إلى من يهمه الأمر من موظفي جماعة مجلس إقليم الناظور.

بكاي حسني عضو المكتب النقابي
لموظفي مجلس إقليم الناظور
وممثل الموظفين إزاء اللجن المتساوية الأعضاء.
عنوان المقال:
إلى من يهمه الأمر من موظفي جماعة مجلس إقليم الناظور.
إنني متأكد أن هذا الموضوع المستقى لكم في هذا المقال ، سيستجيب
لطلب قوي يصدر عن العديد من موظفي جماعتنا ، لاسيما منهم من
يستفسرنا فيه كلما مرة بحكم اشتغالنا في حظيرة اللجان المتساوية الأعضاء،وأنه سيلبي رغبة أكيدة عند الموظفين المعنيين في استئناف التفكير في مايعالجه هذا المبحث، كما أني متأكد من أن الإستئناف يعني في حالتنا هاته ، إعادة التفكير في الإستعجال الذي سكن كل القضايا التي تعالج وتحرك المسار المهني لموظفي الجماعات الترابية.
أسمح لنفسي ،رغم خطر وهم البعض ، تنويه بعض الأطر التي
اشتغلنا معهم إزاء س 17 نة في حظيرة اللجن المتساوية الأعضاء
مستندا في ذلك إلى سنوات البحث والصداقة والتعاون المعرفي ،والمساهمة ولو بلمسة مهنية في تدبير ملفات الموظفين منذ بداية التسعينيات .
وفضلا و ليس أمرا، فإني أشكر بالمناسبة الأخ والصديق عبد الواحد بولعقل الموظف الخلوق الذي شهدنا له بالعلم والكفاءة منذ أن ولجنا سلك الوظيفة الجماعية .
والذي كنا ننتظر وفاءا لمطلب الضرورة ، وارتباطا للمعرفة
القانونية بالفعل الإداري أننا سنراه الأحق في تدبير مصحلة الموارد البشرية بجماعتنا الموقرة،ففوجئنا إلى درجة أن صدق الشاعر حين قال: لقد غرسوا غرسا النخيل تمكنا — وماحصدوا إلا كما حصد البقل.
وسيكون لنا قريبا جدا عودة محمودة لمقال في موضوع التعيين في
مناصب المسؤولية بجماعة مجلس إقليم الناظور لفك الوثاق عن بعض
الإشكالات القانونية .
بداية أقول إننا سنقدم بيان بتحليل و تعليقات ميسرة وبسيطة يتمكن من إدراكها كل مهتم لهكذا تطبيقات مرتبطة بالعمل الإداري .
سنشرع في تقديم سلسلة من المقالات في مواضيع تهم بالدرجة
الأولى موظفي جماعتنا ، تتعلق ب :
الترقية بالاختيار بعد التقيد في جدول الترقي .
القواعد المؤطرة لامتحانات الكفاءة المهنية .
التعيين في مناصب المسؤولية .
حركية الموظفين .
الترقية عن طرق الشهادة المحصل عليها .
ونظرا للنتائج القانونية المباشرة على اللحظات الحاسمة
المرتبطة ببعض القرارات الإدارية.
سننهل بداية بموضوع الترقية بالاختيار لنوضح عموما أن ترقية
الموظفين إنما تكون وفق أسلوبين هما الترقية بالأقدمية ، و الترقية بالاختيار .
في كلا الأسلوبين فإنا مساحة حرية الإدارة التي لها حق
التعيين مرتبطة بعدم الإخلال :
ب : مبدأ المساواة وتكافؤ الفرص
أو : التخطي أو الشطط في استعمال السلطة التقديرية
أو : الإنحراف في استعمال السلطة.
ولتبيان ما سبق سندخل من باب كلام لابد منه يستمد مشروعيته من قواعد قانونية ملزمة:
• ضرورة احترام الإدارة لمبدأ المساواة بين الموظفين الذين
هم في نفس الوضعية بمناسبة الترقية بالاختيار وان كانت هنا ترقية للموظفين بالإختيار تخضع للسلطة التقديرية للإدارة بالنسبة للموظفين الذين يتوفرون على الشروط المطلوبة ، فإن السلطة التقديرية المذكورة تخضع للرقابة للتأكد من أنها تمت في إطار احترام المساواة بين الموظفين الذين هم في نفس الوضعية غير متسمة بالانحراف في استعمال السلطة:
فهذا الانحراف يخرق مبدأ المساواة من جميع الموظفين ويتخطاه.
