التكوين المستمر، كما تم إعداد استراتيجية التكوين المستمر؛ باقتراح من لجنة تنسيق التكوين المستمر، وسيتم عرضها على المجلس الأعلى للوظيفة العمومية خلال اجتماعه المقبل. وفي هذا الصدد، تابعت الوزارة تطور حجم الاعتمادات المالية المخصصة للتكوين المستمر من طرف مختلف الإدارات، واستنادا للمعطيات التي تم التوصل بها، تبين أن النسب المخصصة للتكوين المستمر على مستوى بعض القطاعات، تتجاوز نسبة 1 % ، في حين، لا يرقى في بعض القطاعات إلى المستوى المطلوب، لذا، فقد تم اقتراح رفع هذه النسبة في هذه القطاعات إلى نسبة 1 % على المدى المتوسط. 7- القيام بإجراءات مصاحبة للتوقيت المستمر و ملاءمته مع توقيت التعليم: على إثر اعتماد التوقيت المستمر بالإدارات العمومية والجماعات المحلية، وتبعا لنتائج المشاورات التي تمت مع ممثلي المركزيات النقابية؛ بخصوص اعتماد الإجراءات المصاحبة لهذا النظام، وبتنسيق مع الكتاب العامين للوزارات، فلقد تم اقتراح التوجهات التالية: العمل على إعداد أماكن لتغذية الموظفين، مجهزة ومتوفرة على الشروط الصحية اللازمة من طرف الإدارات، علما أن جل الإدارات المركزية تتوفر على هذه الأماكن. إتاحة إمكانية تكليف جمعيات الأعمال الاجتماعية بتدبير هذه الأماكن، وتوفير وجبات الغذاء بأثمنة تراعي القدرة الشرائية لشرائح الموظفين والأعوان. اعتماد مبدأ التشاور مع ممثلي المكاتب النقابية القطاعية في هذا الشأن. وفيما يخص ملازمة التوقيت المدرسي مع التوقيت الإداري، فقد تم الاتفاق على العمل بالاقتراحات التي سيقدمها في هذا الشأن قطاع التربية الوطنية، حسب خصوصيات المؤسسة والجهة، مع إعطاء الأولوية للتلميذ، وبإشراك جميع المتدخلين المعنيين. ثانيا: المطالب المرتبطة بتحسين وضعية الموظفين و ذات الانعكاس المالي: 1- الرفع من القدرة الشرائية للموظفين: تذكير: في إطار تحسين الوضعية المادية لموظفي الدولة، تم خلال السنوات الأخيرة( من 2000 إلى 2007) اتخاذ الإجراءات التالية: الزيادة في أجور جميع موظفي الدولة المدنيين والعسكريين، وتعميم الترقية الاستثنائية بكلفة مالية سنوية إجمالية، ناهزت 16,4 مليار درهم، مما أدى إلى ارتفاع الأجر الخام المتوسط بالوظيفة العمومية بنسبة 47% مراجعة مستوى الضريبة على الدخل، استفاد منها أكثر من 1.800.000 مأجور بالقطاعين العام و الخاص، بكلفة مالية سنوية، قدرها 2,5 مليار درهم. تسريع وتيرة إنجاز الترقيات في الدرجة والرتبة لفائدة 700.000 موظف، بكلفة مالية، ناهزت 12 مليار درهم( تسوية وضعية). وترتب عن هذه الإجراءات كلها، برسم نفس الفترة، ارتفاع ملموس في مستوى كتلة الأجور بلغ 55%. الرفع من الحد الأدنى للأجر بالقطاع الخاص، بنسبة 10% ؛ ابتداء من فاتح يوليوز 2004. مواصلة دعم أسعار المواد الأساسية، والمواد البترولية عبر تحملات صندوق المقاصة التي تقدر برسم سنة 2008 ب 27 مليار درهم، رصد منها قانون المالية الحالي 21 مليار درهم. الزيادة في الاعتمادات المرصودة لدعم مؤسسات الأعمال الاجتماعية لجميع القطاعات الوزارية، حيث بلغت ما يناهز 800 مليون درهم( 1,3 % من كتلة الأجور). توسيع التغطية الصحية باعتماد نظام