المقاولة... وإلزامية وضع النظام الداخلي

النظام الداخلي يساهم في تنظيم العلاقة بين الأجراء والمشغل
إذا كان النظام الداخلي ينظم علاقة الشغل بين الأجراء و
المشغل داخل المقاولة أو المؤسسة، فإن المشرع المغربي لم يورد أي تعريف دقيق للنظام الداخلي، مما يجعلنا نتساءل حول الفائدة من النظام الداخلي في نظر المشرع الذي لم يحدد أساسه أو موضوعه، عكس ما هو ملاحظ في اتفاقية الشغل الجماعية ونزاعات الشغل الجماعية.
إن النظام الداخلي للمقاولة أو المؤسسة يعتبر من أهم الوسائل المتاحة للمشغل لتنظيم الشغل، ولاسيما إذا كان يشتغل بالمقاولة أو المؤسسة عدد مهم من الأجراء، ذلك أن مقتضيات النظام الداخلي تعتبر تجسيدا لأوامر وتوجيهات المشغل.
كما تبرز أهمية النظام الداخلي من خلال كونه مصدر اطلاع على الأحكام والتدابير المنظمة للعلاقة الشغلية.
النظام الداخلي وضرورة إشراك مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين
إن المشرع ألزم كافة المؤسسات التي تشغل 10 أجراء فما فوق، بما فيها المؤسسات الفلاحية، بوضع نظام داخلي خاص بها، وذلك خلال السنتين المواليتين لفتح المقاولة أو المؤسسة، بحيث يتم وضع النظام الداخلي بعد استشارة مندوبي الأجراء وكذا الممثلين النقابيين بالمقاولة -عند وجودهم- حول المشروع؛ على أن وضعه يختلف حسب عدد العاملين في المقاولة أو المؤسسة. وقد نصت المادة 138 من مدونة الشغل على أنه «يجب على كل مشغل، يشغل اعتياديا ما لا يقل عن عشرة أجراء، أن يضع، خلال السنتين المواليتين لفتح المقاولة أو المؤسسة، نظاما داخليا، بعد اطلاع مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة -عند وجودهم- عليه، وأن يوجهه إلى السلطات الحكومية المكلفة بالشغل من أجل الموافقة عليه. يخضع كل تعديل للنظام الداخلي لشكليات الاستشارة والموافقة المنصوص عليها في الفقرة السابقة». من خلال هذا النص، نعتبر إشراك مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين -عند وجودهم- في تحضير النظام الداخلي مساهمةً في التخفيف مما قد يوصف به المشغل من سلطة انفرادية أو تعسفية أو غير ذلك من الأوصاف، كما أن مشاركة الأطراف في الصياغة يبعد التخوفات الناتجة عن اعتبار النظام الداخلي مهيأ من قبل جانبٍ واحدٍ، أي المشغل، وبالتالي إمكانية فرض قواعد دون حسيب أو رقيب.
كما أنه لا يمنع على المشغل الذي لا يرغب في وضع نظام داخلي خاص به، اللجوء إلى نظام نموذجي حسب المادة 139 من مدونة الشغل، وذلك بعد أن تقوم السلطات الحكومبة المكلفة بالشغل، من جهتها، باستشارة المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلية والمنظمات المهنية للمشغلين، لتحديد نموذج النظام الداخلي، والذي يتضمن على الأخص:
1 - أحكاما عامة، تتعلق بتشغيل الأجراء، ونظام الفصل، والعطل، والتغييبات؛
2 - أحكاما خاصة، تتعلق بتنظيم الشغل، وبالتدابير التأديبية، وبالمحافظة على صحة الأجراء وسلامتهم؛
3 - أحكاما تتعلق بتنظيم إعادة التأهيل عند حدوث الإعاقة الناتجة عن حادثة شغل أو مرض مهني.
أما بالنسبة إلى المؤسسة التي تشغل أقل من عشرة أجراء، فبمقتضى الفقرة الأولى من المادة 139 من مدونة الشغل تعتبر بمثابة النظام الداخلي للمؤسسة، كما أن المشرع المغربي في هذا الجانب لا يلزم المشغل بوضع النظام الداخلي.
لعل أفضل شكل من أشكال تهييء النظام الداخلي هو مشاركة الأجراء في صياغة مقتضيات نظامية تهمهم. وإذا كانت المادة 138 من مدونة الشغل تلزم المشغل باستشارة ممثلي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة، إن وجدوا، فإن ذلك يوسع من مجال الاطلاع، وبالتالي يعطي لمفهوم الاستشارة، سواء بالنسبة إلى المشغل أو بالنسبة إلى مندوبي الأجراء، مكانة هامة في التشريع، وهذا من شأنه أن يساهم في الارتقاء بالنظام الداخلي إلى مستوى نظام تشريعي ملزم للأطراف.