• أحقية الموظف في تسوية وضعية الإدارية والمالية متى ما تحقق عدم قدرة الإدارة على إثبات حالة التخطي وعدم المساواة .
إذا كانت الإدارة لا تستطيع تعليل المعايير القانونية التي اعتمدتها وتوضيح العناصر التي يفتقر إليها الموظف والتي هي سبب تأخير ترقيته ، فتأسيسا على ذلك تكون حالة التخطي وعدم المساواة قائمة وسلوك الإدارة لا يرتكز على أساس سليم .
• عدم إدلاء الإدارة بالملف الإداري الخاص بالموظف وبلوائح الترقية لمراقبة صحة قراراتها تجعل الموظف محقا في مطالبته بالترقية متى ماثبت أحقيته.
إن شرط الأقدمية والاختيار يقومان على معايير دقيقة أهمها
الدراسة العميقة للقيمة المهنية للمرشح مع الأخذ بعين الإعتبار النقط
المحصل عليها والتي يجب أن تمنح بدقة و حرص شديدين على معيار الكفاءة المهنية الإنتاجية والسلوك وآراء الرؤساء المباشرين المعللة ، وإلإ سيعرض إلى انحراف الإدارة في استعمال سلطتها التقديرية في تعاملها مع ترقية الموظفين لاسيما في موضوع الترقية عن طريق الاختيار داخل الحصيص ، كلما تبين الخطأ البين في كيفية احتساب تاريخ الاستحقاق .
• احترام النسبة المحددة في الترقي عن طريق الاختيار
داخل الحصيص وعدم المفاضلة بين الموظفين ، فالإدارة ليس لها
الحق في خرق مبدأ المساواة بين الموظفين المتوفرين في وضعيتهم
النظامية على نفس الشروط بحيث ترقي البعض وتبقى الآخر.
وإذا كان للإدارة سلطة تقديرية في ترقية موظفيها عن طريق
الاختيار، فإنه لا يمكنها أن تقع في تخطي أو خطأ مادي أو انحراف في استعمال السلطة .
• ثبوت تخطي الإدارة لأحد المرشحين للترقية بالاختيار
باعتماد ترقية من أقل منه من حين التنقيط يجعل سلوكها مشوبا بالانحراف في استعمال السلطة . إذا ما تمسكت الإدارة في هذه الحالة تبقى مخالفة للقواعد التي يتعين أن تحكم الترقية بالاختيار ذلك أنه يتعين عليها عدم اعتماد
معيار الموظف أكثر تحملا للمسؤولية إلا إذا تساوى المرشحان في
التنقيط باعتباره معيارا يعكس القيمة المهنية للموظف وبالتالي
لا يجوز للإدارة اعتماد ترقية موظف له نقطة مهنية تقل عن تنقيط المرشح الآخر ، ويبقى ما تمسكت به مخالفا للقواعد التي يتعين
أن تحكم الترقية بالاختيار.
• عدم تبرير الإدارة بسبب ترقية من هم أحدث من
الموظف يجعل من المناسب اقدم في الترقية هي أحقية الأقدم.
تعليل الإدارة عدم تمتيع الموظف الأقدم بالترقية المرشح لها
بعموميات حول التنقيط واستعراض المقتضيات القانونية والتنظيمية التي تحدد ضوابط الترقي ودون إدلاءها ما يفيد سبب ترقية من هم أحدث منه في الإدارة يوقعها في حالة التخطي والانحراف في استعمال السلطة .
• عدم إدراج الإدارة للموظف في جدول الترقي بخطأ
منها من الرغم من استيفاءه للشروط النظامية يجعله مستحقا
للترقية.
وهذه حالة واضحة ولا تحتاج إلى تعليل .
• اعتماد معايير أخرى للترقية الموظفين إلى جانب
الأقدمية والتنقيط أمر مخالف للقانون .
أخيرا، بمثل هذه المقاربة التي نقدمها في عجالة تبقى نصيبا و حصة صغيرة من بين الأمور التي تعترض موضوع الترقية عن طريق الاختيار.
لنضرب لكم موعدا قريبا مع موضوع امتحانات الكفاءة المهنية،آملين أن يظهر في المستقبل القريب لا البعيد محاولة لإبداع أشكال جديدة تحرك إرادة الموظف الجماعي تسير به نحو مسار مهني موفق و سديد.