التأمين الإجباري على المرض لفائدة الأجراء بالقطاعين العام و الخاص، وتوفير منتوجات أخرى لصالح مزاولي المهن الحرة. وتتمثل مطالب النقابات بخصوص الرفع من القدرة الشرائية للموظفين في ما يلي: A ) مراجعة منظومة الترقي: يجدر التذكير بأن نظام الترقي في الدرجة بصيغته القديمة، كان قائما في مجمله على الترقي بواسطة الاختيار، و بصفة هامشية على امتحان الكفاءة المهنية، وكان يعتمد أساسا إلى نظام الحصيص التاريخي الذي يحتسب على أعداد المناصب الجديدة المقيدة في الميزانية برسم كل سنة، وبالنظر إلى قلة المناصب المحدثة خلال السنوات الأخيرة، فإن هذا النظام كان يجعل إمكانية الترقي ضئيلة جدا، بل منعدمة أحيانا، الأمر الذي أدى إلى اللجوء إلى إقرار ترقيات استثنائية في إطار الحوار الاجتماعي خلال الفترة الممتدة من فاتح يوليوز 1997 إلى 31 دجنبر 2002. وقد بدأ العمل بنظام الترقية الجديد منذ 2003 في قطاع التربية الوطنية؛ باتفاق مع النقابات التعليمية، وتم تعميمه سنة 2006، بعد ذلك على باقي موظفي وأعوان الدولة؛ الخاضعين لنظام الحصيص(بأثر رجعي منذ 2003) ما عدا بعض الهيئات الخاصة( أساتذة التعليم العالي،المهندسون...). و يرتكز هذا النظام على وسيلتين للترقي: أ- امتحان الكفاءة المهنية في حدود 11% من عدد الموظفين المتوفرين على 6 سنوات من الأقدمية؛ ب- الاختيار في حدود 11% سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على 10 سنوات من الأقدمية، أما بالنسبة للترقي من السلم 11 إلى الدرجات الأعلى، فتتم هذه الترقية حصرا بالاختيار في حدود 22%. وحسب المعطيات المتعلقة بتطبيق هذا النظام على مدى الثلاث سنوات الأخيرة (2005- 2006 -2007) فقد تمت ترقية حوالي 34.000 موظف سنويا، بتكلفة مالية سنوية، تصل إلى مليار درهم. * مقترح المركزيات النقابية: يتمثل اقتراح هذه النقابات في رفع الحصيص السنوي المخصص لنظام الترقية من 22 % إلى 33 %، وتخفيض سنوات الأقدمية بالنسبة لامتحان الأهلية المهنية من 6 إلى 4 سنوات. يترتب عن هذين الاقتراحين، انعكاس مالي سنوي إضافي، يقدر ب 910 مليون درهم؛ ليرتفع عدد المرقون سنويا، من 34.000 إلى 59.200( بزيادة 25.000 مستفيد). ولا بد من إثارة الانتباه إلى أن أي مراجعة لنظام الترقي الجاري به العمل، والذي يعتبر بصيغته الحالية مكلفا لميزانية الدولة بالنظر لعدد الموظفين المستفيدين، من شأنها: تعميق الاختلالات الميزانياتية المرتبطة بارتفاع مستوى كتلة الأجور، وآثارها على الاعتمادات المرصودة للاستثمار. تسريع وتيرة الترقي إلى الدرجات العليا بشكل يخلق نظاما تضخميا، يتسم باختلال في هرمية الدرجات. انعدام الترابط بين حجم الترقيات في الدرجة، ومعايير التقييم، وخصوصا في ما يتعلق بمردودية و كفاءة الموظفين؛ لكون الترقية لا يرافقها تغيير في مستوى الوظيفة المنجزة. ونظرا لما سبق ذكره، واعتبارا لكون الحكومة تدرس إمكانية الرفع من القدرة الشرائية للموظفين، يقترح الإبقاء على نظام الترقي الحالي في صيغته الحالية. و للإشارة، فإن رفع الحصيص بنقطة واحدة لكل من الامتحان والاختيار، سيمكن سنويا من ترقية 2.500 موظف إضافي، بكلفة مالية