الجماعات الترابية بالمغرب: طموحات و معيقات(تتمة)

يعاني الاقتصاد المغربي من مشاكل هيكلية في الكثير من القطاعات. لكن، يبقى أبرزها مشكل ضعف مردودية نسبة النمو على مستوى عدد مناصب الشغل المحدثة سنويا. فقد أثر ذلك، على جميع القطاعات، حيث يزداد كل سنة عدد طالبي الشغل من حاملي الشواهد، خريجي معاهد و مؤسسات الدولة و القطاع الخاص على حد سواء، في مقابل تقهقر عدد مناصب الشغل الجديدة. لكن الغريب، أن ذوي الشواهد العليا في الكثير من التخصصات نادرا ما يجيدون فرصا للشغل تناسب مؤهلاتهم، و تزداد يوما بعد يوم، نسبة البطالة بينهم باطراد، و بذلك تنحو كفاءاتهم و مؤهلاتهم العلمية و العملية نحو الانحدار. مما يضع علامة استفهام، حول طبيعة مناصب الشغل التي يحدثها الاقتصاد الوطني و فاعلية السياسات المتبعة في هذا المجال.
في نفس السياق، لا تقل الموارد البشرية بالجماعات الترابية أهمية عن الموارد المالية، التي تحدثنا عنها سابقا، و هي مربط الفرس في كل برنامج تنموي، تنوي الجماعات الترابية إطلاقه، حيث بلا كفاءات، لا يكمن البتة، تنزيل المشاريع على أرض الواقع تنزيلا سليما، بدون أعطاب على جميع المستويات، من بداية الأعمال، وصولا إلى التسليم النهائي للأشغال. وعيا من المشرع بضرورة وضع الجماعات الترابية في مكانها الطبيعي، فيما يخص توزيع المسؤوليات بين المركز و الفاعلين المحليين و المساهمة بشكل جماعي في الدفع قدما بعجلة التنمية، خولت لها، صلاحيات جديدة، وفقا لمقتضيات دستور 2011. في هذا الاطار، سيبدأ التدرج في تمرير التحكم في التوظيفات الجديدة وفق الحاجيات المحلية، في أفق جعله جهويا بشكل كلي.
إن الجماعات الترابية بالمغرب تتوفر على جيش عرمرم من الموظفين، بعضهم لا يعرفون حتى دورهم داخل إدارتهم، و غالبا ما يمضون جل يومهم متنقلين بين المكاتب حتى انتهاء الدوام. رغم ذلك، فهي تعاني خصاصا مهولا، في بعض التخصصات المحورية، التي يمكن اعتبارها قطب الرحى، في تنزيل المخططات الجماعية للتنمية التي صرفت عليها ملايير السنتيمات، قصد تحقيق تطلعات الساكنة التي شاركت في بلورتها.
كما هو معلوم، فإن الموارد المالية لبعض الجماعات سواء منها المحولة من المركز أو الموارد الذاتية، لا تسمح بتوظيف المهندسين و الأطر العليا فالأجر السنوي لهذه الفئات يستنزف بشكل كبير ميزانية الجماعة. مما يجبرها على إعلان مناصب وفق السلالم الدنيا، لتقليص الرواتب و ضمان الحد الأدنى لجودة خدماتها الموجهة للمرتفقين. لهذا، فالتدبير المعقلن للموارد البشرية يطرح نفسه بإلحاح. فلتجاوز الخصاص من هذه الكفاءات، لابد من إمكانية وضعها رهن إشارة مجموعة من الجماعات الترابية. أي أنه، لا يجب بالضرورة أن تتوفر كل جماعة على أطرها، بل يجب أن يكون بمقدور كل جماعة أن تستفيد بشكل إلزامي، من الكفاءات البشرية للجماعات الأخرى، مقابل تعويض رمزي أو بدونه، يراعي القدرات التمويلية لكل جماعة.
تكوين الموارد البشرية المحلية بدوره، في جو يسوده التوتر بين الدولة و الموظفين، يطرح نفسه بإلحاح، حيث مافتيء الطرف الأول يؤكد على تدني مردودية الإدارة العمومية. في حين، يشير الطرف الثاني إلى تقاعس الدولة عن تحمل مسؤولياتها في الجانب المتعلق بالتكوين المستمر، خاصة إغلاق المدرسة الوطنية للإدارة، التي كانت الوحيدة التي توفر تكوين في مستوى التطلعات، في وجه السلالم الدنيا المشكلة للأغلبية الساحقة. كما أنها كذلك، تكبح من حركية الموظفين بين الوزارات و لا تعمل على تشجيع التكوين الذاتي، فالجامعات لا تسمح غالبا للموظفين بدخولها إلا بأحكام قضائية ملزمة بدعوى الاكتظاظ. لهذا، لابد أن يكون من بين أولويات المنتخبين جهويا، إقليميا و محليا، تقديم مبادرات لصالح المدرسة العمومية و العمل المشترك بين القييمين على قطاعي التعليم و التكوين و الهيئات المنتخبة، على السبل المثلى للرفع من فعالية و نجاعة القطاعين. هذا، دون إغفال تشجيع الابتكار و تقديم يد العون و السند اللازمين للرفع من نسبة التشغيل الذاتي، حسب خصوصيات كل جهة و الفرص الموجودة القابلة للاستغلال. خاصة، المناولة بالنسبة للجهات المتوفرة على المناطق الصناعية الحرة المستقطبة للشركات الصناعية المتعددة الجنسيات.
في الأخير، يحب أن نشير، إلى أن التنمية المحلية لا تحتاج فقط إلى موارد مالية، في شقها الموجه للساكنة. إذ لابد من دمج العنصر البشري عند تحديد أهداف و مخرجات مخططات التنمية، و تحمل المكاتب الجماعية لمسؤولياتها كاملة، مع ضرورة التأكيد على العمل التطوعي المبني على النية الصادقة، خدمة للصالح العام و ما فيه خير للساكنة، دون انتظار كسب ريع هذا العمل أو ذاك، و الذي أفرغ الكثير من المبادرات من محتواها، و حولها من مبادرات تنموية هادفة، إلى مبادرات تزيد الوضع بؤسا. و هذا للأسف، حال دول العالم الثالث دون استثناء.