Expatriation l'épreuve du retour. Une véritable seconde expatriation, un second « choc » culturel, voilà ce que ressentent souvent les expatriés au retour dans le pays d'origine. Des enquêtes ont montré que la majorité des expatriés vivent leur retour comme une expérience éprouvante, pour ne pas dire douloureuse. Dans la plupart des cas, le retour est perçu comme un échec de réintégration au sein de l'entreprise voir même au sein du pays : au fil des années, l'environnement et l'entourage changent, de telle sorte que l'expatrié se sent « étranger » dans son propre entreprise vois dans son pays. Si la DRH joue un rôle important tout au long du processus d'expatriation, malheureusement elle reste quasiment absente dans une étape de l'expatriation qui suscite le plus d'attention : le retour. Pourtant, à son retour, l'expatrié doit faire face à certaines difficultés tant personnelles que professionnelles à savoir : * Le pays a évolué (gouvernement, législations, etc.) ou est… demeuré le même. * L'entreprise a muté (hiérarchie, produits, activités, systèmes de rémunération...). * Les collègues ont changé (promotions, jeux de pouvoir, départs). * Tout est à reconquérir : la confiance des supérieurs, des homologues, des clients, des collègues, de soi-même. * D'autres objectifs doivent être fixés pour redessiner des perspectives. L'expérience d'expatriation n'intéresse personne. * L'entourage familial et amical a pris ses distances. * Souvent sans emploi, le conjoint souffre de solitude (comme au moment de l'installation à l'étranger), privé du rassurant réseau des « expats ». * Le mal du retour peut aussi toucher les enfants adolescents qui « découvrent » leur pays d'origine. * Le niveau de vie chute parfois considérablement. Par conséquent et selon l'observatoire de l'expatrié, 47% des salariés quittent l'entreprise dans les 2 ans et 90% d'entre eux nourrissent le désir de repartir. Dans cette optique, le retour peut s'avérer difficile à gérer par la DRH s'il n'est pas anticipé et bien préparé en amont au moins une année à l'avance. Rôles de la DRH pour réussir le retour des expatriés La gestion du retour des expatriés, considéré comme le parachèvement du processus d'expatriation, doit être bien préparé par la DRH en tenant compte de trois éléments importants à savoir (i) la communication (ii) l'anticipation de la date de retour et (iii) l'anticipation du poste occupé au retour. La gestion du retour des expatriés nécessite autant d'efforts que de préparation à l'expatriation. Une stratégie bien définie par la DRH, qui tient compte de ces trois éléments, est le facteur clé de succès pour un atterrissage en douceur de l'expatrié dans son pays et sa maison mère car il représente un enjeu de taille pour l'organisation : garder les compétences acquises au cours de l'expatriation et de les transférer aux futurs candidats à l'expatriation. Comme nous l'avions évoqué précédemment, la mission des expatriés doit être limitée dans le temps, généralement entre 3 et 5 ans. La DRH doit préparer le retour bien en amont et accompagne l'expatrié avant le retour mais aussi après le retour pour s'assurer de son « intégration » dans ses nouvelles fonctions au sein de la maison mère. Avant le retour Le processus de retour doit être enclenché au moins 12 mois avec la date prévue de retour. Le rôle de la DRH durant la phase amont retour est de : * S'assurer auprès de l'expatrié et des responsables hiérarchiques, que la relève locale est assurée (une des missions de l'expatrié), apte à être opérationnel dès le départ de l'expatrié. Ce dernier, sera amené à faire la passation et remettre l'ensemble des informations et dossiers à son successeur. * Se concerter avec l'expatrié pour fixer la date de retour lors d'un entretien individuel. Idéalement lors des entretiens d'évaluations annuels, * Réaliser le bilan des compétences de l'expatrié, pour détecter les compétences acquises lors de l'expatriation et voir comment ses compétences peuvent servir l'entreprise lors de son retour * Prévoir un poste qui doit répondre aux attentes de l'expatrié mais aussi au besoin de l'entreprise et valoriser son expérience. La plupart des expatriés s'attendent à ce que la mobilité à l'international imprime à leur carrière un nouvel élan. * Maintenir la communication et les briefing pré-départ avec l'expatrié pour apporter les éléments de réponse tant sur le plan professionnel (nouvelle structure d'affectation, description du nouveau poste, responsable hiérarchique, organisation de l'entité d'affectation, condition de rémunération, protection sociale,...) que personnel (accompagnement pour trouver un loyer, écoles pour les enfants, ...). Certes, cette phase de préparation de retour est primordiale pour rassurer et faciliter l'intégration de l'expatrié. Mais la mission de la DRH ne s'arrête pas à ce stade, elle continue même après le retour tout au moins durant les 3 premiers mois de prise des nouvelles fonctions au sein de la nouvelle structure. Après le retour Dès la prise de fonction dans la nouvelle structure, la DRH doit s'assurer de l'état de santé de l'expatrié à travers un bilan médical exhaustif établi par le médecin de travail et mettre en place un plan d'intégration, pour « redécouvrir » sa maison mère : l'organisation, les nouveaux responsables, collègues, les nouvelles activités crées, etc. La DRH doit également valoriser l'expérience de l'expatrié à l'international en le désignant mentor ou coach pour les futurs expatriés et l'inviter à participer aux rencontres et échanges sur la mobilité à l'international et partager sa propre expérience d'expatriation. Ce qui sera considéré comme une valorisation et une reconnaissance par l'entreprise, de l'expertise acquise par l'expatrié et l'image qu'il a su donner en tant qu'« ambassadeur », qui incarne les principes et les valeurs de la maison mère. Et enfin, un bilan d'étape après 3 mois est nécessaire pour évaluer l'intégration de l'expatrié, son adaptation avec les nouvelles fonctions et la nouvelle équipe et recueillir ses attentes voire ses préoccupations et ses difficultés pour y remédier. En revanche si tout se passe comme prévu, le rôle de la DRH se termine à ce stade vu que le cycle de l'expatriation a été bouclé en attendant de démarrer un nouveau cycle avec de nouveaux candidats à la mobilité à l'international ....... Kamal FAHMI – Directeur Général Associé Progress Consulting et Ex DRH& RSE dans plusieurs grands groupes industriels et de services.