سنوية إضافية، قدرها 100 مليون درهم. كما يجدر التنبيه إلى أنه ينظر، إلى حد الآن، إلى الترقي في الدرجة كوسيلة لتحسين مستوى الأجر بالنسبة للموظف، مما يخلق ضغطا على هذه الترقية، الأمر الذي يستوجب إعادة النظر في التعامل مع نظام الترقي، واعتباره أداة لتحفيز الموظف على الإنتاجية و المردودية. لذا، وجب الفصل بين الترقي في الدرجة، كوسيلة لتحفيز الموظف على الأداء الجيد، والمردودية، ومكافأة الاستحقاق، والزيادة في نظام الأجور التي يتعين تناولها في إطار عام مرتبط بالحفاظ على القدرة الشرائية. (B مراجعة مستوى الأجور في الوظيفة العمومية: وردت في المطالب النقابية المتعلقة بموضوع الأجور إشارات إلى: الزيادة في الأجور. تخفيض الضريبة على الأجور. السلم المتحرك للأجور. بغض النظر عن كون منظومة الأجور، تشكل في الوقت الراهن، موضوع دراسة استراتيجية، تندرج في إطار إصلاح منظومة الوظيفة العمومية، فإن معالجة القضايا المطروحة من طرف المركزيات النقابية في هذا الشأن، يمكن أن تتم في إطار الرفع من القدرة الشرائية للموظفين، وذلك عبر اتخاذ الإجراءات التالية خلال الفترة الممتدة ما بين سنوات 2009 و 2012: أ- التخفيض من مستوى الضريبة على الدخل بالنسبة لفئات الموظفين الخاضعين لهذه الضريبة. ب- الرفع من مستوى أجور فئات الموظفين، خصوصا منها المعفاة من الضريبة على الدخل. ج- اعتماد الإجراءين معا، إن اقتضى الحال، بالنسبة لبعض فئات الموظفين. (Cدراسة وضعية موظفي الجماعات المحلية( الترقي والأجور): تسري على موظفي الجماعات المحلية جميع المقتضيات المطبقة على موظفي الدولة، سواء في ما يتعلق بنظام الترقي أو الأجور، علما أن بعض فئات موظفي الجماعات المحلية، يستفيد من تعويضات خاصة ( التعويض عن الأعمال الشاقة و الملوثة...). 2- التسوية الشاملة لملف الأعوان في مختلف الإدارات والجماعات المحلية: ويتعلق الأمر: أ- بالترقية الاستثنائية لفائدة الأعوان العموميين: ثم إعداد مشروع مرسوم يقضي باستفادة المعنيين بالأمر من هذه الترقية برسم سنوات 2000 و 2001 و 2002؛ وأحيل مشروع هذا المرسوم على الأمانة العامة للحكومة لعرضه على مسطرة المصادقة، كما تستفيد هذه الفئة أيضا من النظام الحالي للترقي في الدرجة على غرار باقي موظفي الدولة. ب- بالترقية العادية لفئة الأعوان والموظفين المرتبين في السلالم الدنيا، والتي يعرف مسارها المهني جمودا بفعل محدودية درجاتها( أعوان الخدمة، بعض الأعوان التقنيين، المعاونون بوزارة العدل...). سيتم في إطار مشاريع المراسيم المتعلقة بتجميع الأنظمة الأساسية فتح آفاق الترقي بالنسبة لهذه الفئات. 3- وضعية الموظفين والأعوان التابعين لوزارة العدل: لقد تم إعداد مشروعي مرسومين في شأن تحسين وضعية هذه الفئة من الموظفين، يوجدان في طور المصادقة، ويهدفان إلى: - وضع نظام أساسي خاص جديد لفائدة هيئة موظفي كتابة الضبط، مع إدماج جميع الموظفين العاملين بكتابة الضبط ضمن هذه الهيئة. - تخويل موظفي كتابة الضبط تعويضات جزافية بانعكاس مالي سنوي، يقدر ب 100 مليون درهم. 4- وضعية الأعوان غير الدائمين التابعين للتعاون الوطني: لقد تمت دراسة وضعية هذه الفئة