النظام الداخلي وضرورة إحاطة الأجراء بمضمونه
غير أن وضع النظام الداخلي والموافقة عليه من قبل السلطة الحكومية المكلفة بالشغل لا يكفيان لتحقيق الغاية منه، والمتمثلة في الالتزام باحترام مقتضياته، طبقا لما تنص عليه المادة 21 من مدونة الشغل، إذ إن المشرع المغربي ألزم المشغل بإحاطة الأجراء علما بالنظام الداخلي، وأن يقوم بإلصاقه في المكان الذي اعتاد الأجراء دخوله أو في المكان الذي تؤدى فيه عادة أجورهم، كما تسلم نسخة من النظام الداخلي للأجير بطلب منه، وذلك تطبيقا لمقتضيات المادة 140 من مدونة الشغل، فالإلزامية تبتدئ من تاريخ الأخذ بالعلم من طرف الأجراء أي يوم إلصاقه، بل وكذلك عند الإحاطة علما به طبقا للمادة 24 من مدونة الشغل، التي تلزم المشغل بإطلاع الأجراء كتابة، لدى تشغيلهم، على المقتضيات المتعلقة بالنظام الداخلي وعلى كل تغيير يطرأ عليها.
النظام الداخلي والقوة الإلزامية
إذا كانت المقاولة أو المؤسسة تشغل اعتياديا ما لا يقل عن عشرة أجراء، فإن المقتضيات القانونية تلزم المشغل بوضع النظام الداخلي داخل المقاولة والمؤسسة بمجرد مرور سنتين، إذ يجب على المشغل، أو من ينوب عليه، أن يحدد في النظام الداخلي: الشروط والمكان والأيام، والساعات التي يستقبل فيها كل أجير على حدة، بطلب منه، إما بمفرده أو رفقة أحد مندوبي الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة عند وجوده، على ألا تقل أيام الاستقبال عن يوم واحد في كل شهر حسب المادة 141 من مدونة الشغل.
إن النظام الداخلي يتوفر على القوة الإلزامية الفورية بمجرد احترامه لكل المقتضيات القانونية المحترمة لمبادئ النظام العام، ليصبح بعد ذلك مشابها للاتفاقية الجماعية من حيث الآثار الملزمة؛ وبالرغم من التشابه بين النظام الداخلي والاتفاقية الجماعية من حيث حكم وتنظيم علاقات الشغل، فإن الاختلاف واضح، ذلك أن النظام الداخلي يكون وليد الإرادة المنفردة للمشغل بالرغم من أنه يخضع لموافقة السلطات الحكومية المكلفة بالشغل بعد اطلاع مندوب الأجراء والممثلين النقابيين عند وجودهم، في حين أن الاتفاقية الجماعية هي وليدة الإرادة المشتركة بعد حوار ومفاوضات لطرفي العلاقة الشغلية. وهكذا يعتبر النظام الداخلي إلى جانب اتفاقية الشغل الجماعية من المصادر الوطنية لتشريع الشغل.
ضرورة إحالة النظام الداخلي على الجهة المختصة للموافقة
بعد إعداد مشروع النظام الداخلي واطلاع مندوبي الأجراء والممثلين النقابين -عند وجودهم- عليه، يجب على المشغل أن يوجهه إما إلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل (مديرية الشغل) من أجل الموافقة والمصادقة عليه أو إلى إحدى المندوبيات الجهوية أو الإقليمية التابعة لوزارة التشغيل والتكوين المهني والتي لها صلاحية المصادقة المفوضة إليها في إطار عقود الأهداف التي وقعتها مع الوزارة. وكل تعديل للنظام الداخلي بعد الموافقة والمصادقة عليه، يخضع لسلك نفس المسطرة الأولى أثناء الصياغ، باعتباره جزءا لا يتجزأ من النظام الداخلي.
كما يتعين تحرير مشروع النظام الداخلي باللغة العربية عند إحالته على الجهات المختصة قصد الموافقة والمصادقة عليه، مع إمكانية إرفاقه بنسخة محررة بلغة أجنبية، ولاسيما باللغة الفرنسية، وذلك تطبيقا لمقتضيات ظهير 1965 المتعلق بالمغربة (حسب موقع وزارة التشغيل والتكوين المهني).