في إطار اجتماعات سابقة، وتبينت ضرورة دراسة كل القضايا المتعلقة بمديرية التعاون الوطني بشكل عام، حيث تقرر في هذا الشأن اعتماد التدابير التالية: - اعتماد عملية للمغادرة الطوعية لفائدة مستخدمي هذه المؤسسة العمومية إلى غاية نهاية شهر يونيو 2008. - ترسيم الأعوان المؤقتين و المياومين( المتبقون بعد عملية المغادرة) على مدى ثلاث أو أربع سنوات، ابتداء من فاتح يوليوز 2008. - فتح مناصب مالية من أجل الاستجابة لحاجيات المؤسسة من الكفاءات المتخصصة في إطار عقد البرنامج بين الدولة والتعاون الوطني. 5- دراسة مطالب النقابات التعليمية: يمكن تقسيم مطالب النقابات في قطاع التربية الوطنية إلى المحاور التالية: أ- إحداث درجات جديدة، من قبيل: - إحداث درجة خارج السلم بالنسبة لأساتذة التعليم الابتدائي، وأساتذة التعليم الإعدادي... - إحداث درجة عليا بالنسبة للفئات التي تتكون إطاراتها من درجات مرتبة في السلالم 10 و 11 و خارج السلم. وتبلغ الكلفة المالية السنوية لهذين الاقتراحين، ما يناهز 400 مليون درهم، وفي حالة تمديدها إلى باقي موظفي الدولة، يصل هذا الانعكاس إلى 460 مليون درهم لفائدة 8368 موظفا. للإشارة، فقد تم خلال سنة 2003 توسيع شبكة الأرقام الاستدلالية لموظفي وزارة التربية الوطنية، و ذلك بإحداث 3 رتب إضافية في الدرجة المرتبة في السلم 11 بالنسبة للفئة الأولى، ورتبتين إضافيتين في الدرجة المرتبة خارج السلم بالنسبة للفئة الثانية. بالإضافة إلى الانعكاسات المالية المترتبة عن هذين المطلبين، فإن من شأن الاستجابة لهما أن تؤدي إلى المس بالهيكلة العامة للأطر، والدرجات المكونة للوظيفة العمومية التي ينبغي أن تدرس في إطار شمولي لمنظومة الوظيفة العمومية، خاصة في علاقتها بمنظومتي الأجور والتقاعد. ب- إحداث تعويضات جديدة و لرفع من بعض التعويضات الأخرى: تتمثل هذه المطالب فيما يلي: - إحداث تعويض عن العمل بالوسط القروي. - إحداث تعويض عن التدفئة في المناطق ذات الطقس البارد. - إحداث تعويض عن الزوجة غير العاملة (2.140 مليون درهم). - الزيادة في مقادير التعويضات العائلية(562 مليون درهم). - الرفع من مستوى بعض التعويضات الحالية، منها التعويضات التكميلية المخولة لبعض الفئات، وإقرار التساوي في التعويضات النظامية لفائدة رجال التعليم المرتبين في السلم 10 وما فوق، مع هيئة المتصرفين والأطر المماثلة(720 مليون درهم). ففي ما يتعلق بإحداث تعويض عن العمل بالوسط القروي، الذي تمت الإشارة إليه في ميثاق التربية و التكوين، فإنه ستتم دراسة إمكانية تفعيل هذا التعويض على ضوء المعطيات و المقترحات التي ستتقدم بها الوزارة المعنية في هذا الشأن. أما في ما يخص باقي المطالب، فإنه بالإضافة إلى كلفتها المالية المهمة التي تقدر بحوالي 3.500 مليون درهم، فإن من شأن الاستجابة لها أن تترتب عنها الانعكاسات التالية: - انطلاق سلسلة المطالب القطاعية وآثارها على كتلة الأجور بالوظيفة العمومية. - انعكاس مراجعة التعويضات العائلية التي تهم بالإضافة إلى موظفي وأعوان الدولة مستخدمي القطاع الخاص، على قدرة المشغل، وصناديق التقاعد، على تحمل تمويل هذه الزيادة، وعلاقتها بمشروع إصلاح أنظمة التقاعد. وكما سبقت الإشارة إليه آنفا، فإن الحكومة تعتزم تقديم مقاربة جديدة، ترمي إلى تحسين القدرة الشرائية لكافة الموظفين، لذا تتعذر الاستجابة لهذه المطالب. ج- تمديد العمل بالفترة الانتقالية المتعلقة بالترقي من السلم 9 إلى السلم 10 على أساس 15 سنة من الأقدمية العامة منها 6 سنوات في الدرجة: إضافة إلى انعكاسه الملي السنوي الذي يصل إلى 84 مليون درهم لفائدة حوالي 2.300 موظف، يجب التذكير من جهة بأن هذا الامتياز، استفادت منه بصفة استثنائية، بعض فئات موظفي التربية الوطنية خلال أربع سنوات، ولا يمكن الاستمرار في تطبيقه موازاة مع النظام الحالي للترقي. كما تجدر الإشارة من جهة أخرى إلى أن هذا الإجراء، سيستفيد منه أساسا الموظفون الذين تمت ترقيتهم من السلمين 7 و 8، والذين استفادوا من تسريع وتيرة ترقيتهم إلى السلم 9 خلال 4 سنوات، مما سيخلق حيفا بالنسبة للموظفين الذين تم توظيفهم مباشرة في السلم 9، والذين يجب عليهم قضاء 10 سنوات على الأقل لتتم ترقيتهم إلى السلم 10. د- تسريع وتيرة ترقية المحللين العاملين بقطاع التربية الوطنية إلى السلم 11: يهم هذا الاقتراح 53 محللا مرتبا حاليا في السلم 10، بانعكاس مالي سنوي، يقدر ب 4 مليون درهم. تجدر الإشارة إلى أن هذه الفئة، تستفيد من مقتضيات النظام الحالي للترقية، علما أنه تم إدماج المتوفرين منهم على دبلوم مهندس، ضمن هيئة المهندسين المشتركة بين الوزارات. ثالثا: مقترحات الحكومة: في مقابل ما سيتم الالتزام به من طرف الحكومة لتلبية بعض المطالب النقابية في إطار الحوار الاجتماعي، يقترح مطالبة النقابات بالالتزام بالإسهام الفعلي والإيجابي في الدفع بالمشاريع التالية: 1- إصدار القانون التنظيمي المتعلق بالإضراب: يعتبر الإضراب حقا دستوريا بمقتضى الفصل 14 من الدستور، الذي نص على أنه سيصدر قانون تنظيمي، يحدد الشروط والإجراءات التي يمكن معها ممارسة هذا الحق. لذا، وفي إطار السعي إلى ضبط العلاقة المهنية بين الدولة كمشغل، وبين موظفيها، فإنه يتعين إخراج القانون التنظيمي المتعلق بتنظيم ممارسة حق الإضراب إلى حيز الوجود، بهدف تحديد القواعد الأساسية، والضوابط اللازمة لتأطير هذا الحق، وبالتالي ضمان التوازن بين حق الموظف، وحقوق المرافق الأساسية، ولا سيما المرتبط منها باستمرارية المرفق العام. وفي انتظار صدور هذا القانون التنظيمي، تبقى للحكومة إمكانية إعمال المقتضيات المتعلقة بالاقتطاعات من الأجور عن أيام الإضراب. 2- إصدار قانون ينظم عمل النقابات: من أجل تنظيم وتأطير ممارسة الحق النقابي، فإنه ينبغي العمل على إصدار قانون ينظم العمل النقابي، مع تشكيل تنسيقية نقابية موحدة للتعبير عن مواقف نقابية منسجمة. 3- المصادقة على مشروع قانون رقم 50.05: المعدل للنظام الأساسي العام للوظيفة العمومية: يبدو من خلال مناقشة المشروع في لجنة التشريع وحقوق الإنسان بمجلس المستشارين؛ أن المشروع لا يثير أي ملاحظات جوهرية، غير أنه تم الربط بين المصادقة على هذا المشروع، و إعادة النظر في النظام الجديد للترقية في الدرجة، لذا، يقترح في إطار الحوار الاجتماعي، الدفع بهذا المشروع.