النظام الداخلي والجزاءات
خلافا للتشريع السابق الذي لم يرتب جزاء على عدم وضع النظام الداخلي للمقاولة أو المؤسسة، فإن كل خرق للمقتضيات القانونية المنصوص عليها في مدونة الشغل تعرض المشغل في المقاولة أو المؤسسة لعقوبات زجرية طبقا لمقتضيات المادة 142 من مدونة الشغل، سواء بالنسبة إلى المقاولة كأساس أو المؤسسة التي قد تنشأ بعد إحداث المقاولة، بحيث تنص هذه المادة على أنه «يعاقب بغرامة من 2000 إلى 5000 درهم عن الأفعال التالية:
- عدم وضع النظام الداخلي خلال الأجل المقرر في المادة 138؛
- عدم إطلاع الأجراء على النظام الداخلي أو عدم إلصاقه على نحو لا يطابق ما قررته المادة 140؛
- عدم تحديد المشغل يوما لاستقبال كل أجير من أجرائه، وفق الشروط المنضوض عليها في المادة 141، أو تحديده يوما لا يأتي دور الأجير فيه إلا بعد مدة تزيد على المدة المحددة في تلك المادة».
وفي الأخير، إذا كان المشرع المغربي قد ألزم المشغل بوضع نظام داخلي خلال السنتين المواليتين لفتح المقاولة أو المؤسسة، حتى وإن كنا نرى أن السنتين، المشترط وضع النظام الداخلي بعد انقضائهما من عمر المقاولة التي تشغل أكثر من عشرة أجراء، هي مدة طويلة وكان بالإمكان الاقتصار على مدة أقل منها. وفي هذا الصدد، نتساءل عن مصير الأجراء خلال فترة الفراغ القانوني لعدم وجود نظام داخلي، فما هو النظام الواجب تطبيقه خلال المرحلة الانتقالية؟ لأن غياب النظام الداخلي ينعكس سلبا على حقوق ووجبات الأجراء، خاصة في ظل انعدام مؤسسة مندوب الأجراء المنتخبة، التي تعتبر إحدى الركائز الأساسية في تنظيم علاقة الشغل بين الأجير والمشغل، والمدافع الأول عن حقوق ومكتسبات الأجراء.
إن من شأن غياب النظام الداخلي أن يجعل المشغل في وضعية احتكار وانفراد بالقرارات، بما يعنيه ذلك من إغلاق لباب الحوار، بل سيلجأ إلى الشطط في استعمال السلطة واستغلال النفوذ؛ مما نضطر معه إلى التساؤل حول دور أجهزة المراقبة من خلال الكتاب الخامس من مدونة الشغل، بحيث يضطلع مفتشو ومراقبو الشغل بمراقبة تطبيق النصوص القانونية والتنظيمية المعمول بها في المقاولات والمؤسسات التابعة للدولة والجماعات المحلية حسب المادة 530، كما تناط بالأعوان المكلفين بالشغل مهمة السهر على تطبيق الأحكام التشريعية والتظيمية المتعلقة بالشغل مع إحاطة السلطات الحكومية المكلفة بالشغل علما بكل نقص أو تجاوز في المقتضيات التشريعية والتنظيمية المعمول بها، بعد أن يحرر في شأن هذه المحاولات محضرٌ يمضيه طرفا النزاع، ويوقعه بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل، حسب المادة 532 من مدونة الشغل.
وحتى إذا لجأت أجهزة المراقبة إلى القيام بواجبها القانوني، فإننا نلاحظ أن المشرع المغربي، بفرضه (في إطار المادة 142 من مدونة الشغل) عقوبة زجرية بمثابة غرامة تهديدية تتراوح ما بين 2000 و5000 درهم على قلتها بالنسبة إلى الشركات الكبرى، إنما يعمل على تشجيع المشغل على التملص من التزاماته المتمثلة في الإسراع بوضع النظام الداخلي خلال السنتين التاليتين لإنشاء مقاولته على أكثر تقدير. وفي اعتقادنا أنه كان على المشرع ألا يقيد الغرامة بصراحة نص المادة 138 من المدونة، بقدر ما كان عليه -نظرا إلى التباينات الممكن تسجيلها من مقاولة إلى أخرى من حيث الحجم وطبيعة النشاط الممارس ورقم المعاملات والرأسمال والأرباح- أن يربط مبلغ الغرامة إما بحجم كتلة الأجور أو بحجم رقم المعاملات، وذلك من أجل ردع المشغل والدفع به نحو الإسراع بوضع النظام الداخلي، وإلا لماذا التنصيص على إلزامية النظام الداخلي للمقاولة أو المؤسسة الذي لا يخضع له المشغل؟
لكن، يبقى قيام أجهزة المراقبة بالدور المنوط بها بحزم ذا أهمية كبرى في ظل دولة الحق والقانون.



محمد المعاشي
*باحث مختص في القانون الاجتماعي